por Ana Alarcón Ruiz y Marta Trilleros Sancho

Desde 2024, muchas empresas están obligadas a contar con un Plan LGTBI. Esta medida busca garantizar entornos laborales igualitarios, inclusivos y libres de discriminación. Pero ¿qué implica esta obligación? ¿A qué empresas afectan? ¿Qué debe incluir el plan? En este artículo te doy las claves legales y prácticas.

¿Qué es un Plan LGTBI para empresas?

Es un conjunto de medidas para garantizar la igualdad real y efectiva de las personas del colectivo LGTBI (lesbianas, gais, trans, bisexuales e intersexuales) en el entorno laboral. El objetivo es eliminar cualquier tipo de discriminación por razón de orientación sexual, identidad o expresión de género en las empresas.

Este plan no solo responde a una exigencia legal, sino que también refuerza la cultura de diversidad y respeto dentro de las organizaciones.

¿Qué leyes lo regulan?

El marco legal que obliga a las empresas a implantar un Plan LGTBI se basa en dos normas principales:

Ley 4/2023, conocida como “Ley Trans”

Aprobada en febrero de 2023, esta ley establece medidas para garantizar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI en todos los ámbitos, incluido el laboral. En el entorno de empresa:

• Promueve un entorno inclusivo y respetuoso.

• Obliga a eliminar toda forma de discriminación o prejuicio por orientación sexual, identidad o expresión de género.
• Exige que la comunicación interna y externa de la empresa sea inclusiva.

Real Decreto 1026/2024

Publicado en 2024, este reglamento desarrolla la Ley 4/2023, concretando cómo deben actuar las empresas:

• Establece los contenidos mínimos obligatorios que debe incluir el Plan LGTBI.
• Define los procedimientos, plazos y estructura del plan.
• Aclara el proceso de seguimiento, difusión y futura inscripción en el registro oficial.

Este marco normativo sienta las bases para que las empresas no solo cumplan con la ley, sino que promuevan activamente una cultura inclusiva en el ámbito laboral.

¿Qué empresas están obligadas a tener un Plan LGTBI?

Conforme a la Ley 4/2023 y su desarrollo a través del Real Decreto 1026/2024, todas las empresas con más de 50 personas en plantilla están obligadas a implantar un Plan LGTBI.

¿Qué situaciones pueden darse en las empresas y cómo actuar?

• Las empresas con convenio colectivo propio tenían tres meses, desde octubre de 2024 para aplicar las medidas. Es decir, desde enero de 2025 deben tener el plan LGTBI e implementarlo.
• Empresas adscritas a un convenio colectivo de ámbito superior. Ante este escenario que es el que afecta a la gran mayoría de empresas. Debido a los retrasos en las negociaciones de las medidas de Plan LGTBI en los convenios colectivos, muchas empresas han mantenido una actitud “involuntariamente” pasiva. Esta situación además ha generado mucha confusión. La recomendación es que, aunque no haya salido la actualización del convenio colectivo al que pertenece la empresa, comenzar a desarrollarlo internamente.
• Empresas sin convenio. En esta situación, las empresas deben negociar con representación legal o crear comisión negociadora.

¿Qué debe incluir un Plan LGTBI?

El Real Decreto 1026/2024 establece un contenido mínimo obligatorio para los planes.

Diagnóstico

Este primer paso consiste en realizar una evaluación de la diversidad y la detección de posibles situaciones de discriminación. Se deben revisar las políticas de RRHH: selección, promoción, conciliación, comunicación. Así mismo, identificar las necesidades formativas y culturales del equipo.

Objetivos

A nivel, general, el objetivo del Plan LGBTI debe garantizar la igualdad real y efectiva creando un entorno de trabajo respetuoso y libre. Como objetivos específicos, esta herramienta debe promover un entorno real e inclusivo, establecer canales de protección y atención y formar y sensibilizar a la plantilla. La empresa debe revisar procesos internos para garantizar la igualdad de la empresa.

Medidas y actuación clave

El Plan LGTBI debe incluir medidas de prevención del acoso, formación y sensibilización, garantía de derechos laborales y de imagen, comunicación inclusiva y contratación y responsabilidad social.

Comisión de seguimiento

Este plan debe contar con un grupo de trabajo que evalúa periódicamente la eficacia del plan, con revisión mínima anual y elaboración de informes con resultados y propuesta de mejora. Esta comisión debe estar formada por miembros de la empresa y representantes de trabajadores.

Difusión y participación

El plan debe ser accesible para toda la plantilla, fomentando su conocimiento y participación.

Registro del plan

Deberá registrarse en el futuro registro público que cree el Gobierno, similar al Registro de Planes de Igualdad (pendiente de desarrollo reglamentario).

Su falta de implantación podrá ser sancionada conforme a la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS)

¿Qué ocurre si una empresa no tiene Plan LGTBI cuando está obligada?

El incumplimiento de la normativa sobre diversidad LGTBI puede derivar en importantes sanciones económicas para las empresas, especialmente si están obligadas por ley a implantar el plan y no lo hacen dentro de los plazos estipulados.

El régimen sancionador se basa en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), y distingue entre dos tipos de infracciones:

Infracciones graves

Son multas de entre 751 € y 7.500 €, aplicables, por ejemplo, en casos como:

• No establecer un protocolo específico contra el acoso por razón de orientación sexual o identidad de género.
• No implementar las medidas del plan dentro de los plazos marcados por el reglamento.

Infracciones muy graves

Son multas que pueden alcanzar los 225.018 € y se darían en casos de:

• Discriminación directa o indirecta por razón de orientación sexual o identidad de género.
• Existencia de acoso sistemático o repetido hacia personas LGTBI dentro de la empresa.

Las empresas deben tener en cuenta que el Plan LGTBI debe incluir medidas concretas, ya que no se concibe como un documento teórico. El contenido mínimo está establecido en el reglamento y debe estar correctamente desarrollado, aplicado y comunicado.

Estas sanciones no solo suponen un coste económico, sino que también pueden conllevar:

• La pérdida de ayudas públicas o prohibición de acceso.
• La exclusión de contratos o licitaciones públicas por un periodo de hasta tres años.
• Cierre temporal del establecimiento donde se haya producido la discriminación.
• Cese de la actividad económica por un plazo máximo de tres años.
• Un impacto reputacional negativo para la empresa.

Preguntas frecuentes sobre plan LGTBI

¿Cómo se realiza el cómputo de trabajadores para saber si la empresa está o no obligada?

Para el cómputo de las personas trabajadoras, a efectos de la obligatoriedad de las medidas, se aplican las siguientes reglas:

• Se debe computar la totalidad de la plantilla de la empresa
• Se incluyen las personas con contratos fijos discontinuos, de duración determinada. Y las contratadas por (ETT) que son puestas a disposición de la empresa (como empresa usuaria)
• Cada persona con contrato a tiempo parcial, con independencia del número de horas de trabajo, se computa como una persona trabajadora más.
• Se incluyen los contratos de duración determinada que hubieran estado vigentes en la empresa durante los 6 meses anteriores a que se hayan extinguido en el momento de efectuar el cómputo. Por cada 100 días trabajados o fracción se computa 1 persona trabajadora más.

El cómputo de la plantilla se efectúa al constituir la comisión negociadora. En todo caso, dos veces al año: último día de junio y último de diciembre.

¿Son diferentes el Plan de Igualdad y el Plan LGTBI?

El plan LGTBI debe estar alineado con el Plan de Igualdad de la empresa, pero son dos planes distintos. Ambos deben abordar específicamente la inclusión y protección de las personas trans, con especial atención a las mujeres trans. Esto para asegurar que su situación se aborde de manera integral dentro de la empresa.

 ¿Qué ocurre si mi empresa no tiene representación legal de las personas trabajadoras?

En ese caso, debe crearse una comisión negociadora ad hoc, con participación de la plantilla. Este proceso es similar al de los planes de igualdad.

¿Puedo integrar el Plan LGTBI dentro del Plan de Igualdad?

La ley contempla que son planes por separado. Muchas empresas optan por un plan único de diversidad que incluya medidas específicas para igualdad de género y para el colectivo LGTBI, siempre que se cumplan los requisitos de cada uno.

¿Existen modelos o plantillas oficiales de Plan LGTBI?

No. Lo que la norma indica son los contenidos mínimos que deben cumplirse.

¿Cómo se justifica ante una inspección que la empresa cumple con la norma?

La empresa debe disponer del plan LGTBI y que el documento esté aprobado. Además, debe tener evidencias de su comunicación, actas de comisión de seguimiento, acciones formativas realizadas y, en su caso, documentos que prueben que ha sido registrado o está en proceso.

¿Aplica también a fundaciones o asociaciones?

Sí. Cualquier entidad empleadora, incluidas ONGs, fundaciones y asociaciones del Tercer Sector con más de 50 personas en plantilla, está obligada a cumplir la normativa.

¿Qué sucede si estoy en plena negociación del convenio colectivo?

La recomendación es no esperar a que se publique el convenio actualizado. Puedes comenzar a trabajar en el plan LGTBI desde ya, tomando como base la normativa vigente y las medidas más comunes.

¿El Plan LGTBI es obligatorio para autónomos o micropymes?

No, actualmente solo es obligatorio para empresas con más de 50 personas trabajadoras. A pesar de ello, toda empresa o profesional puede voluntariamente desarrollar un plan LGTBI para crear un entorno laboral respetuoso.

Es crucial que las empresas comprendan la importancia de implementar adecuadamente el Plan LGTBI. No solo para cumplir con la legislación vigente y evitar sanciones. También para fomentar un entorno laboral inclusivo y respetuoso con la diversidad sexual y de género. Esto no solo beneficia a las personas LGTBI. Además, contribuye a crear una cultura organizacional más abierta y respetuosa, mejorando el clima laboral y la productividad en general.

por Esther Carrasco Serrano

La incorporación del personal idóneo a la plantilla es uno de los principales desafíos de los departamentos de Recursos Humanos de las empresas. El capital humano es el activo más importante de una organización, y por ello, su adecuado reclutamiento y selección tiene impacto en la compañía en su conjunto. En numerosas ocasiones, lo más oportuno es externalizar la selección de personal. 

Ventajas de externalizar el servicio de selección de personal

Externalizar un proceso de selección con una consultora especializada sigue siendo una de las formas más efectivas de identificar y atraer al candidato óptimo para cada posición. La experiencia técnica, el conocimiento del mercado laboral y la capacidad metodológica de un equipo experto permiten incrementar de forma significativa la calidad de las incorporaciones y reducir los riesgos asociados a decisiones inadecuadas.

A continuación, detallo los beneficios más relevantes, incorporando además las tendencias más actuales en gestión de talento y selección profesional.

Mayor probabilidad de una incorporación exitosa 

Una consultora especializada aporta rigor y profundidad en todo el proceso: desde la definición del perfil, hasta la evaluación y presentación de finalistas. Su experiencia permite asegurar un encaje óptimo entre persona, puesto y cultura organizativa, un factor crítico para la fidelización y la productividad.

En los últimos años, la selección profesional ha evolucionado hacia un modelo basado en datos. Las consultoras más avanzadas integran hoy herramientas de people analytics, modelos predictivos, IA responsable y evaluaciones orientadas a comportamiento y potencial. Esto aumenta la precisión en la toma de decisiones y reduce los riesgos de rotación temprana.

Sobrecostes de elegir un perfil no adecuado

Una contratación incorrecta implica costes económicos, pérdida de tiempo, impacto en la reputación interna y externa, y efectos sobre clientes o stakeholders. Además del coste inicial de repetición del proceso, hoy se considera también el Coste Total del Talento, que incluye:

• La caída en productividad.
• La supervisión adicional requerida.
• La ralentización de proyectos.
• La afectación al clima laboral.

Externalizar la selección es una decisión estratégica para minimizar estos riesgos y garantizar decisiones bien fundamentadas.

Asesoramiento continuado

La consultora ofrece un acompañamiento integral en todas las fases del proceso. Este asesoramiento incluye:

• Definición del puesto y ajuste del perfil profesional.
• Benchmark salarial y asesoramiento en condiciones competitivas.
• Diseño y aplicación de pruebas de evaluación.
• Recomendaciones de incorporación y onboarding.
• Orientación en prácticas de employer branding y propuesta de valor al empleado (EVP).

Este soporte continuo permite a la empresa tomar decisiones más informadas y alineadas con sus objetivos de negocio

Agilidad y eficiencia del proceso

Delegar la selección en un equipo experto reduce de forma notable los tiempos de contratación, sin comprometer la calidad del proceso. Gracias a la digitalización, los sistemas ATS integrados y las metodologías colaborativas, se pueden gestionar todas las fases –captación, evaluación, entrevistas y presentación de finalistas– de manera rápida, ordenada y transparente.

Esto es especialmente relevante en perfiles estratégicos o en mercados muy competitivos donde llegar antes al candidato marca la diferencia.

Acceso a múltiples fuentes de reclutamiento

Una consultora especializada trabaja con un amplio ecosistema de fuentes, tanto tradicionales como avanzadas:

• Portales de empleo generalistas y especializados.
• Bases de datos propias actualizadas y segmentadas.
• Redes profesionales y comunidades sectoriales.
• Plataformas de talento basadas en competencias.
• Espacios globales para captar perfiles remotos.
• Eventos, ferias, hubs y challenges de talento.

La capacidad de seleccionar la fuente adecuada para cada perfil multiplica el alcance y la calidad de la captación.

Uso de técnicas de headhunting y mapeo del talento

La búsqueda directa continúa siendo indispensable para posiciones técnicas, estratégicas o con escasez de profesionales en el mercado. Actualmente, el headhunting se complementa con:

• Mapeos sectoriales.
• Inteligencia de talento (Talent Intelligence).
• Benchmarking competitivo.
• Análisis de marca empleadora.
• Red de referencias cualificadas.

Todo ello permite llegar a candidatos pasivos de alto valor que no están presentes en canales tradicionales.

Comunicación y gestión del proceso

Una correcta gestión de la comunicación durante el proceso mejora significativamente la experiencia del candidato y refuerza la imagen de la empresa. Las consultoras especializadas garantizan:

• Seguimiento continuo con los candidatos.
• Información transparente al cliente en cada fase.
• Activación de referencias y red de contactos cuando es necesario.
• Coordinación en procesos de negociación salarial.
• Acompañamiento en el onboarding inicial.

Además, la experiencia del candidato (Candidate Experience) se mide hoy como un indicador clave para mejorar la tasa de aceptación de ofertas y la reputación empleadora.

Cumplimiento del marco jurídico

Externalizar la selección de personal garantiza el cumplimiento de las normativas aplicables en materia de protección de datos y procesos de evaluación. A esto se han añadido nuevos estándares que muchas empresas todavía no tienen implementados:

• Protocolos de igualdad y ausencia de sesgos.
• Auditoría de sesgo en herramientas digitales.
• Uso responsable y transparente de IA.

Estos elementos son esenciales para proteger a la empresa y asegurar procesos rigurosos y conformes a la ley.

Ahorro de costes y optimización del ROI

Aunque externalizar la selección implica una inversión, esta se compensa ampliamente por el ahorro que supone:

• No asumir licencias de portales, ATS o bases de datos.
• Reducir tiempos del proceso y vacantes sin cubrir.
• Minimizar el riesgo de rotación temprana.
• Reducir la carga interna del equipo de RRHH.

Además, se evalúa el retorno en términos de productividad del profesional incorporado y su retención a 6 -12 meses (dependiendo de categoría profesional / perfil).

Claves para elegir una consultora de selección de personal

A la hora de seleccionar un partner de confianza, es recomendable verificar:

• Experiencia contrastada en el sector y en posiciones similares.
• Metodología basada en evidencias y datos.
• Capacidades en headhunting, diagnóstico organizativo y mapeo de talento.
• Acompañamiento más allá de la selección: onboarding, asesoría y seguimiento.
• Modelo de trabajo colaborativo y transparente.
• Servicios complementarios orientados a desarrollo y retención.
• Compromiso con prácticas de diversidad, inclusión y ética profesional.

Una consultora sólida debe ser un aliado estratégico en la gestión de talento, no solo un proveedor de candidatos.

por Marta Trilleros Sancho

Termina el periodo de carencia para que las empresas se adecuen a la obligación de contar con su Plan de Igualdad. Desde este 8 de marzo de 2022, todas las empresas de entre 50 y 100 trabajadores deben tener elaborado e implantado su Plan de Igualdad. Las más regazadas tendrán que acelerar el proceso porque se exponen a cuantiosas sanciones.

En esta guía práctica vamos a explicar en qué consiste el plan de igualdad, cómo debe ser el proceso de su elaboración, qué medidas tiene que integrar y cuáles son las sanciones que afectan a aquellas empresas que no cumplan con la normativa.

¿Qué es el plan de igualdad?

El plan de igualdad es una herramienta de gestión que tiene como finalidad alcanzar la igualdad entre hombres y mujeres en el entorno laboral. Así, mediante los planes de igualdad se establecen medidas que evitan la discriminación laboral por razones de sexo. Estas medidas, además, son progresivas y dinámicas y, por tanto, deben acompañarse de un calendario de actuación y de métodos de evaluación y seguimiento.

Las empresas, además, tienen que inscribir su plan de igualdad en el Registro autonómico correspondiente.

¿A qué factores y plazos deben atender las empresas en relación al plan de igualdad?

El Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, modificó la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, e hizo obligatorios los planes de igualdad en las empresas con más de 50 personas trabajadoras.

Según la normativa, los plazos máximos para elaborarlo quedaban sujetos al tamaño de la plantilla de las empresas:

• De 151 a 250 trabajadores. Las empresas contaban con un periodo de 1 año (hasta marzo de 2020).
• De 101 y 150 trabajadores, contaron con un periodo de 2 años (hasta marzo de 2021).
• De 50 a 100 trabajadores, dispusieron de 3 años (hasta marzo de 2022).

Así, la ley estableció un plazo máximo de tres años para que las empresas elaborasen su Plan de Igualdad y lo inscribiesen en el registro autonómico. Ese plazo se cumplió y desde el 8 de marzo de 2022, la obligación está vigente para todas las empresas a partir de 50 trabajadores.

Hay unas 16.000 empresas en España que cumplen el requisito de 50 empleados y que, por tanto, deberían realizarlo. Sin embargo, y aunque no es una medida nueva, se espera que haya cierto retraso. Aún así, no será eximente de su cumplimiento y, en caso de inspección, no es posible solicitar una moratoria.

¿Cómo se calcula el número de trabajadores?

El cómputo de trabajadores se tiene en cuenta tomando como referencia la plantilla total de cada semestre. Es decir, a fecha 30 junio o a fecha 31 diciembre. Si en alguna de esas fechas, la plantilla alcanza los 50 trabajadores, ya existe la obligatoriedad de hacer el plan de igualdad.

Se deben incluir todos los trabajadores con independencia de su modalidad contractual o jornada. Y es muy importante saber que esos trabajadores cuentan dentro del cómputo si han estado contratados durante, al menos, cien días en total en ese semestre.

¿Qué medidas de igualdad debe contener?

Debe contener medidas correctivas de igualdad que irán acompañadas de un calendario y de instrumentos de evaluación. Se trata de conseguir un impacto real y, para ello, debe garantizarse una planificación SMART que garantice el despliegue de todas las acciones.

Entre otros temas, el plan debe incluir un registro de los valores medios de salarios, complementos salariales (por horas extras, plus guardias…), percepciones extrasalariales (dietas, kms) junto al comparativo por categoría, grupo, puesto trabajo, transparencia en los procesos de selección, ascensos, descriptivos de los puestos de trabajo, etc.

También afecta a los procesos de selección, ya que las empresas deben garantizar en ellos, desde la publicación de la oferta hasta la incorporación de la persona trabajadora, que no ha existido discriminación por razón de sexo.

Otra de las medidas de gran importancia es la formación y sensibilización en igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres. La formación tiene que ir dirigida a toda la plantilla de la empresa, aunque puede desglosarse en función del puesto al que va destinado.

Por todo ello, no es un desarrollo sencillo y lo más recomendable es apoyarse de un servicio de consultoría de recursos humanos.

Además, a raíz de la llamada Ley Trans, los planes de igualdad deben estar alineados con el plan LGTBI y deben contener medidas específicas para la protección e inclusión de las personas trans, con especial foco en las mujeres trans.

¿Cómo tiene que elaborarse?

El procedimiento conlleva seis pasos:

1. Compromiso, constitución de la comisión, comunicación a plantilla e invitación a los sindicatos mas representativos.
2. Realización de un estudio de situación.
3. Realización de informe diagnóstico, con registro retributivo y valoración puestos de trabajo.
4. Elaboración del propio Plan de Igualdad con objetivos, líneas estratégicas y medidas correctivas a y evaluación.
5. Inscripción del Plan de Igualdad en los organismos autonómicos.
6. Implementación.

Dependiendo del tamaño de la plantilla y las medidas correctivas que haya que poner en marcha, puede llevar entre 6 y 10 meses, hasta que es aprobado e inscrito en el Registro autonómico.

¿Cuáles son los beneficios de un plan de igualdad?

Además de las conocidas ventajas en términos de imagen, reputación, clima, la empresa debe tener una mirada amplia sobre este asunto, percibiendo su trascendencia en términos de negocio. Al fin y al cabo, conseguir que operacionalmente la empresa funcione mejor tiene un impacto directo en la cuenta de resultados.

A partir de algunos de los contenidos obligatorios como son el descriptivo de puestos de trabajo, la empresa puede desarrollar su organigrama, detectar puestos clave, necesidades de captación, puestos infrautilizados, sistemas de evaluación y promoción, planes de carrera y formación verdaderamente objetivados. Asimismo, el desarrollo del Plan de Igualdad ofrece a la empresa un contenido estupendo para comunicar a su equipo sobre su compromiso por las personas, la retención y captación del talento, etc.

Las empresas deben dar una vuelta de tuerca a esta obligación y considerarla como un acelerador de la transformación cultural.

¿Qué pasa si no tengo el Plan?

La legislación tipifica como infracción grave no cumplir las obligaciones en materia de planes y medidas de igualdad y establece multas (Real Decreto 5/2000) de 6.000 hasta 187.500€ en función de que se trata de un Plan insuficiente o directamente de su inexistencia. Además, este incumplimiento también puede afectar a la exclusión en la asignación de determinados fondos públicos.

por Ana Alarcón Ruiz

La lucha por la igualdad de derechos y la inclusión de las personas LGTBI ha avanzado considerablemente en las últimas décadas. Este esfuerzo ha dado lugar a la Ley 4/2023. La Ley Trans es una normativa pionera. Busca garantizar la igualdad real y efectiva de las personas transgénero, transexuales y de género diverso. A través de este artículo en CE Consulting exploramos los objetivos, estructura y componentes que deben incluir el plan LGTBI en las empresas. También vemos las obligaciones y plazos para su implantación. Y analizamos cómo se relaciona este plan con otros instrumentos existentes en las organizaciones.

¿En qué consiste el protocolo LGTBI empresas?

El Plan LGTBI tiene como propósito establecer un entorno laboral libre de discriminación, asegurando la igualdad de trato para todos los empleados. Esto, independientemente de su orientación sexual o identidad de género. Este plan debe abarcar diversas áreas, incluyendo la prevención del acoso, la formación en diversidad y la sensibilización. Siempre con un enfoque específico hacia la protección de las personas LGTBI. Además, las empresas están obligadas a desarrollar políticas que promuevan la igualdad de género y la no discriminación.

¿Qué es la ley trans y cómo afecta a las empresas?

La Ley Trans no solo representa un avance significativo en el reconocimiento y protección de los derechos de las personas LGTBI. También establece un marco legal para que las empresas implementen medidas concretas para promover un entorno laboral inclusivo.

Este marco requiere que las empresas desarrollen y ejecuten un Plan LGTBI, el cual es obligatorio para empresas con más de 50 trabajadores. La implementación de este plan supone una oportunidad para que las empresas lideren con el ejemplo y demuestren su compromiso con la diversidad.

Tal como indica la ley, las medidas serán pactadas a través de negociación colectiva y el procedimiento a seguir y/o la obligación de negociar dependerá de si la empresa aplica un convenio colectivo de ámbito empresarial, de ámbito superior o si no aplica convenio. Los plazos también dependen de si existe representación legal en la empresa o no.

¿Qué debe incluir el Plan LGTBI?

Un plan LGTBI efectivo debe ser integral y abarcar diversas áreas:

• Políticas de no discriminación.
• Formación en diversidad y sensibilización.
• Medidas específicas para garantizar la inclusión de las personas LGTBI.
• Protocolos para prevenir, detectar y actuar ante situaciones de acoso o violencia.

Estas medidas deben aplicarse a todos los trabajadores, independientemente de si la empresa tiene conocimiento de la presencia de personas LGTBI en su plantilla.

¿Cuándo es obligatorio implantar el protocolo LGTBI?

La implementación del plan LGTBI es obligatoria para las empresas con 51 o más trabajadores. De contar con menos trabajadores, la adopción de las medidas es voluntaria.

El protocolo LGTBI empresas se aplica a todas las personas trabajadoras que integren la plantilla. También a aquellas que presten sus servicios en la empresa a través de una Empresa de Trabajo Temporal (ETT). Estas deben beneficiarse de las garantías y los derechos reconocidos para el resto de la plantilla. Son puestas a su disposición de forma temporal.

Para el cómputo de las personas trabajadoras, a efectos de la obligatoriedad de las medidas, se aplican las siguientes reglas:

• Se debe computar la totalidad de la plantilla de la empresa
• Se incluyen las personas con contratos fijos discontinuos, de duración determinada. Y las contratadas por (ETT) que son puestas a disposición de la empresa (como empresa usuaria)
• Cada persona con contrato a tiempo parcial, con independencia del número de horas de trabajo, se computa como una persona trabajadora más.
• Se incluyen los contratos de duración determinada que hubieran estado vigentes en la empresa durante los 6 meses anteriores a que se hayan extinguido en el momento de efectuar el cómputo. Por cada 100 días trabajados o fracción se computa 1 persona trabajadora más.

El cómputo de la plantilla se efectúa al constituir la comisión negociadora. En todo caso, dos veces al año: último día de junio y último de diciembre.

¿Son diferentes el Plan de Igualdad y el Plan LGTBI?

El plan LGTBI debe estar alineado con el Plan de Igualdad de la empresa, pero son dos planes distintos. Ambos deben abordar específicamente la inclusión y protección de las personas trans, con especial atención a las mujeres trans. Esto para asegurar que su situación se aborde de manera integral dentro de la empresa.

Sanciones para las empresas que no cumplan el plan LGTBI

El incumplimiento de las obligaciones relacionadas con el protocolo LGTBI de empresas puede resultar en sanciones, que varían en función de la gravedad de la infracción:

• Infracciones leves: Multas de 200 a 2.000 euros.
• Infracciones graves: Multas desde 2.001 hasta 10.000 euros.
• Infracciones muy graves: Multas que pueden llegar hasta 150.000 euros.

Además de estas sanciones económicas, pueden imponerse otras medidas, como:

• Prohibición de acceder a subvenciones públicas.
• Prohibición de contratar con la administración pública por un periodo de hasta tres años.
• Cierre temporal del establecimiento donde se haya producido la discriminación.
• Cese de la actividad económica por un plazo máximo de tres años.

Es crucial que las empresas comprendan la importancia de implementar adecuadamente el Plan LGTBI. No solo para cumplir con la legislación vigente y evitar sanciones. También para fomentar un entorno laboral inclusivo y respetuoso con la diversidad sexual y de género. Esto no solo beneficia a las personas LGTBI. Además, contribuye a crear una cultura organizacional más abierta y respetuosa, mejorando el clima laboral y la productividad en general.

por Esther Carrasco Serrano

Entrevistar a un candidato y hacerlo correctamente es clave para incorporar al profesional ideal a tu equipo o empresa. Más allá del currículum, es en la entrevista donde se valoran las habilidades blandas, la actitud y el encaje cultural con la empresa. Incluso cuando el proceso de selección se externaliza con consultoras especializadas, la empresa es quien toma la decisión final sobre la incorporación. Por ello, las entrevistas, especialmente, en las últimas fases, requieren una preparación adecuada para minimizar riesgos y asegurar la mejor elección. Desde CE Consulting te damos algunas claves para estructurar y dirigir correctamente el proceso de selección.

Primeros pasos para entrevistar a candidatos

Prepara la entrevista con antelación

Antes de recibir al candidato, el profesional de la empresa que contrata debe revisar el currículum y la carta de presentación. Es recomendable tener claras sus experiencias, formación y logros más relevantes. También repasar los requisitos del puesto y el perfil profesional que necesita la empresa. Además, es importante diseñar una guía de entrevista con preguntas estratégicas. Esto permite comparar perfiles de forma objetiva y evitar improvisaciones.

En entrevistas por videoconferencia, conviene comprobar con antelación la conexión a internet, el sonido y la iluminación.  Esto ayuda a evitar interrupciones y generar una experiencia fluida para el candidato.

¿Cómo preparar un entorno cómodo para la entrevista de trabajo?

El objetivo es que el candidato se sienta tranquilo para mostrar su verdadero potencial. Es importante que el reclutador salude con cercanía, explique cómo se desarrollará la entrevista y genere un clima de confianza.

En entrevistas virtuales, mantener contacto visual con la cámara y utilizar un tono de voz claro y cercano ayuda a humanizar la conversación.

Un entorno amable favorece respuestas más sinceras y mejora la calidad del intercambio. Además, la puntualidad por parte de los entrevistadores es fundamental, ya que transmite profesionalidad y respeto por el tiempo del candidato.

Utiliza preguntas abiertas y concretas

A la hora de entrevistar a un candidato, hay que evitar preguntas genéricas como “háblame de ti”. Es preferible usar preguntas abiertas que inviten a la reflexión y permitan evaluar competencias específicas. Por ejemplo:

• ¿Cómo resolviste una situación difícil en tu anterior trabajo?
• ¿Qué harías si tu equipo no cumple los plazos?

Estas preguntas permiten conocer la capacidad de resolución, liderazgo o trabajo en equipo del candidato. Además, es clave incluir preguntas sobre la motivación por el puesto y el motivo real del cambio profesional. Algunas preguntas útiles pueden ser:

• ¿Qué te atrajo de esta oferta en particular?
• ¿Qué buscas en tu próximo rol que no tienes en tu actual trabajo?
• ¿Qué valoras más en una empresa y en su cultura organizativa?

Evalúa competencias: ¿Cómo evaluar competencias técnicas y soft skills en una entrevista?

Cuando se precisa entrevistar a un candidato no hay que centrarse solo en la formación o experiencia del candidato. Es necesario evaluar también habilidades como la comunicación, la actitud, la empatía o la capacidad de adaptación. Una persona puede tener un perfil técnico excelente pero no encajar en la cultura de la empresa o en el equipo.

Comparte información sobre la empresa y el puesto

La entrevista también es una oportunidad para que el candidato obtenga información relevante sobre la organización, su cultura y los detalles del puesto. Explicar la misión, valores y expectativas de la empresa no solo permite atraer talento alineado con la filosofía corporativa, sino que también refuerza el employer branding y mejora la experiencia del candidato.

Otros pasos a tener en cuenta en la entrevista de trabajo

Toma notas y puntúa cada respuesta

Durante la entrevista, es fundamental ir tomando notas de lo más relevante. Puede usarse una hoja de evaluación con criterios claros (experiencia, habilidades, actitud, etc.). Esto facilitará comparar candidatos de forma justa y transparente.

Deja espacio para que el candidato pregunte

A la hora de entrevistar a un candidato, es importante permitirle que haga preguntas. Esto no solo demuestra transparencia, sino que también muestra su nivel de interés por el puesto y por la empresa. Escuchar atentamente y responder con claridad es fundamental.

En entrevistas virtuales, es recomendable animar al candidato a expresar cualquier duda sobre el rol o la organización para asegurar que tiene una visión completa antes de tomar una decisión.

Cierra la entrevista correctamente

Es recomendable agradecer el tiempo del candidato. También informar sobre los próximos pasos y plazos del proceso de selección. Una buena experiencia en la entrevista mejora la imagen de tu empresa, aunque la persona no sea seleccionada.

Cuida la experiencia al entrevistar a un candidato

La imagen de la empresa no solo depende de su presencia en el mercado, sino también de cómo gestiona sus procesos de selección. Desde la comunicación clara sobre el proceso hasta el trato ofrecido durante la entrevista, cada interacción influye en la percepción que el candidato se lleva de la organización. Un proceso estructurado, respetuoso y bien gestionado refuerza la reputación de la empresa y su capacidad para atraer talento.

Aunque la última palabra con respecto a las incorporaciones la tiene la empresa que contrata, lo ideal para minimizar los riesgos en la toma de decisión de este tipo, es externalizar las fases de búsqueda y evaluación. En CE Consulting ayudamos a empresas a atraer y seleccionar el mejor talento, con un proceso ágil, profesional y adaptado a cada organización.

Plan LGTBI para empresas: qué es y cuándo es obligatorio

por Ana Alarcón Ruiz

La lucha por la igualdad de derechos y la inclusión de las personas LGTBI ha avanzado considerablemente en las últimas décadas. Este esfuerzo ha dado lugar a la Ley 4/2023. La Ley Trans es una normativa pionera. Busca garantizar la igualdad real y efectiva de las personas transgénero, transexuales y de género diverso. A través de este artículo en CE Consulting exploramos los objetivos, estructura y componentes que deben incluir el plan LGTBI en las empresas. También vemos las obligaciones y plazos para su implantación. Y analizamos cómo se relaciona este plan con otros instrumentos existentes en las organizaciones.

¿En qué consiste el protocolo LGTBI empresas?

El Plan LGTBI tiene como propósito establecer un entorno laboral libre de discriminación, asegurando la igualdad de trato para todos los empleados. Esto, independientemente de su orientación sexual o identidad de género. Este plan debe abarcar diversas áreas, incluyendo la prevención del acoso, la formación en diversidad y la sensibilización. Siempre con un enfoque específico hacia la protección de las personas LGTBI. Además, las empresas están obligadas a desarrollar políticas que promuevan la igualdad de género y la no discriminación.

¿Qué es la ley trans y cómo afecta a las empresas?

La Ley Trans no solo representa un avance significativo en el reconocimiento y protección de los derechos de las personas LGTBI. También establece un marco legal para que las empresas implementen medidas concretas para promover un entorno laboral inclusivo.

Este marco requiere que las empresas desarrollen y ejecuten un Plan LGTBI, el cual es obligatorio para empresas con más de 50 trabajadores. La implementación de este plan supone una oportunidad para que las empresas lideren con el ejemplo y demuestren su compromiso con la diversidad.

¿Qué debe incluir el Plan LGTBI?

Un plan LGTBI efectivo debe ser integral y abarcar diversas áreas:

• Políticas de no discriminación.
• Formación en diversidad y sensibilización.
• Medidas específicas para garantizar la inclusión de las personas LGTBI.
• Protocolos para prevenir, detectar y actuar ante situaciones de acoso o violencia.

Estas medidas deben aplicarse a todos los trabajadores, independientemente de si la empresa tiene conocimiento de la presencia de personas LGTBI en su plantilla.

¿Cuándo es obligatorio implantar el protocolo LGTBI?

La implementación del plan LGTBI es obligatoria para las empresas con 51 o más trabajadores. De contar con menos trabajadores, la adopción de las medidas es voluntaria.

El protocolo LGTBI empresas se aplica a todas las personas trabajadoras que integren la plantilla. También a aquellas que presten sus servicios en la empresa a través de una Empresa de Trabajo Temporal (ETT). Estas deben beneficiarse de las garantías y los derechos reconocidos para el resto de la plantilla. Son puestas a su disposición de forma temporal.

Para el cómputo de las personas trabajadoras, a efectos de la obligatoriedad de las medidas, se aplican las siguientes reglas:

• Se debe computar la totalidad de la plantilla de la empresa
• Se incluyen las personas con contratos fijos discontinuos, de duración determinada. Y las contratadas por (ETT) que son puestas a disposición de la empresa (como empresa usuaria)
• Cada persona con contrato a tiempo parcial, con independencia del número de horas de trabajo, se computa como una persona trabajadora más.
• Se incluyen los contratos de duración determinada que hubieran estado vigentes en la empresa durante los 6 meses anteriores a que se hayan extinguido en el momento de efectuar el cómputo. Por cada 100 días trabajados o fracción se computa 1 persona trabajadora más.

El cómputo de la plantilla se efectúa al constituir la comisión negociadora. En todo caso, dos veces al año: último día de junio y último de diciembre.

¿Son diferentes el Plan de Igualdad y el Plan LGTBI?

El plan LGTBI debe estar alineado con el Plan de Igualdad de la empresa y puede integrarse en el mismo, aunque no es obligatorio. Sin embargo, ambos deben abordar específicamente la inclusión y protección de las personas trans, con especial atención a las mujeres trans. Esto para asegurar que su situación se aborde de manera integral dentro de la empresa.

Sanciones para las empresas que no cumplan el plan LGTBI

El incumplimiento de las obligaciones relacionadas con el protocolo LGTBI de empresas puede resultar en sanciones, que varían en función de la gravedad de la infracción:

• Infracciones leves: Multas de 200 a 2.000 euros.
• Infracciones graves: Multas desde 2.001 hasta 10.000 euros.
• Infracciones muy graves: Multas que pueden llegar hasta 150.000 euros.

Además de estas sanciones económicas, pueden imponerse otras medidas, como:

• Prohibición de acceder a subvenciones públicas.
• Prohibición de contratar con la administración pública por un periodo de hasta tres años.
• Cierre temporal del establecimiento donde se haya producido la discriminación.
• Cese de la actividad económica por un plazo máximo de tres años.

Es crucial que las empresas comprendan la importancia de implementar adecuadamente el Plan LGTBI. No solo para cumplir con la legislación vigente y evitar sanciones. También para fomentar un entorno laboral inclusivo y respetuoso con la diversidad sexual y de género. Esto no solo beneficia a las personas LGTBI. Además, contribuye a crear una cultura organizacional más abierta y respetuosa, mejorando el clima laboral y la productividad en general.