![\"Hombres](\"https:\/\/ceconsulting.es\/wp-content\/uploads\/2022\/03\/beneficios-plan-igualdad-empresas-640x427.jpg\")
<\/figure><\/div>\n\n\nEn esta gu\u00eda pr\u00e1ctica vamos a explicar en qu\u00e9 consiste el plan de igualdad, c\u00f3mo debe ser el proceso de su elaboraci\u00f3n, qu\u00e9 medidas tiene que integrar y cu\u00e1les son las sanciones que afectan a aquellas empresas que no cumplan con la normativa.<\/p>\n\n\n\n
\u00bfQu\u00e9 es el plan de igualdad?<\/h2>\n\n\n\n
El plan de igualdad es una herramienta de gesti\u00f3n<\/strong> que tiene como finalidad alcanzar la igualdad entre hombres y mujeres<\/strong> en el entorno laboral. As\u00ed, mediante los planes de igualdad se establecen medidas que evitan la discriminaci\u00f3n laboral por razones de sexo.<\/strong> Estas medidas, adem\u00e1s, son progresivas y din\u00e1micas y, por tanto, deben acompa\u00f1arse de un calendario de actuaci\u00f3n y de m\u00e9todos de evaluaci\u00f3n y seguimiento.<\/p>\n\n\n\n Las empresas, adem\u00e1s, tienen que inscribir su plan de igualdad en el Registro auton\u00f3mico<\/strong> correspondiente.<\/p>\n\n\n\n El Real Decreto-ley 6\/2019<\/a>, de 1 de marzo, modific\u00f3 la Ley Org\u00e1nica 3\/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, e hizo obligatorios los planes de igualdad en las empresas con m\u00e1s de 50 personas trabajadoras.<\/strong><\/p>\n\n\n\n Seg\u00fan la normativa, los plazos m\u00e1ximos para elaborarlo quedaban sujetos al tama\u00f1o de la plantilla de las empresas:<\/p>\n\n\n\n As\u00ed, la ley estableci\u00f3 un plazo m\u00e1ximo de tres a\u00f1os para que las empresas elaborasen su Plan de Igualdad y lo inscribiesen en el registro auton\u00f3mico. Ese plazo se cumpli\u00f3 y desde el 8 de marzo de 2022, la obligaci\u00f3n est\u00e1 vigente para todas las empresas a partir de 50 trabajadores.<\/strong><\/p>\n\n\n\n Hay unas 16.000 empresas en Espa\u00f1a que cumplen el requisito de 50 empleados<\/strong> y que, por tanto, deber\u00edan realizarlo. Sin embargo, y aunque no es una medida nueva, se espera que haya cierto retraso. A\u00fan as\u00ed, no ser\u00e1 eximente de su cumplimiento y, en caso de inspecci\u00f3n, no es posible solicitar una moratoria.<\/p>\n\n\n\n El c\u00f3mputo de trabajadores se tiene en cuenta tomando como referencia la plantilla total de cada semestre. Es decir, a fecha 30 junio o a fecha 31 diciembre. Si en alguna de esas fechas, la plantilla alcanza los 50 trabajadores, ya existe la obligatoriedad de hacer el plan de igualdad.<\/p>\n\n\n\n Se deben incluir todos los trabajadores<\/strong> con independencia de su modalidad contractual o jornada. Y es muy importante saber que esos trabajadores cuentan dentro del c\u00f3mputo si han estado contratados durante, al menos, cien d\u00edas en total en ese semestre.<\/p>\n\n\n\n Debe contener medidas correctivas de igualdad<\/strong> que ir\u00e1n acompa\u00f1adas de un calendario y de instrumentos de evaluaci\u00f3n<\/strong>. Se trata de conseguir un impacto real y, para ello, debe garantizarse una planificaci\u00f3n SMART que garantice el despliegue de todas las acciones.<\/p>\n\n\n\n Entre otros temas, el plan debe incluir un registro de los valores medios de salarios,<\/strong><\/a> complementos salariales (por horas extras, plus guardias\u2026), percepciones extrasalariales (dietas, kms) junto al comparativo por categor\u00eda, grupo, puesto trabajo, transparencia en los procesos de selecci\u00f3n, ascensos, descriptivos de los puestos de trabajo, etc.<\/p>\n\n\n\n Tambi\u00e9n afecta a los procesos de selecci\u00f3n<\/strong>, ya que las empresas deben garantizar en ellos, desde la publicaci\u00f3n de la oferta hasta la incorporaci\u00f3n de la persona trabajadora, que no ha existido discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de sexo.<\/p>\n\n\n\n Otra de las medidas de gran importancia es la formaci\u00f3n y sensibilizaci\u00f3n en igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres. <\/strong>La formaci\u00f3n tiene que ir dirigida a toda la plantilla de la empresa, aunque puede desglosarse en funci\u00f3n del puesto al que va destinado.<\/p>\n\n\n\n Por todo ello, no es un desarrollo sencillo y lo m\u00e1s recomendable es apoyarse de un servicio de consultor\u00eda de recursos humanos<\/a>.<\/p>\n\n\n\n Adem\u00e1s, a ra\u00edz de la llamada Ley Trans, los planes de igualdad deben estar alineados con el plan LGTBI<\/a> y deben contener medidas espec\u00edficas para la protecci\u00f3n e inclusi\u00f3n de las personas trans, con especial foco en las mujeres trans.<\/p>\n\n\n\n El procedimiento conlleva seis pasos<\/strong>:<\/p>\n\n\n\n Dependiendo del tama\u00f1o de la plantilla y las medidas correctivas que haya que poner en marcha, puede llevar entre 6 y 10 meses, hasta que es aprobado e inscrito en el Registro auton\u00f3mico.<\/p>\n\n\n\n Adem\u00e1s de las conocidas ventajas en t\u00e9rminos de imagen, reputaci\u00f3n, clima,<\/strong> la empresa debe tener una mirada amplia sobre este asunto, percibiendo su trascendencia en t\u00e9rminos de negocio. Al fin y al cabo, conseguir que operacionalmente la empresa funcione mejor tiene un impacto directo en la cuenta de resultados<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n A partir de algunos de los contenidos obligatorios como son el descriptivo de puestos de trabajo, la empresa puede desarrollar su organigrama, detectar puestos clave, necesidades de captaci\u00f3n, puestos infrautilizados, sistemas de evaluaci\u00f3n y promoci\u00f3n, planes de carrera y formaci\u00f3n verdaderamente objetivados. Asimismo, el desarrollo del Plan de Igualdad<\/strong> ofrece a la empresa un contenido estupendo para comunicar a su equipo sobre su compromiso por las personas, la retenci\u00f3n y captaci\u00f3n del talento,<\/strong> etc.<\/p>\n\n\n\n Las empresas deben dar una vuelta de tuerca a esta obligaci\u00f3n y considerarla como un acelerador de la transformaci\u00f3n cultural.<\/strong><\/p>\n\n\n\n La legislaci\u00f3n tipifica como infracci\u00f3n grave<\/strong> no cumplir las obligaciones en materia de planes y medidas de igualdad y establece multas<\/strong> (Real Decreto 5\/2000) de 6.000 hasta 187.500\u20ac en funci\u00f3n de que se trata de un Plan insuficiente o directamente de su inexistencia. Adem\u00e1s, este incumplimiento tambi\u00e9n puede afectar a la exclusi\u00f3n en la asignaci\u00f3n de determinados fondos p\u00fablicos.<\/strong><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" por Marta Trilleros Sancho Termina el periodo de carencia para que las empresas se adecuen a la obligaci\u00f3n de contar con su Plan de Igualdad. Desde este 8 de marzo de 2022, todas las empresas de entre 50 y 100 trabajadores deben tener elaborado e implantado su Plan de Igualdad. Las m\u00e1s regazadas tendr\u00e1n que acelerar el proceso porque se exponen a cuantiosas … Seguir leyendo Plan de igualdad: gu\u00eda pr\u00e1ctica para empresas<\/span> \u00bfA qu\u00e9 factores y plazos deben atender las empresas en relaci\u00f3n al plan de igualdad?<\/h2>\n\n\n\n
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\u00bfC\u00f3mo se calcula el n\u00famero de trabajadores?<\/h3>\n\n\n\n
\u00bfQu\u00e9 medidas de igualdad debe contener?<\/h2>\n\n\n\n
\u00bfC\u00f3mo tiene que elaborarse?<\/h2>\n\n\n\n
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\u00bfCu\u00e1les son los beneficios de un plan de igualdad?<\/h2>\n\n\n\n
\u00bfQu\u00e9 pasa si no tengo el Plan?<\/h2>\n\n\n\n