por Angela Bello Cardona y Esther Carrasco Serrano

La retribución variable es aquella en la que una parte del sueldo se obtiene en función de un criterio de rendimiento establecido previamente. Puede ser una recompensa o un premio, totalmente independiente del sueldo base habitual. La obtención o no de esta retribución dependerá de los objetivos que establece la empresa y que siempre deben ser precisos y claros. 

Como no existe regulación legal sobre este tipo de retribución, el devengo, el cálculo y su forma de pago deben estar expresamente pactados en convenio colectivo o en el contrato de trabajo. En este artículo, y de la mano de nuestros expertos de CE Consulting, ahondamos en los aspectos más importantes para implantar adecuadamente la retribución variable en tu empresa.

Retribución variable por objetivos

Este tipo de retribución se da cuando la empresa implementa un plan de retribución variable que depende de lograr unos objetivos. Estos deberán establecerse de manera clara y tienen que ser comunicados a los trabajadores. Si la empresa no establece o no comunica los objetivos, las personas trabajadoras tienen derecho a cobrar el variable, aunque no hayan alcanzado el objetivo, ya que los trabajadores no sabían cuál debían cumplir (Sentencia de la AN del 6 de mayo de 2019). 

Bonus

El bonus es un sistema retributivo vinculado a la productividad de la persona trabajadora o a la situación y resultados de la empresa. Los objetivos fijados para lograr esta retribución deberán ser realistas. Si la empresa fija un objetivo inalcanzable o no deja claras las condiciones del pago del bonus, los trabajadores tendrán derecho a cobrarlo. Es independiente de los resultados obtenidos.  

El bonus se considera salario y, por tanto, deberá incluirse en el cálculo de la indemnización por despido o por la extinción del contrato de trabajo. La cuantía que se debe tomar como referencia para el cálculo del bonus en la indemnización por despido es el importe devengado el año anterior. 

Gratificaciones

La gratificación es una forma voluntaria de retribución extraordinaria con carácter subjetivo cuya motivación puede ser variada, desde la obtención de unos resultados excepcionales o la realización de un esfuerzo extraordinario por parte de la persona gratificada.  

Cuando la gratificación se realiza puntualmente a todos los trabajadores y la empresa sabe que es algo excepcional, deberá dejar claro en su comunicación que se trata de un abono único y que no tiene por qué repetirse en el futuro.  

Pero, si este pago se repitiera durante varios años, los afectados podrían considerar que se trata de una condición más beneficiosa que se ha incorporado a sus contratos. 

Es recomendable que las empresas definan muy bien las medidas de retribución variable a ofrecer a sus trabajadores para que la comunicación de las mismas sea clara, sin generar ningún tipo de duda o confusión. Solo si se hace de esta forma, se conseguirá el efecto que estas medidas buscan, evitando cualquier problema entre la empresa y trabajador.  

Retribución variable en startups

Las comisiones, los bonus por objetivos o los incentivos, son las formas más comunes para en este tipo de retribución. Sin embargo, en startups o empresas tecnológicas de reciente creación, es posible acordar la participación del empleado en los beneficios de la empresa. Por ejemplo, a través de acciones.  

Así, la empresa ofrece un número de acciones a los directivos o trabajadores por un precio inferior al del mercado. De esta forma, el trabajador se convierte en titular de estas acciones, las cuales se transforman en un porcentaje de salario. En estos casos, el coste para la empresa es la diferencia entre el coste de la acción y el precio de cotización.

La retribución variable para atraer y fidelizar talento

El sistema de retribución de las empresas se ha convertido en una baza importante para atraer y retener el talento en las organizaciones. Los diferentes tipos de retribución forman parte de la negociación a la hora de realizar una contratación. 

Atracción de talento

La recomendación en este ámbito es que las empresas que necesitan incorporar talento a sus equipos trabajen muy bien la oferta de compensación. Para ello, es necesario ofrecer a los candidatos un paquete retributivo competitivo, analizando antes el mercado y el sector al que pertenece la empresa.  

Las condiciones con las que se diseña la oferta pueden marcar la diferencia entre que candidatos óptimos para las vacantes de la empresa decidan avanzar en nuestro proceso de selección o no. Aunque la última palabra en los procesos de atracción de talento la tiene la organización, el candidato también decide si un determinado proyecto cubre o no sus expectativas profesionales y salariales. Captar talento ‘a golpe de talonario’ con el salario fijo es algo muy complicado para la mayoría de empresas. Se corre el peligro de entrar en un ‘burbuja inflacionaria’, como ya ocurrió en el sector inmobiliario y de la construcción antes de 2008. O como se percibe actualmente con perfiles IT.  

Fidelización

La retribución variable, además de su impacto en la atracción como parte importante de la estrategia de employer branding, influye también en la fidelización. Al estar directamente relacionada con el reconocimiento del desempeño influye en la motivación, en el rendimiento y aumenta el sentido de pertenencia y el compromiso. Este tipo de retribución aporta mayor flexibilidad de costes para la compañía y le permite dirigir los esfuerzos hacia los objetivos que considere más adecuados.  

En el caso de las acciones, el impacto es igualmente positivo. El acuerdo favorece la permanencia del trabajador en la empresa y permite un mayor rendimiento y esfuerzo individual.  

En todos los casos, es importante tener en cuenta que la retribución variable forma parte del salario. No debe confundirse con las retribuciones extra-salariales, como cuando la empresa compensa un gasto adelantado por el trabajador o indemniza por un traslado de domicilio.  

por Daniel Martinez Gutierrez

El embargo salarial es una situación que puede presentarse en cualquier empresa con personas trabajadoras en plantilla. Saber qué hacer ante una notificación de embargo es clave para evitar errores legales y proteger a la empresa frente a posibles sanciones. En este artículo, te explico cómo debe actuar tu empresa, cuáles son los tramos embargables y qué buenas prácticas debes seguir para cumplir con la normativa.

¿Qué es un embargo salarial?

Un embargo salarial es una orden judicial o administrativa mediante la cual se obliga a la empresa a retener una parte del salario que corresponde a una persona trabajadora, con el fin de destinar ese importe al pago de una deuda pendiente. Dicha deuda puede tener su origen en obligaciones con la Agencia Tributaria, la Seguridad Social, entidades financieras o resoluciones judiciales derivadas de procedimientos civiles, penales o laborales.

En este proceso, la empresa actúa como intermediaria obligada, cumpliendo la función de retener la cantidad indicada en la nómina y transferirla al organismo que haya emitido la orden de embargo.

El marco legal principal que regula los embargos de salarios es el artículo 607 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, donde se establecen los límites y tramos de embargabilidad según el Salario Mínimo Interprofesional (SMI).

¿Qué debe hacer la empresa ante una notificación de embargo salarial?

Cuando una empresa recibe una diligencia de embargo sobre una persona trabajadora debe seguir estos pasos:

1. Comprobar los datos de la persona y comunicarle la situación.
2. Analizar la nómina para calcular el importe embargable.
3. Aplicar los tramos de embargo establecidos por ley.
4. Retener e ingresar mensualmente la cantidad correspondiente.
5. Guardar justificantes de las actuaciones realizadas.

Omitir alguno de estos pasos puede implicar responsabilidad subsidiaria para la empresa.

Es importante que la empresa respete la privacidad y confidencialidad de la persona trabajadora ante esta situación. Como buena práctica, debe tratar la información con discreción y manejar la notificación del embargo respetando el RGPD y la normativa de protección de datos.

¿Qué otros aspectos deben tener en cuenta las empresas?

• Si se reciben con posterioridad otras órdenes de embargo sobre la misma persona trabajadora, estas deben satisfacerse por orden de prioridad, según la fecha de notificación.
• Una vez realizado el embargo, la empresa debe ingresar la cantidad retenida en la cuenta bancaria indicada en la notificación.
• Es obligatorio contestar siempre a las notificaciones. En especial:
  • Si la persona trabajadora no alcanza el SMI y no procede retención.
  • Si la persona ya no forma parte de la plantilla.
• No efectuar el embargo ni responder justificadamente puede implicar que la empresa incurra en responsabilidad subsidiaria de la deuda.

Cómo calcular el embargo salarial: tramos vigentes en 2025

El Salario Mínimo Interprofesional (SMI) vigente para 2025 es de 1.184 € mensuales en 14 pagas. Si la persona trabajadora percibe el salario en 12 pagas, la cifra equivalente es de 1.381,33 euro/mes. La ley establece los siguientes tramos:

• Hasta 1x SMI: inembargable.
• De 1 a 2 SMI: 30%.
• De 2 a 3 SMI: 50%.
• De 3 a 4 SMI: 60%.
• De 4 a 5 SMI: 75%.
• Más de 5 SMI: 90%.

Si la persona trabajadora tiene cargas familiares, se puede reducir el porcentaje aplicable en un máximo del 15%.

¿Qué está y no protegido frente a un embargo?

No todos los conceptos retributivos se protegen por igual frente a un embargo.

• Conceptos inembargables: los sueldos, salarios, pensiones o retribuciones equivalentes que no superen la cuantía del Salario Mínimo Interprofesional (SMI). La empresa debe calcular correctamente qué parte del salario de la persona trabajadora está protegida y qué parte puede ser objeto de embargo.
• Conceptos extrasalariales: las dietas o los suplidos que compensan gastos de locomoción, manutención o alojamiento derivados de la actividad laboral no se consideran salario. Estos conceptos son plenamente embargables sin límite alguno. Por ello, es importante que la empresa, al tramitar un embargo, distinga entre lo que constituye salario protegido y lo que es extrasalarial. Este matiz es clave para cumplir correctamente con la orden de embargo.

¿Qué pasa si la empresa no aplica el embargo salarial correctamente?

La empresa puede ser considerada responsable subsidiaria de la deuda si no aplica correctamente la retención. Esto incluye:

• No aplicar el embargo o hacerlo sobre cuantías incorrectas.
• No ingresar el importe retenido en el plazo exigido.
• Descontar cantidades indebidas que afecten al salario protegido.

En todos los casos, puede suponer sanciones económicas y conflictos legales.

Preguntas habituales sobre embargo salarial

• ¿Cuándo debe la empresa empezar a retener el importe del embargo?
  Desde la nómina siguiente a la recepción de la diligencia de embargo. El cumplimiento debe ser inmediato, salvo que se indique una fecha específica en la notificación.
• ¿Y si la persona trabajadora tiene varias empresas o contratos al mismo tiempo, cómo calcula la empresa la cantidad?
  Cada empresa aplica el embargo individualmente según el salario que abona, respetando los tramos legales. Si el total de ingresos supera el SMI, el órgano que dicta el embargo debe coordinar si se embarga proporcionalmente en varias nóminas.
• ¿Qué documentos debe conservar la empresa y durante cuánto tiempo?
  Se recomienda conservar: la notificación de la orden de embargo, el cálculo del importe embargado y los justificantes de los pagos realizados. El plazo de conservación es de mínimo 4 años, en línea con el criterio fiscal y laboral general.
• ¿Qué ocurre si la empresa ingresa mal el importe retenido o no contesta a la notificación?
  La empresa puede incurrir en responsabilidad subsidiaria por el impago de la deuda. Esto implica que la administración o el juzgado puede exigirle directamente la cantidad no ingresada.
• ¿Qué pasa con las pagas extraordinarias prorrateadas?
  Cuando el salario incluye pagas prorrateadas, estas se suman al salario mensual y cuentan a efectos del cálculo del embargo, elevando la base total embargable.
• ¿Qué pasa si la persona trabajadora deja la empresa o hay cambio de titularidad de la empresa?
  La empresa debe notificar de inmediato que la persona ya no forma parte de la plantilla. Si no lo hace, podría seguir siendo responsable. En caso de cambio de titularidad, la nueva empresa debe asumir la obligación si no se ha informado del fin de relación.
• ¿Qué diferencias hay cuando el embargo procede de pensión alimenticia frente a una deuda con Hacienda u otro acreedor?
  Los embargos por pensión alimenticia no están sujetos a los límites del artículo 607 LEC. El juzgado puede ordenar embargar una cantidad superior, incluso afectando a parte del salario inembargable.

Aplicar correctamente un embargo salarial es más que una obligación legal: es una garantía de seguridad para tu empresa. 

por Gemma Martos Lopez

La mayoría de los problemas laborales de las empresas y que terminan en sanción o conflicto podrían haberse evitado con una revisión a tiempo. El contexto actual de cambios y actualizaciones en materia laboral exige actuar. Además, el Plan Estratégico de la Inspección de Trabajo pone el foco en varios puntos críticos: el registro de jornada y control de horas extra, el uso indebido de contratos temporales y parciales o el encuadramiento incorrecto de socios y administradores, entre otros puntos. En este artículo te explico por qué una Due Diligence Laboral permite anticiparse a cualquier revisión o inspección, detectar errores ocultos y evitar sanciones económicas que, en algunos casos, pueden comprometer la viabilidad del negocio.

¿Qué es una Due Diligence Laboral?

Es un análisis técnico y legal que permite conocer con detalle la situación laboral y de Seguridad Social de una empresa. Se revisan aspectos como:

• Contratos y modalidad de contratación.
• Aplicación correcta del convenio colectivo.
• Registro horario y jornada.
• Estructura salarial y cotizaciones.
• Documentación de prevención de riesgos laborales.
• Relaciones con autónomos, subcontratas y ETT.
• Encuadramiento de administradores y socios.

No se trata de un trámite, ni de una auditoría puramente documental. Se trata de detectar riesgos reales y ofrecer soluciones prácticas, adaptadas a cada empresa.

Este informe de análisis de la realidad de la empresa es de aplicación a todos los sectores y tipo de empresas.

¿Cuánto tiempo tarda en hacerse?

Dependerá del tamaño de la empresa y del alcance del análisis. Por ejemplo, una empresa de hasta 10 personas trabajadoras, sin complejidad estructural podría tardar entre 1 y 2 semanas. En el caso de empresas de más de 20 personas o con varios centros de trabajo, puede llevar de 3 a 4 semanas. Y si se realiza en el marco de una operación corporativa (fusión o compraventa), el plazo se ajusta al calendario del proceso.

Due Diligence Laboral: ¿es obligatoria o voluntaria?

La Due Diligence Laboral es, en principio, voluntaria. Sin embargo, hay casos en los que puede ser exigida o solicitada por terceros:

• En operaciones de compraventa de empresas. El comprador suele exigirla para conocer la situación real de la plantilla y los riesgos laborales que podría heredar.
• En procesos de fusión o reestructuración. Los socios o entidades participantes pueden solicitarla para valorar correctamente la operación.
• En entidades sin ánimo de lucro con financiación pública. Algunas subvenciones o convenios pueden requerir el cumplimiento estricto de la normativa laboral. Aportar una revisión actualizada puede ser clave para acceder a ellas.
• Por decisión interna. Cada vez más empresas deciden hacerla como medida de control y prevención, igual que se hace con la contabilidad o los riesgos fiscales.

Más allá de la obligatoriedad o no la empresa puede pensar, por ejemplo, qué coste le supondría si recibe una inspección y uno de los contratos temporales no está bien justificado. Además del coste económico, está el reputacional que podría desencadenar en una crisis mayor.

Fases de una Due Diligence Laboral

1. Reunión inicial. En ella definimos los objetivos: compraventa, revisión interna, inspección próxima, etc.
2. Recogida de documentación. Se solicita a la empresa la documentación necesaria.
3. Análisis técnico-laboral. Se realiza una revisión de toda la información: contratos, nóminas, jornada, PRL, encuadramiento, etc.
4. Informe de riesgos y recomendaciones. Con lenguaje claro, sin tecnicismos, se explican resultados, correcciones a realizar, recomendaciones, etc. En otra fase posterior, la empresa decide si aplicar esas mejoras.

¿Qué documentación necesita tener preparada la empresa para una Due Laboral?

Para poder realizar una revisión completa, se necesita cierta documentación agrupada en estas cinco áreas clave:

• Información laboral básica: contratos de trabajo vigentes y extinguidos (últimos 12 meses), nóminas del último año y convenio colectivo aplicable y condiciones pactadas con la plantilla.
• Seguridad Social y obligaciones fiscales: Modelos TC1 y TC2 (cotizaciones) y Modelos 111 y 190, y certificados de retenciones IRPF.
• Control de jornada y vacaciones: sistema de registro horario implantado. Datos de jornadas, descansos y vacaciones.
• Prevención de riesgos laborales: evaluación de riesgos vigente, formaciones realizadas y reconocimientos médicos.
• Órganos societarios y personal externo: alta en RETA o Régimen General de socios y administradores, nóminas o retribuciones, y documentación sobre su participación en la sociedad así como contratos con autónomos, ETT o empresas subcontratadas.

Errores más habituales que se detectan en una Due Diligence Laboral

Tras analizar durante años la situación laboral de decenas de empresas, especialmente pymes y entidades con estructuras poco profesionalizadas, hemos identificado una serie de errores que se repiten con frecuencia. Detectarlos a tiempo permite evitar sanciones, conflictos y costes innecesarios.

En contratación y relaciones laborales

• Contratos temporales en fraude de ley. Contratos sin causa válida, prorrogados fuera de plazo o mal utilizados. Suelen derivar en conversiones en indefinidos, con efectos retroactivos.
• Aplicación incorrecta del convenio colectivo. Se detectan convenios mal aplicados, lo que afecta a salarios, jornadas y derechos laborales. ¿Estás seguro de que tu empresa aplica el convenio que le corresponde?
• Uso inadecuado de autónomos o subcontratas. Falsos autónomos integrados en la empresa o cesiones ilegales encubiertas pueden generar actas, sanciones y la obligación de readmitir al trabajador.
• Incumplimientos formales en contratos. Errores como contratos sin firmar, mal redactados o con fechas incoherentes siguen siendo más comunes de lo que parece.

Relacionados con salarios, cotizaciones y Seguridad Social

• Cotizaciones mal calculadas o incompletas. Complementos que no cotizan, bonificaciones no aplicadas o errores en las bases generan diferencias que pueden reclamarse con recargo.
• Retribuciones variables o en especie no regularizadas. Vehículos, dietas o incentivos que no figuran en nómina o no se cotizan correctamente.
• Encuadramiento incorrecto de socios y administradores. Uno de los errores más frecuentes en sociedades pequeñas. ¿Se ha revisado el encuadramiento tras el último cambio societario?

Errores documentales y de cumplimiento

• Deficiencias en el registro de jornada. Falta de fichaje, sistemas inadecuados o registros poco fiables, especialmente en situaciones de teletrabajo.
• Falta de documentación en PRL. Evaluaciones de riesgos desactualizadas, formaciones no impartidas o reconocimientos médicos pendientes. Todo ello puede considerarse infracción grave.

Falta de actualización ante cambios normativos

• Procesos internos sin adaptar a nuevas leyes. Muchos procedimientos no se han actualizado desde la última reforma laboral. Esto genera situaciones irregulares sin que la empresa sea consciente.

Una Due Diligence Laboral bien hecha es una herramienta poderosa para tener el control real sobre tu plantilla, tus costes y tu cumplimiento normativo. Y en tiempos de vigilancia intensiva por parte de la Inspección, es también una medida de protección frente a sanciones inesperadas.