Despido disciplinario: qué es y en qué consiste el trámite de ‘audiencia previa’

por Ana Alarcón Ruiz

Cuando hablamos de despido disciplinario se hace referencia a una forma de finalización del contrato de trabajo que se produce cuando el empleador decide poner fin a la relación laboral con un trabajador. Esto debido a un incumplimiento grave y culpable por parte del trabajador. Desde CE Consulting creemos que tanto empresas como trabajadores deben conocer los detalles de este tipo de despido por si les afectara en algún momento. Además, porque la Sala de lo Social del Tribunal Supremo corrige su propia doctrina y obliga a una ‘audiencia previa’ en estos despidos. ¡Os lo contamos todo!

¿Qué es el despido disciplinario?

El despido disciplinario es considerado la sanción más grave que puede imponer el empleador. Este se rige por una serie de requisitos formales y procedimentales específicos. Solo los representantes legales de los trabajadores gozan de garantías especiales frente al despido disciplinario debido a la función que desempeñan.

Causas

Existen diferentes causas que pueden dar lugar a un despido disciplinario. En el art.54 del Estatuto de los Trabajadores (ET) se enumeran las siguientes:

– Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
– La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
– Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
– La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
– La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
– La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
– El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

La adecuada comprensión y aplicación de estas causas del despido disciplinario son fundamentales para garantizar un ambiente laboral justo y respetuoso entre la empresa y el trabajador.

Consecuencias

El despido disciplinario puede tener diversas consecuencias legales para el trabajador o el empleador, dependiendo de la causa y la forma en que se lleve a cabo.

• El despido disciplinario puede ser declarado procedente si se demuestra la causa de la extinción alegada por el empleador. En este caso, al incumplir el trabajador sus obligaciones, la empresa puede reclamar por daños y perjuicios. Ejemplos: daños en bienes de la empresa o por competencia desleal.
• Por otro lado, si el despido disciplinario es declarado improcedente, el trabajador puede tener derecho a una indemnización y/o a la readmisión en el mismo puesto de trabajo. La indemnización que deberá abonar la empresa será de 33 días de salario por año de servicio, con un límite de 24 mensualidades. En caso de contratos firmados antes del 12 de febrero de 2012, el cálculo será diferente.
• Si el despido es declarado nulo, el trabajador tiene derecho al reingreso en la empresa y al pago de los salarios de tramitación por parte de la empresa.

Es importante destacar que el despido disciplinario debe ajustarse a unos requisitos legales establecidos.

Requisitos que deben cumplirse en este tipo de despido

Para que un despido disciplinario sea considerado procedente, es necesario que se cumplan ciertos requisitos:

• Los hechos en los que se fundamenta el despido deben estar suficientemente precisados en la carta de despido junto con la fecha en la que será efectivo.
• La infracción denunciada debe ser constitutiva de un incumplimiento contractual y tener la entidad suficiente para justificar la adopción de una decisión tan drástica como el despido.
• En algunos casos, se requiere la instrucción de un expediente disciplinario previo al despido.
• Este despido debe ser notificado a los representantes legales de los trabajadores. Aunque su incumplimiento no propicia la nulidad del mismo, puede dar lugar a una infracción administrativa.
• En el convenio colectivo pueden establecerse otros requisitos a parte de los mencionados.
• Abrir trámite de ‘audiencia previa’. Este requisito, incorporado por el Tribunal Supremo, obliga al empleador a ofrecer al trabajador la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, antes de adoptar la extinción del contrato de trabajo por despido disciplinario.

Cumplir con estos requisitos es crucial para la validez y efectividad de un despido disciplinario.

Audiencia previa: qué es y cómo debe procederse

La audiencia previa es un procedimiento que debe hacer toda empresa a la hora de realizar despidos disciplinarios. Este trámite consiste en dar traslado a la persona trabajadora de los cargos y hechos que se le imputan.

Se recomienda que esta comunicación se realice por escrito, preferiblemente una carta o notificación escrita. Esto asegura que quede constancia de la entrega y del contenido. El documento debe ser comprensible, evitando tecnicismos o ambigüedades que dificulten su comprensión. Deben detallarse de forma específica los hechos que motivan el despido disciplinario, indicando fechas, acciones y cualquier otra información relevante. La entrega del documento debe hacerse, siempre que se pueda, de forma directa al trabajador o trabajadora, solicitando su firma como constancia de recepción. Si no es posible, sería por correo certificado o burofax. La empresa debe conceder un tiempo razonable para que la persona trabajadora pueda expresar su versión de los hechos.

En el caso de trabajadores afiliados a sindicatos o en empresas con representación legal de los trabajadores, es obligatorio que la empresa informe a sus representantes sobre el procedimiento de despido y permitirles participar en la audiencia previa. Si la empresa omite este paso, el despido podría ser considerado improcedente o incluso nulo, dependiendo de las circunstancias específicas.

Excepciones de audiencia previa

• Esta exigencia procedimental no aplica a los despidos realizados antes del 18 de noviembre de 2024, fecha de publicación de la sentencia que introduce esta obligatoriedad.
• El TS también reconoce una excepción a esta obligatoriedad: cuando no pueda pedirse razonablemente al empleador que conceda esta audiencia previa. Esta excepción debe justificarse en función de las circunstancias concretas de cada caso. Los jueces serán quienes valoren finalmente esa justificación. A pesar de ello, no están claramente definidas las razones que determinan esta excepción.

Consecuencias de omitir la audiencia previa

La omisión de la audiencia previa puede acarrear consecuencias legales significativas que a día de hoy no están fijadas. Debemos esperar a que a través de un desarrollo normativo o de los próximos pronunciamientos judiciales estos efectos se concreten en la declaración de improcedencia/nulidad o en el abono de una indemnización económica, entre otros.

Ante esta nueva exigencia procedimental, desde CE Consulting recomendamos a las empresas asesorarse correctamente a la hora de realizar despidos disciplinarios. Cualquier duda o mal procedimiento en la implementación, puede generar problemas legales, económicos y reputacionales.

¿Cuándo puede el despido considerarse nulo?

Podrá considerarse nulo el despido que se lleve a cabo atentando contra los derechos fundamentales de los trabajadores, así como cuando esté condicionado por una causa de discriminación, al amparo del artº 55.5 del Estatuto de los Trabajadores.

Especial atención merecen los despidos realizados durante la baja médica o tras una baja médica de larga duración, que pueden ser considerados discriminatorios por razón de salud. Sin embargo, no todo despido estando de baja es nulo.

La STSJ CyL 15 de junio de 2023, establece que “El despido no tendrá un móvil discriminatorio, y por ello no cabe calificarlo como nulo, sino como improcedente en aquellos supuestos en los que concurran causas reales, que justifican un despido disciplinario, pero que, sin embargo, la decisión extintiva no supera el juicio de proporcionalidad (teoría gradualista). En estos casos en los que el despido es una sanción excesiva, o en los que se haya probado y valorado la existencia de tolerancia empresarial frente a la conducta sancionada, o los hechos imputados están prescritos, o cuando concurren incumplimientos formales, si el despido no tiene el móvil discriminatorio vinculado a la enfermedad o condiciones de salud, procede declararlo improcedente”.

¿Qué es un ERTE? Te explicamos todo lo que tienes que saber

por Ana Alarcón Ruiz

Un ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo) es un mecanismo legal en España que permite a las empresas suspender o reducir temporalmente los contratos de trabajo de sus empleados debido a circunstancias económicas, técnicas, organizativas o de fuerza mayor. En este artículo, de la mano de expertos de CE Consulting exploramos las principales características de este mecanismo. Y explicamos cómo actuar en ERTES de empresas afectadas por la DANA.

¿Cuándo se puede aplicar un ERTE?

Un ERTE puede aplicarse cuando existan causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifiquen la suspensión temporal de los contratos de trabajo. También es posible aplicar un ERTE en situaciones de fuerza mayor, ya sea por causas ordinarias o por impedimentos o limitaciones en la actividad de la empresa debido a decisiones de la autoridad como sucedió durante la pandemia por COVID.

Los ERTE no dan lugar a la extinción de la relación laboral, sino a una suspensión de los contratos de trabajo de aquellos trabajadores afectados. No existe restricción en cuanto al número máximo de trabajadores que la empresa puede incluir en el ERTE. Por lo tanto, es posible incluso la aplicación a todos los trabajadores de la empresa. En todo caso, será válido el criterio de selección de determinados trabajadores afectados por un ERTE, siempre y cuando se justifique con criterios objetivos, como la baja carga de trabajo o los rendimientos por debajo de los costes de explotación.

Una vez se haya alcanzado un acuerdo con la representación legal de los trabajadores, el ERTE tiene plena eficacia y solo puede impugnarse por fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.

¿Cuáles son los pasos para realizar un ERTE?

Por fuerza mayor

SI el ERTE es por fuerza mayor, los pasos que deben seguirse son los siguientes son:

• Se inicia mediante solicitud de la empresa dirigida a la autoridad laboral. Y simultánea comunicación a la representación legal de los trabajadores (RLT).
• La autoridad laboral ha de recabar, con carácter preceptivo, informe de la ITSS. Esta se debe pronunciar sobre la concurrencia de la fuerza mayor.
• La resolución de la autoridad laboral debe dictarse en el plazo máximo de 5 día. Esto, a contar desde la fecha de entrada de la solicitud en el registro del órgano competente para su tramitación. Y debe constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa y hasta qué fecha surte efectos.
• Corresponde a la empresa la decisión sobre la extinción de los contratos. O la aplicación de medidas de suspensión de los contratos o reducción de la jornada. Esto debe trasladarse a la RLT y a la autoridad laboral.

Si el ERTE es ETOP

SI el ERTE es ETOP (por causas económicas, organizativas o de producción), los pasos que deben seguirse son los siguientes:

• El procedimiento se inicia con la comunicación de la apertura del periodo de consultas dirigida a los representantes de los trabajadores. O, en caso de de no contar con esta figura, a los trabajadores directamente. Y a la a la autoridad laboral competente.
• La autoridad laboral da traslado de la comunicación empresarial a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y recaba informe de la ITSS.
• Durante el periodo de consultas, ambas partes deben negociar para alcanzar un acuerdo. Este acuerdo requiere la mayoría de votos de los representantes legales de los trabajadores o de la comisión representativa.
• Tanto la empresa, como la representación de los trabajadores, pueden acordar sustituir el periodo de consultas por un proceso de mediación o arbitraje.

Durante el ERTE, los trabajadores afectados pueden solicitar prestaciones por desempleo al SEPE. Estas prestaciones están sujetas a ciertos requisitos y condiciones. Por ejemplo: haber cotizado el tiempo suficiente y estar en situación legal de desempleo. El SEPE evalúa la solicitud. Y, si se cumplen los requisitos, aprueba la prestación.

¿Existen limitaciones a su duración?

La duración de un expediente de regulación temporal de empleo (ERTE) no está limitada por plazos mínimos o máximos según la legislación, ya que se considera una situación excepcional vinculada a circunstancias específicas que afectan tanto a la empresa como a sus trabajadores.

Por lo tanto, la duración de un ERTE está directamente relacionada con la superación de dicha situación de crisis que llevó a su implementación.

¿Puede un trabajador negarse a entrar en un ERTE?

No, no es posible. La empresa toma esta decisión basada en necesidades económicas y un trabajador no puede negarse. Sin embargo, los trabajadores que no estén de acuerdo con su inclusión en un expediente de regulación temporal de empleo tienen el derecho de impugnarla a través de la vía judicial.

¿Cómo afecta el ERTE al periodo de vacaciones de los trabajadores?

En el caso de un ERTE de suspensión de la relación laboral, el trabajador no devenga vacaciones en el periodo de la suspensión. Esto supone que a su reincorporación deberá tener en cuenta la reducción del cómputo global de las vacaciones proporcional al periodo no trabajado.

Si la empresa ha establecido un ERTE de reducción de jornada, el número de días de vacaciones no se reduce, pero es importante tener en cuenta que el salario durante el período vacacional sí se verá reducido proporcionalmente a los días afectados.

¿Qué diferencias existen entre un ERTE y un ERE?

Un ERTE es un Expediente de Regulación Temporal de Empleo, mientras que un ERE es un Expediente de Regulación de Empleo. La principal diferencia entre ambos radica en su finalidad: el ERTE busca suspender temporalmente las relaciones laborales debido a causas coyunturales, como una disminución de la actividad, mientras que el ERE tiene como objetivo la extinción de contratos de trabajo por causas estructurales, como reestructuraciones empresariales o cambios en la organización.

Durante la vigencia de un ERTE, una empresa no puede llevar a cabo un ERE a menos que demuestre la existencia de una alteración sustancial e imprevisible entre ambos procesos, ya sea por una causa sobrevenida distinta o cambios sustanciales en la causa anterior.

Por otro lado, la decisión de acudir a un ERE o a un ERTE recae exclusivamente en la dirección de la empresa. En ella recae determinar si la situación es coyuntural o estructural. En el caso de que se aplique un ERTE y posteriormente se declare nulo, la empresa estará obligada a compensar a los trabajadores por las cantidades retenidas tanto en salarios como en cotizaciones.

ERTE DANA

Las empresas afectadas por la DANA deben presentar el ERTE ante la Autoridad Laboral. Esta debe aprobar el ERTE. Si en 5 días la empresa no recibe respuesta, se considera aprobado por silencio administrativo positivo. En ese caso, la empresa puede presentar la solicitud colectiva de prestaciones ante el SEPE. Esta debe remitirse a través de Certific@2.

La empresa debe saber que esta solicitud debe hacerse en plantilla oficial. Se tiene que enviar a través de un nuevo servicio en la sede electrónica del SEPE. A esta, debe adjuntarse ficheros de periodos de actividad e inactividad (XML). Así como el calendario mensual para el control de la actividad por la inspección de trabajo.

Las personas trabajadoras afectadas por un ERTE, no tienen que presentar solicitud individual de prestación ante el SEPE. La empresa se encarga de ello, en representación de su plantilla.

Solo deben hacer este trámite las personas trabajadoras al servicio del hogar. Estas sí tienen que presentar su solicitud individualmente.

Los autónomos podrán también solicitar la prestación por cese de actividad por fuerza mayor. Puede ser temporal o definitivo. Su importe oscila entre el 70% y el 50% de sus bases reguladoras.

Contrato fijo discontinuo: qué es y cómo funciona

por Ana Alarcón Ruiz

Un contrato fijo discontinuo es una modalidad del contrato de trabajo de carácter indefinido. Su principal característica consiste en que la prestación del trabajo no es continua, sino que se realiza en uno o varios períodos durante el año. Asimismo, otro elemento particular es que el trabajador sigue formando parte de la plantilla de la empresa durante la temporada en la que no tiene actividad. En CE Consulting creemos que es importante conocer sus particularidades. ¡Te las contamos!

¿Cuándo usar este tipo de contrato?

El contrato fijo discontinuo está pensado, sobre todo, para empresas que tienen picos de trabajo en ciertos periodos del año. Se da, por ejemplo, en los sectores agrícola o turístico. También es aplicable cuando la empresa tiene servicios que se repiten de manera cíclica, pero no continuamente, durante todo el año. Así, este contrato puede usarse para trabajos que, por su naturaleza, son estacionales, como la hostelería en temporadas vacacionales. También para aquellas actividades de temporada, como el personal que atiende al cliente durante el período de rebajas.

Además, se puede utilizar para trabajos que se presten de forma intermitente y para contratos mediante los que una empresa de trabajo temporal cede a una persona trabajadora para que preste sus servicios.

Ventajas del contrato fijo discontinuo

Este contrato tiene ventajas tanto para la empresa como para el trabajador.

Para la empresa:

• Bonificaciones por celebrar contratos indefinidos.
• Plantilla estable y capacitada para rendir al 100% desde el primer día de trabajo.
• Flexibilidad para adecuar su plantilla a las necesidades exactas en función del volumen de producción.

Para la persona trabajadora:

• Derecho a paro y vacaciones, acumulados en proporción al tiempo trabajado.
• Garantía de ser llamado en los periodos de actividad.
• Estabilidad e indemnización en caso de despido.

¿Es lo mismo un contrato fijo discontinuo que un contrato temporal?

No es lo mismo un contrato fijo discontinuo que un contrato temporal. La principal diferencia es que, aunque en ambos hay una necesidad temporal de contratación, en el temporal esa necesidad es extraordinaria. Esto significa que no tiene que repetirse de forma periódica. En cambio, en el fijo discontinuo siempre existe esa necesidad en determinados periodos del año.

Por otro lado, a diferencia de los contratos temporales, en que la relación laboral finaliza al acabar el contrato, el trabajador, en un contrato fijo discontinuo, no pierde esa relación laboral con la empresa en los periodos de inactividad, sino que se suspende hasta que vuelva a ser necesario.

Cómo se gestionan el paro y las vacaciones en estos contratos

Los trabajadores con este tipo de contrato, aunque durante el periodo de inactividad no cobran salario ni abonan cotizaciones a la Seguridad Social, se entiende que se encuentran en situación de desempleo. Es por ello que tienen derecho a paro mientras dure la inactividad. Esto, siempre que cumplan con la cotización mínima exigida para ello. Al iniciarse el periodo de trabajo, el cobro de la prestación se detiene hasta que se vuelva a un periodo de inactividad.

Las personas trabajadoras fijas discontinuas pueden tener derecho al subsidio por desempleo para personas mayores de 52 años, siempre y cuando el hecho causante del mismo sea después del 2 de marzo de 2022.

Por otra parte, estos trabajadores tienen derecho a las vacaciones, proporcionales al tiempo trabajado, con condiciones similares a los trabajadores con contrato indefinido. No obstante, el periodo de disfrute de esas vacaciones debe negociarse entre la empresa y el trabajador, tomándose preferiblemente durante los periodos de inactividad, y teniendo en cuenta lo establecido para las mismas en los convenios colectivos del sector que se trate.

Preguntas frecuentes sobre los contratos fijos discontinuos

¿Cuántos meses dura un contrato fijo discontinuo?

La normativa establece que no existe un límite temporal de inactividad en el año natural para los fijos discontinuos. Sin embargo, si las actividades se extienden más de 10 meses en un año natural, con un período de inactividad de 1 mes, podría considerarse que la relación laboral es, de hecho, una relación laboral indefinida ordinaria.

¿Cuánto tiempo puede estar parado un fijo discontinuo?

El tiempo que una persona trabajadora con contrato fijo discontinuo puede estar inactivo depende de las características de la actividad de la empresa y de las necesidades de contratación estacional.

¿Qué finiquito tiene este tipo de contrato?

En este tipo de contrato, cuando finaliza el periodo de trabajo la relación laboral se suspende, no se extingue, correspondiéndole a la persona trabajadora un finiquito que incluirá las vacaciones no disfrutadas, pagas extraordinarias y todo concepto que no tenga prorrateado.

Por otra parte, en caso de que el trabajador no sea llamado nuevamente o la empresa decida finalizar la relación laboral, el trabajador tendrá derecho a recibir la indemnización correspondiente por despido, al igual que cualquier trabajador indefinido. También el convenio correspondiente puede recoger una cuantía para cuando termina el llamamiento.

Nueva Cuota de Solidaridad: qué es y cómo funciona

por Ana Alarcón Ruiz

Desde el 1 de enero de 2025, se implementa en España la cuota de solidaridad para los salarios más altos. Es una medida progresiva que busca reforzar el sistema de la Seguridad Social a través de una mayor cotización en aquellos salarios que superen la base máxima establecida anualmente. Regulado en el artículo 19.bis de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS), este nuevo esquema afectará tanto a empresas como a trabajadores. Desde CE Consulting te explicamos en qué consiste, a quién afecta y cómo se distribuyen las nuevas cargas.

Cuota de solidaridad: ¿en qué consiste?

La cuota de solidaridad implica un aumento en las cotizaciones de aquellos trabajadores cuyos ingresos superen la base máxima anual. Este incremento no generará derecho a una pensión más alta. El importe adicional no se considera para el cálculo de la misma. Se trata de una medida redistributiva que contribuye al sostenimiento del sistema de pensiones sin aumentar los derechos futuros.

¿A quién afecta la cuota de solidaridad?

Esta nueva cotización se aplicará en los siguientes regímenes de la Seguridad Social:

• Régimen General
• Cuenta ajena del Régimen de los Trabajadores del Mar
• Cuenta propia del Régimen Especial de Trabajadores del Mar

Es importante señalar que la cuota de solidaridad no aplica al Régimen Especial de Trabajadores Autónomos. Por ello, estos trabajadores no verán afectadas sus cotizaciones con esta medida.

Tipos de cotización aplicados en esta cuota

Para el año 2025, se establecen tres tramos de cotización en función del exceso salarial sobre la base máxima:

• Primer tramo: 0,92% para el 10% del exceso salarial sobre la base máxima.
• Segundo tramo: 1 % para el exceso salarial entre el 10% y el 50% sobre la base máxima.
• Tercer tramo: 1,17% para el exceso que supere el 50% de la base máxima.

Este porcentaje irá aumentando de forma gradual hasta el año 2045, con un incremento anual de 0,25%.

¿Cómo se distribuye la cuota de solidaridad entre trabajador y empresa?

La distribución de esta cuota de solidaridad sigue el esquema de cotización por contingencias comunes. En este la empresa asume el 83,4% y el trabajador el 16,6%. Para las empresas, esta medida implica una gestión adicional. Estas deberán comunicar electrónicamente a la Tesorería General de la Seguridad Social:

• Los datos identificativos de los trabajadores afectados por esta cotización adicional
• El periodo en que deban abonarse las retribuciones
• El importe de las retribuciones que determinen una base de cotización que supere la base máxima de cotización aplicable
• El importe de las bases de cotización comprendidas entre la base máxima y la determinada por las retribuciones computables.

Otra medida que refuerza al sistema de pensiones

Además de esta cuota de solidaridad, existe desde el 01/01/2023 el Mecanismo de Equidad Intergeneracional. Su finalidad es preservar el equilibrio entre generaciones y fortalecer la sostenibilidad del sistema de la Seguridad Social. Está prevista su finalización el 31/12/2050.

En 2024, la cotización aplicada es del 0,7 % (0,58 % para la empresa; 0,12 % para el trabajador). Esta se irá incrementando paulatinamente hasta alcanzar el 1,2 % en 2030 (1%, para la empresa; 0,2 % para el trabajador).

Se trata de una cotización aplicable en todos los regímenes que no es computable a efectos de prestaciones. Su finalidad se centra en incrementar el Fondo de reserva de la Seguridad Social con el objetivo de fortalecer sistema de pensiones.

Horas extras: qué son, máximos y cómo se pagan

por Ana Alarcón Ruiz

Las horas extras son aquellas horas de trabajo que se realizan fuera de la jornada laboral ordinaria establecida en el contrato de trabajo y de la jornada establecida en convenio. Estas horas adicionales pueden ser necesarias en situaciones de alta demanda de trabajo. También en emergencias o proyectos especiales que requieren un esfuerzo adicional por parte de los empleados. Por eso, la legislación laboral regula las horas extraordinarias para proteger los derechos de los trabajadores y evitar abusos por parte de los empleadores. En CE Consulting profundizamos en este tema para que no tengas dudas.

Tipos de horas extras

Existen dos tipos principales de horas extras:

Estructurales

Son aquellas que se realizan para atender necesidades imprevistas, períodos punta de producción, ausencias imprevistas, cambios de turno u otras circunstancias de carácter estructural derivadas de la naturaleza de la actividad de que se trate.

Estas horas tienen la consideración de horas extraordinarias. Están sujetas a los límites legales aplicables a las horas extraordinarias, incluido el límite anual de 80 horas.

No estructurales

Son aquellas que se realizan de manera ocasional. No están relacionadas con la actividad normal de la empresa. Por ejemplo, pueden ser necesarias para cubrir la ausencia de un compañero que enferma repentinamente y no puede asistir al trabajo. En este caso, otro empleado podría realizar horas extras para cubrir las tareas del compañero ausente y asegurar que el trabajo se complete a tiempo. O bien, si en una fábrica, una máquina esencial se avería y necesita reparaciones inmediatas para evitar interrupciones en la producción. En este caso, los técnicos de mantenimiento podrían trabajar horas extras para reparar la máquina lo antes posible.

Límites de las horas extras

El límite máximo de horas extraordinarias que se pueden realizar anualmente es de 80 horas. Este límite no se puede ampliar mediante pacto, siendo nulo cualquier acuerdo que lo exceda. El incumplimiento de estos límites legales, o los pactados, se considera una infracción grave. Además, puede ser sancionada con multas que oscilan entre los 751 y 7.500 euros. Esto según lo establecido en el artículo 7.5 y 40 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS).

Además, existen prohibiciones específicas para la realización de horas extraordinarias en el caso de trabajadores menores de 18 años, trabajadores nocturnos, y aquellos con contratos para la formación y el aprendizaje y trabajadores con discapacidad contratados en centros especiales de empleo Estas restricciones buscan proteger a los grupos más vulnerables en el ámbito laboral.

Salvo pacto, la regla general de cómputo de las horas extras es que deben ser compensadas mediante descanso dentro de los 4 meses siguientes a su realización. En este caso, no se computan en el límite máximo de las 80 horas. Si se compensan una vez transcurridos los 4 meses, sí se incluyen en el cómputo anual.

Preguntas frecuentes

¿Cuántas horas extras se pueden hacer al año?

Como se mencionó anteriormente, el límite máximo de horas extras que un trabajador puede realizar al año es de 80. Este límite tiene como objetivo proteger la salud y el bienestar de los trabajadores. Y, con ello, evitar que se vean obligados a trabajar en exceso y asegurar que tengan tiempo suficiente para descansar y recuperarse.

No se aplica este límite de 80 horas extraordinarias anuales a aquellas que se realicen para prevenir o reparar daños extraordinarios y urgentes, aunque tendrán que abonarse como horas extraordinarias, siendo obligatoria su realización para el trabajador.

¿Las horas extras cotizan?

Las horas extraordinarias no se computan en la base de cotización a la Seguridad Social, excepto para la cotización de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, sin perjuicio de la cotización adicional que se establezca en la Ley anual de presupuestos del estado.
En el cálculo de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, también deben considerarse aquellas horas que excedan el límite legal de 80 horas.

¿Cómo se pagan estas horas?

La retribución de estas horas puede ser económica, o bien, compensarse con tiempos equivalentes de descanso retribuido. En ausencia de un pacto específico, se entiende que deben ser compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.

La cuantía de la compensación no puede ser inferior al valor de la hora ordinaria. Y, en algunos casos, se establece un incremento porcentual sobre el valor de la hora ordinaria, que puede variar según el convenio colectivo aplicable.

¿Te pueden despedir si no quieres hacer horas extras?

En principio, la realización de horas extras debe ser voluntaria, salvo que se haya pactado en un convenio colectivo o en un contrato individual de trabajo. Si no es así, el empleador no puede imponerlas. Sin embargo, existen ciertas circunstancias en las que un trabajador está obligado a realizar horas extraordinarias. Son, por ejemplo, en situaciones de fuerza mayor para prevenir o reparar daños extraordinarios. En estos casos, si el trabajador se niega sin justificación, puede ser motivo de despido disciplinario.

En el resto de casos, si un despido se basa en la negativa a realizar horas extraordinarias sin que se haya demostrado la gravedad de la falta, el despido podrá ser calificado como improcedente. Esto implica que el empresario deberá optar entre la readmisión del trabajador o el pago de una indemnización.

Es importante destacar que uno de los aspectos en los que está centrada la Inspección de Hacienda en este año es el registro horario. Y uno de los aspectos que controla es que las empresas lleven un registro preciso de las jornadas laborales, en las que debe incluirse las horas extras y pausas.

En CE Consulting te asesoramos en todos los aspectos laborales que puedan surgirte.

Guía sobre el permiso por nacimiento en 2024

por Ana Alarcón Ruiz

El permiso por nacimiento y cuidado de menor en España es un derecho laboral que permite a los padres y madres disfrutar de un periodo de descanso remunerado tras el nacimiento, adopción o acogimiento de un hijo. Este permiso tiene como objetivo fomentar la corresponsabilidad en el cuidado de los hijos y promover la igualdad entre hombres y mujeres en el ámbito laboral y familiar. Desde CE Consulting te ofrecemos esta guía para que resuelvas todas las dudas sobre este permiso.

Regulación del permiso por nacimiento y cuidado de menor

El permiso por nacimiento y cuidado de menor en España está regulado por el Estatuto de los Trabajadores y el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, que introdujo medidas urgentes para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. Esta normativa establece que cada progenitor tiene derecho a un periodo igual de suspensión del contrato de trabajo, sin posibilidad de ceder semanas entre ellos.

Duración de este permiso

La baja por maternidad o paternidad en España tiene una duración total de 16 semanas. De estas, las seis primeras semanas deben ser tomadas de forma continua y a jornada completa, inmediatamente, después del nacimiento del hijo. Las semanas restantes pueden ser disfrutadas de manera acumulada o en periodos no continuos, siempre antes de que el niño cumpla un año, conforme a lo dispuesto en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores.

Requisitos para solicitar la baja por paternidad o maternidad

Para poder solicitar el permiso por nacimiento y cuidado de menoren en España, es necesario cumplir con los siguientes requisitos:

Tiempo de cotización

El trabajador debe haber cotizado al menos 180 días en los 7 años previos a la fecha de inicio del permiso, o, como alternativa, haber acumulado 360 días de cotización a lo largo de su vida laboral.

Situación laboral

El solicitante debe encontrarse en alta en la Seguridad Social o en una situación equivalente al alta, lo que incluye estar recibiendo prestaciones por desempleo. No se exige un tiempo mínimo de antigüedad en la empresa.

Documentación para solicitar el permiso por nacimiento y cuidado de menor

La documentación necesaria para solicitar este permiso de incluye:

• Libro de Familia o certificado de la inscripción en el Registro Civil de su hijo.
• Solicitud de prestación por paternidad o maternidad, que debe presentarse en la Seguridad Social.
• Documento de identidad del solicitante (DNI, pasaporte o NIE).
• En caso de ser un trabajador por cuenta ajena, certificado de empresa que acredite la situación laboral del trabajador en el que conste la fecha de inicio del descanso laboral por nacimiento y cuidado del menor.

Preguntas frecuentes sobre este permiso

¿Quién puede ser beneficiario de la baja por maternidad o paternidad?

El permiso de paternidad o maternidad puede ser solicitado por cualquier trabajador que sea padre o madre biológico/a, adoptivo o acogedor de un menor.

¿Se puede adelantar el permiso por nacimiento?

Sí, con la entrada en vigor de la nueva Ley de Familias, el progenitor no gestante puede adelantar el permiso hasta 10 días antes de la fecha probable de parto. Esta medida permite al padre acompañar y cuidar a la madre durante el periodo previo al nacimiento del bebé.

¿Es obligatorio solicitar la baja por este motivo?

El disfrute del permiso por nacimiento y cuidado de menor debe comunicarse a la empresa con una antelación mínima de 15 días. No solicitar la baja por este motivo puede tener consecuencias negativas para el trabajador. Un ejemplo: a la hora de cobrar la prestación contributiva que paga el INSS durante el tiempo en el que se ha estado de baja por nacimiento.

¿Es posible despedir durante o después del permiso por nacimiento y cuidado de menor?

La normativa establece que el despido de trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por este motivo es nulo. Esto salvo que se despida por razones objetivas, como en una posible reestructuración empresarial.

Esto incluye el tiempo en que el trabajador está disfrutando de permisos por cuidado del lactante o reducción de jornada por cuidado de un menor. Así como aquellos que se reincorporan al trabajo tras finalizar los períodos de suspensión por nacimiento o adopción, siempre que no hayan transcurrido más de 12 meses desde la fecha causante.

¿Se puede ceder semanas del permiso al otro progenitor?

No. El derecho a la suspensión del contrato de trabajo durante el tiempo establecido en la legislación laboral es un derecho individual de cada progenitor. No existe la posibilidad de ceder semanas del permiso por nacimiento de uno a otro.

¿Qué beneficios adicionales pueden conseguir las empresas que promueven el permiso de nacimiento?

La promoción de permisos de paternidad y maternidad por parte de las empresas puede traducirse en beneficios fiscales significativos, incluyendo deducciones por retribuciones y por la creación de empleo. Además, las deducciones específicas por maternidad o paternidad y los gastos de custodia de menores refuerzan la importancia de implementar políticas de conciliación familiar. Esto no solo beneficia a los empleados, sino que también mejora la imagen y la responsabilidad social de la empresa.

Es importante recordar que los trabajadores deben presentar a su empleador el Modelo 145 actualizado ante cambios en su situación personal y familiar. Te contamos todo sobre este formulario de la Agencia Tributaria y su importancia.

En CE Consulting podemos asesorarte sobre este permiso así como otros asuntos de ámbito laboral. ¡Consúltanos!

Regularización de cuotas de autónomos: todo lo que hay que saber

por Ana Alarcón Ruiz

Desde el 1 de enero de 2023, con la entrada en vigor del Real Decreto-ley 13/2022 del 26 de julio de 2022, se ha implantado un nuevo sistema de cotización para los trabajadores autónomos o por cuenta propia. Este sistema de cotización, basado en ingresos reales, establece que las cuotas a abonar por los autónomos se calcularán a partir de sus rendimientos netos. Ante ello, el trabajador elige unas bases mensuales anuales, que tendrán un carácter provisional, hasta que se proceda a la regularización anual de la cotización. En CE Consulting te explicamos todo lo que debes saber sobre la regulación de cuotas.

Cálculo de las cuotas de autónomo 2023

El cálculo de las cuotas para 2023 se basó en una previsión de ingresos. El trabajador podía elegir uno de los tramos conforme a los mismos, lo que determinaba la cuota de autónomos a pagar. Esta cuota se podía modificar a lo largo del año cada dos meses, en caso de cambiar la previsión de gastos.

Si el trabajador no cambió su base de cotización durante 2023, ahora en 2024 se procederá a la regulación de cuotas en base a sus rendimientos reales.

Plazos o fechas claves de la regulación de cuotas de autónomos

Notificaciones a autónomos

La Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) llevará a cabo la regularización de las cotizaciones para establecer las bases de cotización mensuales definitivas correspondientes al año 2023 de cada trabajador. Este proceso se realizará de manera automatizada, basándose en los ingresos anuales que sean reportados por la Administración Tributaria correspondiente, una vez que se disponga de la información fiscal tras la campaña de declaración de la renta, seguramente a partir de septiembre de 2024.

Esta resolución de la regularización anual de cuotas se notificará por vía telemática a través de NOTESS (el sistema de notificaciones telemáticas de la Seguridad Social), ya que se trata de un colectivo obligado a recibir notificaciones y comunicaciones por medios electrónicos.

Abono de las diferencias de cotización a la Seguridad Social

Si la cotización resultara ser menor, el trabajador autónomo tendrá la obligación de abonar la diferencia antes del último día del mes siguiente al de la notificación, con lo que si, por ejemplo, la notificación se recibe el 15 de octubre, el autónomo deberá efectuar el pago correspondiente antes del 30 de noviembre para regularizar sus cuotas del año 2023.

Devolución si el saldo es a favor en la regularización de cuotas

En el caso de que la cotización sea mayor a la que corresponde por la base máxima del tramo de ingresos, la TGSS procederá a reembolsar al trabajador autónomo la cantidad pagada de más antes del 30 de abril del año siguiente al que la administración tributaria comunique los rendimientos computables, siendo para este ejercicio la fecha límite el 30 de abril de 2025.

Métodos de pago para la regularización de cuotas

Los autónomos pueden optar por varios métodos de pago para regularizar sus cuotas, incluyendo el pago en dinero en efectivo. Este se realizará a través de las entidades colaboradoras autorizadas o habilitadas al efecto o bien por transferencia. También puede hacerse utilizando tarjetas, tanto de débito como de crédito vía sede electrónica.

Por otra parte, existe la opción de domiciliar el pago de las cuotas en una entidad bancaria. Se puede optar por hacerlo por alguno de los siguientes medios:

– Directamente en la Entidad Financiera de su elección.

– En las oficinas de la Tesorería General de la Seguridad Social.

– A través de internet, accediendo a la Sede Electrónica de la Seguridad Social, específicamente en la sección de “Ciudadanos – Cotización – Domiciliación en cuenta“.

El pago de las cuotas regularizadas no devenga intereses de demora ni recargos, siempre que se cumpla con el pago dentro del plazo establecido.

Regularización de cuotas: cómo aplazar o fraccionar

En materia de aplazamientos, se aplica con carácter general lo dispuesto en el Reglamento General de Recaudación de la Seguridad Social.

El proceso se inicia mediante la presentación de una solicitud a través de la Sede Electrónica de la Seguridad Social. A esta se debe acompañar la documentación que justifique la situación económica del solicitante.

La Seguridad Social evaluará la solicitud y, de aprobarse, establecerá un plan de pago que puede extenderse hasta 12 meses, dependiendo de la cantidad adeudada y la capacidad de pago del autónomo.

En CE Consulting te asesoramos en todo este procedimiento y resolvemos todas tus dudas.