Precios de transferencia: cómo afectan a la fiscalidad de la empresa

por José Ramón Huertas López

Los precios de transferencia son los valores fijados que se aplican en transacciones comerciales a nivel internacional entre personas o empresas vinculadas fiscalmente, para transferir bienes físicos, servicios y derechos.

El objetivo de la regulación de estas operaciones es evitar que dichas transacciones se realicen a un precio más ventajoso para los grupos de sociedades y permitan trasladar la carga impositiva de un país a otro más favorable.

En CE Consulting somos conscientes que en los últimos años ha aumentado la internalización de las empresas, por lo que este asunto toma relevancia.

Operaciones vinculadas y su relación con precios de transferencia

Las operaciones vinculadas son las que se realizan entre personas físicas o jurídicas entre las cuales existe un determinado grado de vinculación. Según la normativa española, artículo 18 de la Ley 27/2014 del Impuesto sobre Sociedades, las operaciones efectuadas entre personas o entidades vinculadas se valorarán a su precio de mercado. Se entenderá por valor de mercado el que se acuerde entre personas o entidades independientes en condiciones que respeten el principio de libre competencia.

Implicaciones fiscales de las operaciones vinculadas

Para facilitar la comprobación de las operaciones vinculadas al valor de mercado, las empresas están obligadas a preparar cierta documentación sobre la aplicación de los precios de transferencia pactados.

El incumplimiento de las obligaciones de valoración y documentación de los precios de transferencia puede tener consecuencias importantes en términos de cuota tributaria, así como de sanciones tributarias.

Documentación obligatoria sobre precios de transferencia

Las obligaciones de documentación son las siguientes:

Información país por país

En líneas generales este documento contendrá los datos básicos contables: facturación, importe de impuestos pagados, fondos propios, entre otros datos. Y algunos datos descriptivos: número de empleados, sociedades o entidades residentes, actividades desarrolladas por estas sociedades o entidades, etc.

Documentación específica del grupo al que pertenece el contribuyente

Se requiere información de determinadas operaciones claves para la OCDE, información general del grupo: estructura y organización, actividades del mismo; información relativa a los activos intangibles del grupo; información relativa a la actividad financiera del grupo y situación financiera y fiscal del grupo.

Documentación específica del contribuyente

Se deberá suministrar en la propia documentación del contribuyente y mucho más detallada. Por ejemplo, la estructura directiva del contribuyente, su estrategia de negocio, sus principales competidores, su información económico-financiera, etc.

Documentación específica del contribuyente con contenido simplificado

En este caso la documentación a preparar se simplifica bastante con respecto al anterior Reglamento del Impuesto de Sociedades. Es la siguiente:

Descripción de la naturaleza, características e importe de las operaciones vinculadas.
Datos identificativos de las entidades vinculadas que realizan las operaciones.
Identificación del método de valoración utilizado.
Valores comparables obtenidos del método de valoración utilizado.

Documentación específica del contribuyente con documento normalizado

En el caso de empresas de reducida dimensión, pueden presentar un documento normalizado por el Ministerio de Hacienda o bien el documento con contenido simplificado, sin incluir los valores comparables obtenidos del método de valoración utilizado.

Estas obligaciones de documentación dependerán de la cifra de negocio del contribuyente o del grupo de empresas al que pertenezca. En el siguiente cuadro se resumen las categorías que hay en función de la cifra de negocio y la documentación que están obligados a preparar:

Teniendo en cuenta todo lo anterior, es importante que todas las empresas con estructura internacional tengan muy claros los conceptos de precios de transferencia, operaciones vinculadas y la documentación necesaria, para definir de manera correcta su planificación fiscal a nivel internacional.

LEGAL

COBRANDING

29/10/2024 admin

Cobranding: qué es, ventajas y aspectos legales

por Ángel Manuel Cardo Herrero

El cobranding es una estrategia de marketing en la que dos (o más) marcas deciden colaborar para elaborar un nuevo producto o servicio en común. Este acuerdo les permite a estas empresas compartir recursos e imagen para entrar en nuevos mercados. Un ejemplo es Calvo y Carbonell, firmas que se unieron en una campaña para aprovechar la conexión natural entre ambos productos. En CE Consulting ahondamos en este tema.

acuerdo entre empresas para potenciar un producto o servicio nuevo

Ventajas y beneficios del cobranding

Lo que el cobranding hace es aprovechar la reputación de una marca en un sector específico con el fin de generar sinergias beneficiosas para ambas. Esto aumenta su visibilidad y fortalece su reputación.

Las razones más habituales por las que las empresas pueden optar por utilizar el cobranding son:

Extender su base de clientes, sobre todo al poder alcanzar a un público nuevo al que, de otra forma, no podrían llegar.
Mejorar su reputación al ir de la mano de marcas destacadas o reconocibles.
Reducir costes al compartir esfuerzos de marketing y distribución.
Incrementar su cuota de mercado y ventas a través de una unión de esfuerzos.

¿Qué implicaciones legales tiene el cobranding?

Un acuerdo de cobranding involucra aspectos que van desde la propiedad intelectual hasta la competencia desleal. No obstante, los más importantes serán la protección de la marca y los derechos de propiedad intelectual que surgen por la creación en común de productos o servicios. En consecuencia, es fundamental fijar cómo protegerán las partes sus derechos, lo cual debe hacerse en un contrato claramente redactado.

Consideraciones legales críticas del cobranding

Cómo se debe usar la marca y compromiso de las marcas implicadas

El mal uso o el uso sin autorización de las marcas puede generar una disminución del valor de la marca o causar daños a su imagen. Por ello, hay que detallar de manera minuciosa dónde y cuándo se utilizará.

Resulta necesario que las empresas asuman unos estándares de calidad y control sobre los productos o servicios objeto de cobranding. Lo más habitual es establecer unos mecanismos de control que aseguren que las dos partes respetan los mínimos de calidad que hayan acordado y/o establecer un manual de uso de marca.

Reparto de beneficios generados por el acuerdo

Se debe contemplar de una manera clara la forma de repartir los diversos beneficios generados, como pueden ser los ingresos por ventas, derechos de propiedad intelectual o cualquier otro que pueda generarse.

Infracción de derechos de terceros

Es básico verificar la titularidad de los derechos sobre las marcas para garantizar que no se violan derechos de propiedad intelectual de terceros.

Las partes deben asegurarse de que ninguna de las marcas asociadas esté utilizando elementos “ad hoc” que puedan estar infringiendo los mencionados derechos. Asimismo, es conveniente establecer responsabilidades en caso de infracción de derechos de terceros, así como una cláusula indemnizatoria.

E incluso realizar una auditoría de propiedad intelectual sobre las marcas y los activos que se utilizarán en la colaboración.

Determinación de la duración y alcance del acuerdo

El acuerdo debe ser muy claro en relación con la duración. Y definir los diversos aspectos que pueda abarcar (territorios excluidos o cualquier otra particularidad que decidan ambas partes).

Estas colaboraciones suelen ser temporales. Esto con el fin de comprobar la viabilidad de la alianza y también para evitar comprometer a las marcas durante un período prolongado si la unión no cumple con las expectativas.

Cláusulas de exclusividad

En estos contratos es habitual incluir una cláusula de exclusividad que impida a las dos marcas asociarse con terceras empresas en el área en el que estén colaborando durante la duración del contrato.

Problemas habituales del cobranding

Expiración o extensión inadecuada del período de licencia

Un problema muy común en este tipo de contratos es la falta de previsión sobre la expiración del acuerdo o la renovación automática del mismo. Para evitarlo, las partes deben acordar desde el primer momento la forma de afrontar la finalización del contrato. También los supuestos en los que se prorrogará. Y, dado el caso, en qué condiciones. Una simple cláusula de revisión periódica en el contrato, estableciendo un preaviso, solucionaría este problema.

Reparto de los derechos de propiedad intelectual resultantes del proyecto

La distribución de los derechos de propiedad intelectual generados durante el proyecto ha de estar contemplada en el acuerdo. Muchas veces, el producto resultante genera nuevas patentes o derechos de autor. Lo ideal es incluir una cláusula en la que se establezca cómo se distribuirán los derechos en caso de que se generen nuevas patentes, derechos de autor, o marcas.

Aspectos territoriales

En el caso de multinacionales resulta fundamental determinar los límites territoriales del acuerdo y, en su caso, negociar las condiciones para cada territorio.

Confidencialidad

Es habitual que durante la colaboración de cobranding las marcas compartan información sensible, como estrategias de marketing, datos de clientes o desarrollos tecnológicos.

El acuerdo ha de recoger los límites de la confidencialidad y la información sensible a la que se tiene acceso durante el período de colaboración y su uso con posterioridad a la finalización.

Para ello establecer acuerdos de confidencialidad (NDA) antes de compartir cualquier información importante y definir claramente qué constituye información confidencial en el contrato. Además, incluir una cláusula de no divulgación post contrato asegurará que la información sensible no sea utilizada una vez termine la colaboración.

Rescisión del contrato de cobranding

Es fundamental incluir en el acuerdo de cobranding la forma y los casos de rescisión. Deben de estar cubiertos todos los supuestos y recogidas las condiciones por las que cada una de las partes tiene derecho a finalizar la colaboración, ya sea por incumplimiento de contrato, por no alcanzar los objetivos previstos o por cualquier otra causa que esté recogida.

Mecanismos de resolución de conflictos

Existe la posibilidad de que surjan disputas entre ambas partes. Por ello, es fundamental que el acuerdo que se firme incluya mecanismos de resolución de conflictos, como la mediación o el arbitraje. Esto para evitar la vía judicial, la cual es siempre más lenta y costosa.

GESTIÓN DEL NEGOCIO

ATENCIÓN AL CLIENTE

29/10/2024 admin

¿Cómo captar la atención de un cliente potencial?

por Elisabet Jiménez Llanos

En un mercado cada vez más competitivo, captar la atención de un cliente potencial es uno de los mayores desafíos a los que se enfrentan las empresas. Este proceso es fundamental para el crecimiento y la sostenibilidad de cualquier negocio, ya que sin clientes no hay ventas, y sin ventas, la empresa no puede prosperar. Desde CE Consulting te explicamos por qué es necesario atraer y convertir clientes potenciales en clientes habituales y cómo esto puede determinar el éxito o fracaso de su empresa.

Cliente potencial haciendo un gesto positivo con su dedo pulgar

¿Qué es un cliente potencial?

Un cliente potencial es aquella persona o empresa que ha mostrado interés en los productos o servicios de una empresa, pero que aún no ha realizado una compra. Identificar y captar la atención de estos posibles clientes es fundamental para la empresa.

Un cliente potencial se define por tres criterios fundamentales. En primer lugar, es crucial determinar si el cliente ha mostrado interés en nuestra empresa o productos/servicios por iniciativa propia o si ha sido atraído mediante publicidad. En segundo lugar, es necesario evaluar si la empresa puede ofrecer todos los servicios para resolver su necesidad. Y, por último, se debe considerar la probabilidad de establecer una relación comercial duradera con ese cliente.

En el día a día de los negocios, es evidente que cada cliente potencial tiene un valor diferente. Esto no significa que no sea una oportunidad de negocio, sino que los clientes potenciales varían en su importancia según la cantidad de transacciones que podrían generar en un período de tiempo determinado.

La relevancia de cada cliente potencial puede aumentar según la calidad del servicio que se le ofrezca. Por ejemplo, una pyme, con un bajo volumen de negocio, podría tener contactos con otras empresas más grandes, o incrementar sus ventas, gracias a los servicios que presta. Por lo tanto, un cliente potencial, ya sea de menor o mayor valor, puede contribuir significativamente al crecimiento de un negocio.

¿Cómo identificar un cliente potencial?

Un cliente potencial se identifica estableciendo características que defina la empresa como el cliente ideal. En el ámbito de las ventas, este tipo de cliente se conoce también como lead, ya que representa una oportunidad de negocio. Es alguien que podrían contratar los servicios, o productos, de una empresa.

Para identificar a un cliente potencial, se pueden considerar las siguientes categorías:

Frecuencia de compra

Los clientes que contratan servicios de manera recurrente pueden convertirse en clientes con un abono mensual significativo.

Volumen de compra

Se pueden distinguir dos tipos de clientes: los ocasionales y los regulares. Estos últimos realizan compras frecuentes y son altamente valiosos para la empresa.

Grado de influencia

Se refiere al entorno cercano del cliente. En este caso, sería el canal tradicional que se ha utilizado como vía de publicidad, el boca a boca entre familiares, amigos o compañeros de trabajo.

Las empresas, al entender quiénes son sus clientes potenciales y cómo dirigirse a ellos de manera efectiva, pueden maximizar sus esfuerzos de marketing y ventas, optimizando sus recursos y aumentando su rentabilidad.

¿Cómo convertir al cliente potencial en habitual?

Para transformar a los clientes potenciales en clientes habituales, se deben seguir cuatro pasos clave.

Conocer al cliente y sus necesidades

La información actualizada es clave para que cualquier cliente se convierta, a largo plazo, en un cliente habitual. La empresa debe entender quién es un posible cliente potencial. Esto implica una investigación detallada sobre su mercado objetivo, lo que incluye aspectos demográficos, comportamiento de compra, necesidades y problemas específicos que buscan resolver. Con esta información, la empresa puede crear perfiles de clientes que representen a sus clientes ideales.

Hacer un seguimiento de su evolución

La personalización y el uso de herramientas de comunicación son cruciales para fidelizar al cliente. Hay que utilizar un lenguaje que entienda el potencial cliente y que conecte con sus necesidades y deseos. La empresa tiene que esforzarse por saber qué canales usa ese potencial cliente para así asegurarse de que los mensajes que está lanzando le llega de manera efectiva.

Minimizar el riesgo de su negocio

Para cualquier cliente los servicios que va a contratar le representarán unos gastos y una inversión. Por lo que es importante promover la empatía, realizar un seguimiento para que mejorar su experiencia en el mismo servicio y de manera indirecta contribuya a fidelizar el cliente.

Ofrecer un servicio de alto rendimiento

Un servicio flexible, y en base a las necesidades del cliente, permite mejorar su experiencia y aumentar la probabilidad de repetición. Aquí, la personalización es clave ya que la competencia es brutal en muchos sectores.

¿Qué herramientas ayudan a identificar un cliente potencial y convertirlo?

Identificar y convertir a un cliente potencial requiere de herramientas eficaces que faciliten tanto la identificación de leads como su transformación en clientes habituales. Entre las herramientas más destacadas se encuentran los CRM (Customer Relationship Management). Esta herramienta permite gestionar y analizar las interacciones con los clientes, ayudando a identificar patrones de comportamiento y preferencias.

Además, existen softwares de automatización de marketing que facilitan la segmentación de la audiencia y la personalización de campañas, incrementando las posibilidades de conversión.

Por otro lado, las redes sociales y las herramientas de análisis web también juegan un papel crucial en la identificación y conversión de clientes. Estas permiten rastrear el comportamiento online de los usuarios y generar leads de calidad.

Finalmente, los chatbots y sistemas de asistencia automatizada permiten a las empresas ofrecer respuestas inmediatas y personalizadas. Esto mejora la experiencia del usuario y aumenta la probabilidad de captar su interés y convertirlo en cliente.

Todas estas herramientas si se utilizan de manera estratégica optimizan el proceso de captación y conversión, lo que repercutirá, sin duda, en un crecimiento sostenido de la empresa o negocio.

En un mundo empresarial en constante cambio, adaptarse y mejorar continuamente los métodos de captación de clientes es clave para el éxito de una empresa a largo plazo.

LABORAL

Horas extras

08/10/2024 admin

Horas extras: qué son, máximos y cómo se pagan

por Ana Alarcón Ruiz

Las horas extras son aquellas horas de trabajo que se realizan fuera de la jornada laboral ordinaria establecida en el contrato de trabajo y de la jornada establecida en convenio. Estas horas adicionales pueden ser necesarias en situaciones de alta demanda de trabajo. También en emergencias o proyectos especiales que requieren un esfuerzo adicional por parte de los empleados. Por eso, la legislación laboral regula las horas extraordinarias para proteger los derechos de los trabajadores y evitar abusos por parte de los empleadores. En CE Consulting profundizamos en este tema para que no tengas dudas.

Tipos de horas extras

Existen dos tipos principales de horas extras:

Estructurales

Son aquellas que se realizan para atender necesidades imprevistas, períodos punta de producción, ausencias imprevistas, cambios de turno u otras circunstancias de carácter estructural derivadas de la naturaleza de la actividad de que se trate.

Estas horas tienen la consideración de horas extraordinarias. Están sujetas a los límites legales aplicables a las horas extraordinarias, incluido el límite anual de 80 horas.

No estructurales

Son aquellas que se realizan de manera ocasional. No están relacionadas con la actividad normal de la empresa. Por ejemplo, pueden ser necesarias para cubrir la ausencia de un compañero que enferma repentinamente y no puede asistir al trabajo. En este caso, otro empleado podría realizar horas extras para cubrir las tareas del compañero ausente y asegurar que el trabajo se complete a tiempo. O bien, si en una fábrica, una máquina esencial se avería y necesita reparaciones inmediatas para evitar interrupciones en la producción. En este caso, los técnicos de mantenimiento podrían trabajar horas extras para reparar la máquina lo antes posible.

Límites de las horas extras

El límite máximo de horas extraordinarias que se pueden realizar anualmente es de 80 horas. Este límite no se puede ampliar mediante pacto, siendo nulo cualquier acuerdo que lo exceda. El incumplimiento de estos límites legales, o los pactados, se considera una infracción grave. Además, puede ser sancionada con multas que oscilan entre los 751 y 7.500 euros. Esto según lo establecido en el artículo 7.5 y 40 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS).

Además, existen prohibiciones específicas para la realización de horas extraordinarias en el caso de trabajadores menores de 18 años, trabajadores nocturnos, y aquellos con contratos para la formación y el aprendizaje y trabajadores con discapacidad contratados en centros especiales de empleo Estas restricciones buscan proteger a los grupos más vulnerables en el ámbito laboral.

Salvo pacto, la regla general de cómputo de las horas extras es que deben ser compensadas mediante descanso dentro de los 4 meses siguientes a su realización. En este caso, no se computan en el límite máximo de las 80 horas. Si se compensan una vez transcurridos los 4 meses, sí se incluyen en el cómputo anual.

Preguntas frecuentes

¿Cuántas horas extras se pueden hacer al año?

Como se mencionó anteriormente, el límite máximo de horas extras que un trabajador puede realizar al año es de 80. Este límite tiene como objetivo proteger la salud y el bienestar de los trabajadores. Y, con ello, evitar que se vean obligados a trabajar en exceso y asegurar que tengan tiempo suficiente para descansar y recuperarse.

No se aplica este límite de 80 horas extraordinarias anuales a aquellas que se realicen para prevenir o reparar daños extraordinarios y urgentes, aunque tendrán que abonarse como horas extraordinarias, siendo obligatoria su realización para el trabajador.

¿Las horas extras cotizan?

Las horas extraordinarias no se computan en la base de cotización a la Seguridad Social, excepto para la cotización de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, sin perjuicio de la cotización adicional que se establezca en la Ley anual de presupuestos del estado.
En el cálculo de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, también deben considerarse aquellas horas que excedan el límite legal de 80 horas.

¿Cómo se pagan estas horas?

La retribución de estas horas puede ser económica, o bien, compensarse con tiempos equivalentes de descanso retribuido. En ausencia de un pacto específico, se entiende que deben ser compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.

La cuantía de la compensación no puede ser inferior al valor de la hora ordinaria. Y, en algunos casos, se establece un incremento porcentual sobre el valor de la hora ordinaria, que puede variar según el convenio colectivo aplicable.

¿Te pueden despedir si no quieres hacer horas extras?

En principio, la realización de horas extras debe ser voluntaria, salvo que se haya pactado en un convenio colectivo o en un contrato individual de trabajo. Si no es así, el empleador no puede imponerlas. Sin embargo, existen ciertas circunstancias en las que un trabajador está obligado a realizar horas extraordinarias. Son, por ejemplo, en situaciones de fuerza mayor para prevenir o reparar daños extraordinarios. En estos casos, si el trabajador se niega sin justificación, puede ser motivo de despido disciplinario.

En el resto de casos, si un despido se basa en la negativa a realizar horas extraordinarias sin que se haya demostrado la gravedad de la falta, el despido podrá ser calificado como improcedente. Esto implica que el empresario deberá optar entre la readmisión del trabajador o el pago de una indemnización.

Es importante destacar que uno de los aspectos en los que está centrada la Inspección de Hacienda en este año es el registro horario. Y uno de los aspectos que controla es que las empresas lleven un registro preciso de las jornadas laborales, en las que debe incluirse las horas extras y pausas.

En CE Consulting te asesoramos en todos los aspectos laborales que puedan surgirte.

LABORAL

Permiso por nacimiento y cuidado de menor

02/10/2024 admin

Guía sobre el permiso por nacimiento en 2024

por Ana Alarcón Ruiz

El permiso por nacimiento y cuidado de menor en España es un derecho laboral que permite a los padres y madres disfrutar de un periodo de descanso remunerado tras el nacimiento, adopción o acogimiento de un hijo. Este permiso tiene como objetivo fomentar la corresponsabilidad en el cuidado de los hijos y promover la igualdad entre hombres y mujeres en el ámbito laboral y familiar. Desde CE Consulting te ofrecemos esta guía para que resuelvas todas las dudas sobre este permiso.

Regulación del permiso por nacimiento y cuidado de menor

El permiso por nacimiento y cuidado de menor en España está regulado por el Estatuto de los Trabajadores y el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, que introdujo medidas urgentes para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. Esta normativa establece que cada progenitor tiene derecho a un periodo igual de suspensión del contrato de trabajo, sin posibilidad de ceder semanas entre ellos.

Duración de este permiso

La baja por maternidad o paternidad en España tiene una duración total de 16 semanas. De estas, las seis primeras semanas deben ser tomadas de forma continua y a jornada completa, inmediatamente, después del nacimiento del hijo. Las semanas restantes pueden ser disfrutadas de manera acumulada o en periodos no continuos, siempre antes de que el niño cumpla un año, conforme a lo dispuesto en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores.

Requisitos para solicitar la baja por paternidad o maternidad

Para poder solicitar el permiso por nacimiento y cuidado de menoren en España, es necesario cumplir con los siguientes requisitos:

Tiempo de cotización

El trabajador debe haber cotizado al menos 180 días en los 7 años previos a la fecha de inicio del permiso, o, como alternativa, haber acumulado 360 días de cotización a lo largo de su vida laboral.

Situación laboral

El solicitante debe encontrarse en alta en la Seguridad Social o en una situación equivalente al alta, lo que incluye estar recibiendo prestaciones por desempleo. No se exige un tiempo mínimo de antigüedad en la empresa.

Documentación para solicitar el permiso por nacimiento y cuidado de menor

La documentación necesaria para solicitar este permiso de incluye:

Libro de Familia o certificado de la inscripción en el Registro Civil de su hijo.
Solicitud de prestación por paternidad o maternidad, que debe presentarse en la Seguridad Social.
Documento de identidad del solicitante (DNI, pasaporte o NIE).
En caso de ser un trabajador por cuenta ajena, certificado de empresa que acredite la situación laboral del trabajador en el que conste la fecha de inicio del descanso laboral por nacimiento y cuidado del menor.

Preguntas frecuentes sobre este permiso

¿Quién puede ser beneficiario de la baja por maternidad o paternidad?

El permiso de paternidad o maternidad puede ser solicitado por cualquier trabajador que sea padre o madre biológico/a, adoptivo o acogedor de un menor.

¿Se puede adelantar el permiso por nacimiento?

Sí, con la entrada en vigor de la nueva Ley de Familias, el progenitor no gestante puede adelantar el permiso hasta 10 días antes de la fecha probable de parto. Esta medida permite al padre acompañar y cuidar a la madre durante el periodo previo al nacimiento del bebé.

¿Es obligatorio solicitar la baja por este motivo?

El disfrute del permiso por nacimiento y cuidado de menor debe comunicarse a la empresa con una antelación mínima de 15 días. No solicitar la baja por este motivo puede tener consecuencias negativas para el trabajador. Un ejemplo: a la hora de cobrar la prestación contributiva que paga el INSS durante el tiempo en el que se ha estado de baja por nacimiento.

¿Es posible despedir durante o después del permiso por nacimiento y cuidado de menor?

La normativa establece que el despido de trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por este motivo es nulo. Esto salvo que se despida por razones objetivas, como en una posible reestructuración empresarial.

Esto incluye el tiempo en que el trabajador está disfrutando de permisos por cuidado del lactante o reducción de jornada por cuidado de un menor. Así como aquellos que se reincorporan al trabajo tras finalizar los períodos de suspensión por nacimiento o adopción, siempre que no hayan transcurrido más de 12 meses desde la fecha causante.

¿Se puede ceder semanas del permiso al otro progenitor?

No. El derecho a la suspensión del contrato de trabajo durante el tiempo establecido en la legislación laboral es un derecho individual de cada progenitor. No existe la posibilidad de ceder semanas del permiso por nacimiento de uno a otro.

¿Qué beneficios adicionales pueden conseguir las empresas que promueven el permiso de nacimiento?

La promoción de permisos de paternidad y maternidad por parte de las empresas puede traducirse en beneficios fiscales significativos, incluyendo deducciones por retribuciones y por la creación de empleo. Además, las deducciones específicas por maternidad o paternidad y los gastos de custodia de menores refuerzan la importancia de implementar políticas de conciliación familiar. Esto no solo beneficia a los empleados, sino que también mejora la imagen y la responsabilidad social de la empresa.

Es importante recordar que los trabajadores deben presentar a su empleador el Modelo 145 actualizado ante cambios en su situación personal y familiar. Te contamos todo sobre este formulario de la Agencia Tributaria y su importancia.

En CE Consulting podemos asesorarte sobre este permiso así como otros asuntos de ámbito laboral. ¡Consúltanos!