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<\/figure><\/div>\n\n\n\u00bfQu\u00e9 tipos de contratos temporales se permiten tras la reforma laboral?<\/h2>\n\n\n\n
Con la aprobaci\u00f3n de la Reforma Laboral desapareci\u00f3 el contrato por obra o servicio. Actualmente solo se permiten dos tipos de contratos temporales: el contrato por circunstancias de la producci\u00f3n y el contrato de sustituci\u00f3n de personas trabajadoras. En ambos casos, la temporalidad debe estar siempre justificada y especificada por escrito.<\/p>\n\n\n\n
Por circunstancias de la producci\u00f3n<\/h3>\n\n\n\n
Este contrato se puede usar en dos situaciones distintas:<\/p>\n\n\n\n
- \n
- Modalidad imprevisible.\u00a0<\/strong>Pensado para situaciones\u00a0ocasionales e imprevisibles<\/strong>, como un pico de pedidos inesperado. Este tipo de contrato, en esta situaci\u00f3n, debe tener una duraci\u00f3n m\u00e1xima de\u00a06 meses<\/strong>\u00a0(ampliable hasta\u00a012 meses<\/strong>\u00a0mediante convenio colectivo). Esta contrataci\u00f3n requiere justificar siempre el incremento de actividad o desajuste temporal. Adem\u00e1s, no puede cubrir actividades permanentes ni sustituir a contratos fijo-discontinuos.<\/li>\n\n\n\n
- Modalidad previsible.\u00a0<\/strong>Se usa para necesidades\u00a0puntuales y previstas<\/strong>, pero\u00a0de corta duraci\u00f3n<\/strong>. En este caso, el m\u00e1ximo de d\u00edas para este tipo de contrato ser\u00eda de 90 d\u00edas al a\u00f1o natural. Adem\u00e1s, es importante que no sean d\u00edas continuados. Y no se permite esta modalidad para cubrir trabajos habituales como contratas o concesiones p\u00fablicas recurrentes. Ejemplo: una tienda que refuerza su plantilla durante campa\u00f1as como Navidad o rebajas.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
De sustituci\u00f3n<\/h3>\n\n\n\n
Se utiliza para reemplazar temporalmente<\/strong> a una persona con derecho a reincorporarse a su puesto. Hay que identificar a la persona sustituida y explicar claramente el motivo de la sustituci\u00f3n. Este tipo de contrato puede iniciarse hasta 15 d\u00edas antes de la ausencia. Se puede usar adem\u00e1s para cubrir vacantes temporales o complementar jornadas reducidas, con una duraci\u00f3n m\u00e1xima de tres meses.<\/p>\n\n\n\n
\u00bfQu\u00e9 ocurre con los contratos formativos?<\/h2>\n\n\n\n
Los contratos formativos tambi\u00e9n son de duraci\u00f3n determinada, pero est\u00e1n vinculados a programas de aprendizaje o cualificaci\u00f3n. La reforma laboral los ha redefinido en dos modalidades:<\/p>\n\n\n\n
De formaci\u00f3n en alternancia<\/h3>\n\n\n\n
Combina trabajo y formaci\u00f3n (por ejemplo, Formaci\u00f3n Profesional, universidad o programas del SEPE). Estos tienen una duraci\u00f3n entre 3 meses y 2 a\u00f1os. <\/strong>No tienen periodo de prueba. La retribuci\u00f3n en el contrato de formaci\u00f3n en alternancia<\/a> es la establecida para estos contratos en cada convenio colectivo y en su defecto el salario no podr\u00e1 ser inferior al 60% el primer a\u00f1o ni al 75% el segundo, respecto de la fijada en convenio para el grupo profesional, en proporci\u00f3n al tiempo de trabajo efectivo. En ning\u00fan caso la retribuci\u00f3n puede ser inferior al SMI en proporci\u00f3n al tiempo de trabajo efectivo<\/p>\n\n\n\n
Para la obtenci\u00f3n de pr\u00e1ctica profesional<\/h3>\n\n\n\n
Dirigido a personas reci\u00e9n tituladas<\/strong>, este contrato permite adquirir experiencia en un puesto relacionado con su titulaci\u00f3n. Su duraci\u00f3n debe ser entre 6 y 12 meses y puede <\/strong>tener un periodo de prueba de un mes. Es imprescindible que el contrato se formalice dentro de los 3 a\u00f1os posteriores a la titulaci\u00f3n (5 si hay discapacidad). El salario ser\u00e1 el fijado para estos contratos en el convenio aplicable o en su defecto la del grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempe\u00f1adas. En ning\u00fan caso la retribuci\u00f3n puede ser inferior a la retribuci\u00f3n m\u00ednima establecida para el contrato para la formaci\u00f3n en alternancia. Tampoco inferior al salario m\u00ednimo interprofesional en proporci\u00f3n al tiempo de trabajo efectivo<\/p>\n\n\n\n
\u00bfC\u00f3mo se convierten los contratos temporales en indefinidos?<\/h2>\n\n\n\n
Una vez extinguido este contrato, la persona no podr\u00e1 ser contratada bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa. Esto, salvo que la formaci\u00f3n inherente al nuevo contrato tenga por objeto la obtenci\u00f3n de distinta cualificaci\u00f3n profesional.<\/p>\n\n\n\n
Si el trabajador continuara prestando servicios una vez sobrepasada la fecha m\u00e1xima de duraci\u00f3n y no hubiera mediado denuncia expresa, se entender\u00e1 prorrogado t\u00e1citamente como contrato ordinario por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestaci\u00f3n.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
por Elisabet Jim\u00e9nez Llanos La reforma laboral introducida por el Real Decreto-ley 32\/2021 supuso un cambio profundo en el modelo de contrataci\u00f3n en Espa\u00f1a. El objetivo principal es fomentar la contrataci\u00f3n indefinida y reducir el uso abusivo de contratos temporales. Desde CE Consulting te contamos qu\u00e9 tipos de contratos temporales existen, cu\u00e1ndo pueden utilizarse y qu\u00e9 condiciones deben cumplir. … Seguir leyendo Contratos temporales tras la reforma laboral: tipos, duraci\u00f3n y claves en 2025<\/span>
- Modalidad previsible.\u00a0<\/strong>Se usa para necesidades\u00a0puntuales y previstas<\/strong>, pero\u00a0de corta duraci\u00f3n<\/strong>. En este caso, el m\u00e1ximo de d\u00edas para este tipo de contrato ser\u00eda de 90 d\u00edas al a\u00f1o natural. Adem\u00e1s, es importante que no sean d\u00edas continuados. Y no se permite esta modalidad para cubrir trabajos habituales como contratas o concesiones p\u00fablicas recurrentes. Ejemplo: una tienda que refuerza su plantilla durante campa\u00f1as como Navidad o rebajas.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n