por Angela Bello Cardona y Esther Carrasco Serrano

La retribución variable es aquella en la que una parte del sueldo se obtiene en función de un criterio de rendimiento establecido previamente. Puede ser una recompensa o un premio, totalmente independiente del sueldo base habitual. La obtención o no de esta retribución dependerá de los objetivos que establece la empresa y que siempre deben ser precisos y claros. 

Como no existe regulación legal sobre este tipo de retribución, el devengo, el cálculo y su forma de pago deben estar expresamente pactados en convenio colectivo o en el contrato de trabajo. En este artículo, y de la mano de nuestros expertos de CE Consulting, ahondamos en los aspectos más importantes para implantar adecuadamente la retribución variable en tu empresa.

Retribución variable por objetivos

Este tipo de retribución se da cuando la empresa implementa un plan de retribución variable que depende de lograr unos objetivos. Estos deberán establecerse de manera clara y tienen que ser comunicados a los trabajadores. Si la empresa no establece o no comunica los objetivos, las personas trabajadoras tienen derecho a cobrar el variable, aunque no hayan alcanzado el objetivo, ya que los trabajadores no sabían cuál debían cumplir (Sentencia de la AN del 6 de mayo de 2019). 

Bonus

El bonus es un sistema retributivo vinculado a la productividad de la persona trabajadora o a la situación y resultados de la empresa. Los objetivos fijados para lograr esta retribución deberán ser realistas. Si la empresa fija un objetivo inalcanzable o no deja claras las condiciones del pago del bonus, los trabajadores tendrán derecho a cobrarlo. Es independiente de los resultados obtenidos.  

El bonus se considera salario y, por tanto, deberá incluirse en el cálculo de la indemnización por despido o por la extinción del contrato de trabajo. La cuantía que se debe tomar como referencia para el cálculo del bonus en la indemnización por despido es el importe devengado el año anterior. 

Gratificaciones

La gratificación es una forma voluntaria de retribución extraordinaria con carácter subjetivo cuya motivación puede ser variada, desde la obtención de unos resultados excepcionales o la realización de un esfuerzo extraordinario por parte de la persona gratificada.  

Cuando la gratificación se realiza puntualmente a todos los trabajadores y la empresa sabe que es algo excepcional, deberá dejar claro en su comunicación que se trata de un abono único y que no tiene por qué repetirse en el futuro.  

Pero, si este pago se repitiera durante varios años, los afectados podrían considerar que se trata de una condición más beneficiosa que se ha incorporado a sus contratos. 

Es recomendable que las empresas definan muy bien las medidas de retribución variable a ofrecer a sus trabajadores para que la comunicación de las mismas sea clara, sin generar ningún tipo de duda o confusión. Solo si se hace de esta forma, se conseguirá el efecto que estas medidas buscan, evitando cualquier problema entre la empresa y trabajador.  

Retribución variable en startups

Las comisiones, los bonus por objetivos o los incentivos, son las formas más comunes para en este tipo de retribución. Sin embargo, en startups o empresas tecnológicas de reciente creación, es posible acordar la participación del empleado en los beneficios de la empresa. Por ejemplo, a través de acciones.  

Así, la empresa ofrece un número de acciones a los directivos o trabajadores por un precio inferior al del mercado. De esta forma, el trabajador se convierte en titular de estas acciones, las cuales se transforman en un porcentaje de salario. En estos casos, el coste para la empresa es la diferencia entre el coste de la acción y el precio de cotización.

La retribución variable para atraer y fidelizar talento

El sistema de retribución de las empresas se ha convertido en una baza importante para atraer y retener el talento en las organizaciones. Los diferentes tipos de retribución forman parte de la negociación a la hora de realizar una contratación. 

Atracción de talento

La recomendación en este ámbito es que las empresas que necesitan incorporar talento a sus equipos trabajen muy bien la oferta de compensación. Para ello, es necesario ofrecer a los candidatos un paquete retributivo competitivo, analizando antes el mercado y el sector al que pertenece la empresa.  

Las condiciones con las que se diseña la oferta pueden marcar la diferencia entre que candidatos óptimos para las vacantes de la empresa decidan avanzar en nuestro proceso de selección o no. Aunque la última palabra en los procesos de atracción de talento la tiene la organización, el candidato también decide si un determinado proyecto cubre o no sus expectativas profesionales y salariales. Captar talento ‘a golpe de talonario’ con el salario fijo es algo muy complicado para la mayoría de empresas. Se corre el peligro de entrar en un ‘burbuja inflacionaria’, como ya ocurrió en el sector inmobiliario y de la construcción antes de 2008. O como se percibe actualmente con perfiles IT.  

Fidelización

La retribución variable, además de su impacto en la atracción como parte importante de la estrategia de employer branding, influye también en la fidelización. Al estar directamente relacionada con el reconocimiento del desempeño influye en la motivación, en el rendimiento y aumenta el sentido de pertenencia y el compromiso. Este tipo de retribución aporta mayor flexibilidad de costes para la compañía y le permite dirigir los esfuerzos hacia los objetivos que considere más adecuados.  

En el caso de las acciones, el impacto es igualmente positivo. El acuerdo favorece la permanencia del trabajador en la empresa y permite un mayor rendimiento y esfuerzo individual.  

En todos los casos, es importante tener en cuenta que la retribución variable forma parte del salario. No debe confundirse con las retribuciones extra-salariales, como cuando la empresa compensa un gasto adelantado por el trabajador o indemniza por un traslado de domicilio.  

por Daniel Martinez Gutierrez

El embargo salarial es una situación que puede presentarse en cualquier empresa con personas trabajadoras en plantilla. Saber qué hacer ante una notificación de embargo es clave para evitar errores legales y proteger a la empresa frente a posibles sanciones. En este artículo, te explico cómo debe actuar tu empresa, cuáles son los tramos embargables y qué buenas prácticas debes seguir para cumplir con la normativa.

¿Qué es un embargo salarial?

Un embargo salarial es una orden judicial o administrativa mediante la cual se obliga a la empresa a retener una parte del salario que corresponde a una persona trabajadora, con el fin de destinar ese importe al pago de una deuda pendiente. Dicha deuda puede tener su origen en obligaciones con la Agencia Tributaria, la Seguridad Social, entidades financieras o resoluciones judiciales derivadas de procedimientos civiles, penales o laborales.

En este proceso, la empresa actúa como intermediaria obligada, cumpliendo la función de retener la cantidad indicada en la nómina y transferirla al organismo que haya emitido la orden de embargo.

El marco legal principal que regula los embargos de salarios es el artículo 607 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, donde se establecen los límites y tramos de embargabilidad según el Salario Mínimo Interprofesional (SMI).

¿Qué debe hacer la empresa ante una notificación de embargo salarial?

Cuando una empresa recibe una diligencia de embargo sobre una persona trabajadora debe seguir estos pasos:

1. Comprobar los datos de la persona y comunicarle la situación.
2. Analizar la nómina para calcular el importe embargable.
3. Aplicar los tramos de embargo establecidos por ley.
4. Retener e ingresar mensualmente la cantidad correspondiente.
5. Guardar justificantes de las actuaciones realizadas.

Omitir alguno de estos pasos puede implicar responsabilidad subsidiaria para la empresa.

Es importante que la empresa respete la privacidad y confidencialidad de la persona trabajadora ante esta situación. Como buena práctica, debe tratar la información con discreción y manejar la notificación del embargo respetando el RGPD y la normativa de protección de datos.

¿Qué otros aspectos deben tener en cuenta las empresas?

• Si se reciben con posterioridad otras órdenes de embargo sobre la misma persona trabajadora, estas deben satisfacerse por orden de prioridad, según la fecha de notificación.
• Una vez realizado el embargo, la empresa debe ingresar la cantidad retenida en la cuenta bancaria indicada en la notificación.
• Es obligatorio contestar siempre a las notificaciones. En especial:
  • Si la persona trabajadora no alcanza el SMI y no procede retención.
  • Si la persona ya no forma parte de la plantilla.
• No efectuar el embargo ni responder justificadamente puede implicar que la empresa incurra en responsabilidad subsidiaria de la deuda.

Cómo calcular el embargo salarial: tramos vigentes en 2025

El Salario Mínimo Interprofesional (SMI) vigente para 2025 es de 1.184 € mensuales en 14 pagas. Si la persona trabajadora percibe el salario en 12 pagas, la cifra equivalente es de 1.381,33 euro/mes. La ley establece los siguientes tramos:

• Hasta 1x SMI: inembargable.
• De 1 a 2 SMI: 30%.
• De 2 a 3 SMI: 50%.
• De 3 a 4 SMI: 60%.
• De 4 a 5 SMI: 75%.
• Más de 5 SMI: 90%.

Si la persona trabajadora tiene cargas familiares, se puede reducir el porcentaje aplicable en un máximo del 15%.

¿Qué está y no protegido frente a un embargo?

No todos los conceptos retributivos se protegen por igual frente a un embargo.

• Conceptos inembargables: los sueldos, salarios, pensiones o retribuciones equivalentes que no superen la cuantía del Salario Mínimo Interprofesional (SMI). La empresa debe calcular correctamente qué parte del salario de la persona trabajadora está protegida y qué parte puede ser objeto de embargo.
• Conceptos extrasalariales: las dietas o los suplidos que compensan gastos de locomoción, manutención o alojamiento derivados de la actividad laboral no se consideran salario. Estos conceptos son plenamente embargables sin límite alguno. Por ello, es importante que la empresa, al tramitar un embargo, distinga entre lo que constituye salario protegido y lo que es extrasalarial. Este matiz es clave para cumplir correctamente con la orden de embargo.

¿Qué pasa si la empresa no aplica el embargo salarial correctamente?

La empresa puede ser considerada responsable subsidiaria de la deuda si no aplica correctamente la retención. Esto incluye:

• No aplicar el embargo o hacerlo sobre cuantías incorrectas.
• No ingresar el importe retenido en el plazo exigido.
• Descontar cantidades indebidas que afecten al salario protegido.

En todos los casos, puede suponer sanciones económicas y conflictos legales.

Preguntas habituales sobre embargo salarial

• ¿Cuándo debe la empresa empezar a retener el importe del embargo?
  Desde la nómina siguiente a la recepción de la diligencia de embargo. El cumplimiento debe ser inmediato, salvo que se indique una fecha específica en la notificación.
• ¿Y si la persona trabajadora tiene varias empresas o contratos al mismo tiempo, cómo calcula la empresa la cantidad?
  Cada empresa aplica el embargo individualmente según el salario que abona, respetando los tramos legales. Si el total de ingresos supera el SMI, el órgano que dicta el embargo debe coordinar si se embarga proporcionalmente en varias nóminas.
• ¿Qué documentos debe conservar la empresa y durante cuánto tiempo?
  Se recomienda conservar: la notificación de la orden de embargo, el cálculo del importe embargado y los justificantes de los pagos realizados. El plazo de conservación es de mínimo 4 años, en línea con el criterio fiscal y laboral general.
• ¿Qué ocurre si la empresa ingresa mal el importe retenido o no contesta a la notificación?
  La empresa puede incurrir en responsabilidad subsidiaria por el impago de la deuda. Esto implica que la administración o el juzgado puede exigirle directamente la cantidad no ingresada.
• ¿Qué pasa con las pagas extraordinarias prorrateadas?
  Cuando el salario incluye pagas prorrateadas, estas se suman al salario mensual y cuentan a efectos del cálculo del embargo, elevando la base total embargable.
• ¿Qué pasa si la persona trabajadora deja la empresa o hay cambio de titularidad de la empresa?
  La empresa debe notificar de inmediato que la persona ya no forma parte de la plantilla. Si no lo hace, podría seguir siendo responsable. En caso de cambio de titularidad, la nueva empresa debe asumir la obligación si no se ha informado del fin de relación.
• ¿Qué diferencias hay cuando el embargo procede de pensión alimenticia frente a una deuda con Hacienda u otro acreedor?
  Los embargos por pensión alimenticia no están sujetos a los límites del artículo 607 LEC. El juzgado puede ordenar embargar una cantidad superior, incluso afectando a parte del salario inembargable.

Aplicar correctamente un embargo salarial es más que una obligación legal: es una garantía de seguridad para tu empresa. 

por Gemma Martos Lopez

La mayoría de los problemas laborales de las empresas y que terminan en sanción o conflicto podrían haberse evitado con una revisión a tiempo. El contexto actual de cambios y actualizaciones en materia laboral exige actuar. Además, el Plan Estratégico de la Inspección de Trabajo pone el foco en varios puntos críticos: el registro de jornada y control de horas extra, el uso indebido de contratos temporales y parciales o el encuadramiento incorrecto de socios y administradores, entre otros puntos. En este artículo te explico por qué una Due Diligence Laboral permite anticiparse a cualquier revisión o inspección, detectar errores ocultos y evitar sanciones económicas que, en algunos casos, pueden comprometer la viabilidad del negocio.

¿Qué es una Due Diligence Laboral?

Es un análisis técnico y legal que permite conocer con detalle la situación laboral y de Seguridad Social de una empresa. Se revisan aspectos como:

• Contratos y modalidad de contratación.
• Aplicación correcta del convenio colectivo.
• Registro horario y jornada.
• Estructura salarial y cotizaciones.
• Documentación de prevención de riesgos laborales.
• Relaciones con autónomos, subcontratas y ETT.
• Encuadramiento de administradores y socios.

No se trata de un trámite, ni de una auditoría puramente documental. Se trata de detectar riesgos reales y ofrecer soluciones prácticas, adaptadas a cada empresa.

Este informe de análisis de la realidad de la empresa es de aplicación a todos los sectores y tipo de empresas.

¿Cuánto tiempo tarda en hacerse?

Dependerá del tamaño de la empresa y del alcance del análisis. Por ejemplo, una empresa de hasta 10 personas trabajadoras, sin complejidad estructural podría tardar entre 1 y 2 semanas. En el caso de empresas de más de 20 personas o con varios centros de trabajo, puede llevar de 3 a 4 semanas. Y si se realiza en el marco de una operación corporativa (fusión o compraventa), el plazo se ajusta al calendario del proceso.

Due Diligence Laboral: ¿es obligatoria o voluntaria?

La Due Diligence Laboral es, en principio, voluntaria. Sin embargo, hay casos en los que puede ser exigida o solicitada por terceros:

• En operaciones de compraventa de empresas. El comprador suele exigirla para conocer la situación real de la plantilla y los riesgos laborales que podría heredar.
• En procesos de fusión o reestructuración. Los socios o entidades participantes pueden solicitarla para valorar correctamente la operación.
• En entidades sin ánimo de lucro con financiación pública. Algunas subvenciones o convenios pueden requerir el cumplimiento estricto de la normativa laboral. Aportar una revisión actualizada puede ser clave para acceder a ellas.
• Por decisión interna. Cada vez más empresas deciden hacerla como medida de control y prevención, igual que se hace con la contabilidad o los riesgos fiscales.

Más allá de la obligatoriedad o no la empresa puede pensar, por ejemplo, qué coste le supondría si recibe una inspección y uno de los contratos temporales no está bien justificado. Además del coste económico, está el reputacional que podría desencadenar en una crisis mayor.

Fases de una Due Diligence Laboral

1. Reunión inicial. En ella definimos los objetivos: compraventa, revisión interna, inspección próxima, etc.
2. Recogida de documentación. Se solicita a la empresa la documentación necesaria.
3. Análisis técnico-laboral. Se realiza una revisión de toda la información: contratos, nóminas, jornada, PRL, encuadramiento, etc.
4. Informe de riesgos y recomendaciones. Con lenguaje claro, sin tecnicismos, se explican resultados, correcciones a realizar, recomendaciones, etc. En otra fase posterior, la empresa decide si aplicar esas mejoras.

¿Qué documentación necesita tener preparada la empresa para una Due Laboral?

Para poder realizar una revisión completa, se necesita cierta documentación agrupada en estas cinco áreas clave:

• Información laboral básica: contratos de trabajo vigentes y extinguidos (últimos 12 meses), nóminas del último año y convenio colectivo aplicable y condiciones pactadas con la plantilla.
• Seguridad Social y obligaciones fiscales: Modelos TC1 y TC2 (cotizaciones) y Modelos 111 y 190, y certificados de retenciones IRPF.
• Control de jornada y vacaciones: sistema de registro horario implantado. Datos de jornadas, descansos y vacaciones.
• Prevención de riesgos laborales: evaluación de riesgos vigente, formaciones realizadas y reconocimientos médicos.
• Órganos societarios y personal externo: alta en RETA o Régimen General de socios y administradores, nóminas o retribuciones, y documentación sobre su participación en la sociedad así como contratos con autónomos, ETT o empresas subcontratadas.

Errores más habituales que se detectan en una Due Diligence Laboral

Tras analizar durante años la situación laboral de decenas de empresas, especialmente pymes y entidades con estructuras poco profesionalizadas, hemos identificado una serie de errores que se repiten con frecuencia. Detectarlos a tiempo permite evitar sanciones, conflictos y costes innecesarios.

En contratación y relaciones laborales

• Contratos temporales en fraude de ley. Contratos sin causa válida, prorrogados fuera de plazo o mal utilizados. Suelen derivar en conversiones en indefinidos, con efectos retroactivos.
• Aplicación incorrecta del convenio colectivo. Se detectan convenios mal aplicados, lo que afecta a salarios, jornadas y derechos laborales. ¿Estás seguro de que tu empresa aplica el convenio que le corresponde?
• Uso inadecuado de autónomos o subcontratas. Falsos autónomos integrados en la empresa o cesiones ilegales encubiertas pueden generar actas, sanciones y la obligación de readmitir al trabajador.
• Incumplimientos formales en contratos. Errores como contratos sin firmar, mal redactados o con fechas incoherentes siguen siendo más comunes de lo que parece.

Relacionados con salarios, cotizaciones y Seguridad Social

• Cotizaciones mal calculadas o incompletas. Complementos que no cotizan, bonificaciones no aplicadas o errores en las bases generan diferencias que pueden reclamarse con recargo.
• Retribuciones variables o en especie no regularizadas. Vehículos, dietas o incentivos que no figuran en nómina o no se cotizan correctamente.
• Encuadramiento incorrecto de socios y administradores. Uno de los errores más frecuentes en sociedades pequeñas. ¿Se ha revisado el encuadramiento tras el último cambio societario?

Errores documentales y de cumplimiento

• Deficiencias en el registro de jornada. Falta de fichaje, sistemas inadecuados o registros poco fiables, especialmente en situaciones de teletrabajo.
• Falta de documentación en PRL. Evaluaciones de riesgos desactualizadas, formaciones no impartidas o reconocimientos médicos pendientes. Todo ello puede considerarse infracción grave.

Falta de actualización ante cambios normativos

• Procesos internos sin adaptar a nuevas leyes. Muchos procedimientos no se han actualizado desde la última reforma laboral. Esto genera situaciones irregulares sin que la empresa sea consciente.

Una Due Diligence Laboral bien hecha es una herramienta poderosa para tener el control real sobre tu plantilla, tus costes y tu cumplimiento normativo. Y en tiempos de vigilancia intensiva por parte de la Inspección, es también una medida de protección frente a sanciones inesperadas. 

por Daniel Martinez Gutierrez

Las horas extras son aquellas horas de trabajo que se realizan fuera de la jornada laboral ordinaria establecida en el contrato de trabajo y de la jornada establecida en convenio. Estas horas adicionales pueden ser necesarias en situaciones de alta demanda de trabajo. También en emergencias o proyectos especiales que requieren un esfuerzo adicional por parte de los empleados. Por eso, la legislación laboral regula las horas extraordinarias para proteger los derechos de los trabajadores y evitar abusos por parte de los empleadores. En CE Consulting profundizamos en este tema para que no tengas dudas.

Tipos de horas extras

Existen dos tipos principales de horas extras:

Estructurales

Son aquellas que se realizan para atender necesidades imprevistas, períodos punta de producción, ausencias imprevistas, cambios de turno u otras circunstancias de carácter estructural derivadas de la naturaleza de la actividad de que se trate.

Estas horas tienen la consideración de horas extraordinarias. Están sujetas a los límites legales aplicables a las horas extraordinarias, incluido el límite anual de 80 horas.

No estructurales

Son aquellas que se realizan de manera ocasional. No están relacionadas con la actividad normal de la empresa. Por ejemplo, pueden ser necesarias para cubrir la ausencia de un compañero que enferma repentinamente y no puede asistir al trabajo. En este caso, otro empleado podría realizar horas extras para cubrir las tareas del compañero ausente y asegurar que el trabajo se complete a tiempo. O bien, si en una fábrica, una máquina esencial se avería y necesita reparaciones inmediatas para evitar interrupciones en la producción. En este caso, los técnicos de mantenimiento podrían trabajar horas extras para reparar la máquina lo antes posible.

Fuerza Mayor

Las horas extraordinarias por fuerza mayor son aquellas que se realizan para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes. Estas horas son obligatorias para el trabajador, no computan a efectos del límite máximo anual de horas extraordinarias, y deben ser abonadas o compensadas como horas extraordinarias. La calificación de fuerza mayor exige que el hecho sea externo, imprevisible e inevitable, y la carga de la prueba recae en la empresa.

Límites de las horas extras

El límite máximo de horas extraordinarias que se pueden realizar anualmente es de 80 horas. Este límite no se puede ampliar mediante pacto, siendo nulo cualquier acuerdo que lo exceda. El incumplimiento de estos límites legales, o los pactados, se considera una infracción grave. Además, puede ser sancionada con multas que oscilan entre los 751 y 7.500 euros. Esto según lo establecido en el artículo 7.5 y 40 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS).

Además, existen prohibiciones específicas para la realización de horas extraordinarias en el caso de trabajadores menores de 18 años, trabajadores nocturnos, y aquellos con contratos para la formación y el aprendizaje y trabajadores con discapacidad contratados en centros especiales de empleo Estas restricciones buscan proteger a los grupos más vulnerables en el ámbito laboral.

Salvo pacto, la regla general de cómputo de las horas extras es que deben ser compensadas mediante descanso dentro de los 4 meses siguientes a su realización. En este caso, no se computan en el límite máximo de las 80 horas. Si se compensan una vez transcurridos los 4 meses, sí se incluyen en el cómputo anual.

Preguntas frecuentes

¿Cuántas horas extras se pueden hacer al año?

Como se mencionó anteriormente, el límite máximo de horas extras que un trabajador puede realizar al año es de 80. Este límite tiene como objetivo proteger la salud y el bienestar de los trabajadores. Y, con ello, evitar que se vean obligados a trabajar en exceso y asegurar que tengan tiempo suficiente para descansar y recuperarse.

No se aplica este límite de 80 horas extraordinarias anuales a aquellas que se realicen para prevenir o reparar daños extraordinarios y urgentes, aunque tendrán que abonarse como horas extraordinarias, siendo obligatoria su realización para el trabajador.

¿Las horas extras cotizan?

Las horas extraordinarias no se computan en la base de cotización a la Seguridad Social, excepto para la cotización de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, sin perjuicio de la cotización adicional que se establezca en la Ley anual de presupuestos del estado.
En el cálculo de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, también deben considerarse aquellas horas que excedan el límite legal de 80 horas.

¿Cómo se pagan estas horas?

La retribución de estas horas puede ser económica, o bien, compensarse con tiempos equivalentes de descanso retribuido. En ausencia de un pacto específico, se entiende que deben ser compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.

La cuantía de la compensación no puede ser inferior al valor de la hora ordinaria. Y, en algunos casos, se establece un incremento porcentual sobre el valor de la hora ordinaria, que puede variar según el convenio colectivo aplicable.

¿Te pueden despedir si no quieres hacer horas extras?

En principio, la realización de horas extras debe ser voluntaria, salvo que se haya pactado en un convenio colectivo o en un contrato individual de trabajo. Si no es así, el empleador no puede imponerlas. Sin embargo, existen ciertas circunstancias en las que un trabajador está obligado a realizar horas extraordinarias. Son, por ejemplo, en situaciones de fuerza mayor para prevenir o reparar daños extraordinarios. En estos casos, si el trabajador se niega sin justificación, puede ser motivo de despido disciplinario.

En el resto de casos, si un despido se basa en la negativa a realizar horas extraordinarias sin que se haya demostrado la gravedad de la falta, el despido podrá ser calificado como improcedente. Esto implica que el empresario deberá optar entre la readmisión del trabajador o el pago de una indemnización.

Es importante destacar que uno de los aspectos en los que está centrada la Inspección de Trabajo y Seguridad Social es el registro horario. Y uno de los aspectos que controla es que las empresas lleven un registro preciso de las jornadas laborales, en las que debe incluirse las horas extras y pausas.

por Daniel Martinez Gutierrez

La reforma laboral introducida por el Real Decreto-ley 32/2021 supuso un cambio profundo en el modelo de contratación en España. El objetivo principal es fomentar la contratación indefinida y reducir el uso abusivo de contratos temporales. Desde CE Consulting te contamos qué tipos de contratos temporales existen, cuándo pueden utilizarse y qué condiciones deben cumplir.

¿Qué tipos de contratos temporales se permiten tras la reforma laboral?

Con la aprobación de la Reforma Laboral desapareció el contrato por obra o servicio. Actualmente solo se permiten dos tipos de contratos temporales: el contrato por circunstancias de la producción y el contrato de sustitución de personas trabajadoras. En ambos casos, la temporalidad debe estar siempre justificada y especificada por escrito.

Por circunstancias de la producción

Este contrato se puede usar en dos situaciones distintas:

• Modalidad imprevisible. Pensado para situaciones ocasionales e imprevisibles, como un pico de pedidos inesperado. Este tipo de contrato, en esta situación, debe tener una duración máxima de 6 meses(ampliable hasta 12 meses mediante convenio colectivo). Esta contratación requiere justificar siempre el incremento de actividad o desajuste temporal. Además, no puede cubrir actividades permanentes ni sustituir a contratos fijo-discontinuos.
• Modalidad previsible. Se usa para necesidades puntuales y previstas, pero de corta duración. En este caso, el máximo de días para este tipo de contrato sería de 90 días al año natural. Además, es importante que no sean días continuados. Y no se permite esta modalidad para cubrir trabajos habituales como contratas o concesiones públicas recurrentes. Ejemplo: una tienda que refuerza su plantilla durante campañas como Navidad o rebajas.

De sustitución

Se utiliza para reemplazar temporalmente a una persona con derecho a reincorporarse a su puesto. Hay que identificar a la persona sustituida y explicar claramente el motivo de la sustitución. Este tipo de contrato puede iniciarse hasta 15 días antes de la ausencia. Se puede usar además para cubrir vacantes temporales o complementar jornadas reducidas, con una duración máxima de tres meses.

¿Qué ocurre con los contratos formativos?

Los contratos formativos también son de duración determinada, pero están vinculados a programas de aprendizaje o cualificación. La reforma laboral los ha redefinido en dos modalidades:

De formación en alternancia

Combina trabajo y formación (por ejemplo, Formación Profesional, universidad o programas del SEPE). Estos tienen una duración entre 3 meses y 2 años. No tienen periodo de prueba. La retribución en el contrato de formación en alternancia es la establecida para estos contratos en cada convenio colectivo y en su defecto el salario no podrá ser inferior al 60% el primer año ni al 75% el segundo, respecto de la fijada en convenio para el grupo profesional, en proporción al tiempo de trabajo efectivo. En ningún caso la retribución puede ser inferior al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

Para la obtención de práctica profesional

Dirigido a personas recién tituladas, este contrato permite adquirir experiencia en un puesto relacionado con su titulación. Su duración debe ser entre 6 y 12 meses y puede tener un periodo de prueba de un mes. Es imprescindible que el contrato se formalice dentro de los 3 años posteriores a la titulación (5 si hay discapacidad). El salario será el fijado para estos contratos en el convenio aplicable o en su defecto la del grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas. En ningún caso la retribución puede ser inferior a la retribución mínima establecida para el contrato para la formación en alternancia. Tampoco inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

¿Cómo se convierten los contratos temporales en indefinidos?

Una vez extinguido este contrato, la persona no podrá ser contratada bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa. Esto, salvo que la formación inherente al nuevo contrato tenga por objeto la obtención de distinta cualificación profesional.

Si el trabajador continuara prestando servicios una vez sobrepasada la fecha máxima de duración y no hubiera mediado denuncia expresa, se entenderá prorrogado tácitamente como contrato ordinario por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.

La TGSS ha confirmado que convertirá de oficio los contratos de sustitución en indefinidos en ciertos supuestos, como la extinción de la causa de sustitución o la superación de la duración máxima de los contratos. Esto significa que, si un trabajador sustituto continúa trabajando después de la reincorporación de la persona reemplazada sin que la empresa haya tramitado lo debido, el vínculo se convertirá en indefinido de oficio. Para evitar esta conversión, es fundamental que las empresas notifiquen con antelación el fin de la causa de sustitución y gestionen adecuadamente la baja o el cambio de contrato dentro de los plazos establecidos.

por Gemma Martos Lopez

El cumplimiento normativo laboral o compliance laboral consiste en el cumplimiento de las normativas legales que afectan al ámbito de las relaciones laborales dentro de la empresa. Va más allá del simple respeto a la ley. Implica la adopción de medidas que aseguren la igualdad, la salud laboral, la protección de datos y los derechos fundamentales de las personas trabajadoras. Desde CE Consulting repasamos estas normativas para que las tengas en cuenta en tu empresa. También para que reduzcas riesgos legales y reputacionales y mejores el clima laboral y la productividad.

Obligaciones laborales para toda empresa

Cumplimiento normativo laboral

Las empresas, independientemente de su tamaño, deben cumplir con una serie de obligaciones laborales de carácter legal. Estas busca garantizar la equidad, la salud y el bienestar de sus personas trabajadoras. El incumplimiento de estas obligaciones puede acarrear sanciones económicas, además de impactos negativos en la reputación corporativa.

Registro retributivo o salarial

Todas las empresas están obligadas a elaborar un registro salarial para garantizar la igualdad retributiva. Este debe recoger la información salarial de todas las personas trabajadoras de la compañía, a excepción de los socios de cooperativas y los becarios.

Protocolo de acoso laboral

Es obligatorio contar con procedimientos para prevenir y actuar frente a situaciones de acoso en el entorno laboral. Para comenzar a desarrollar un protocolo de prevención de violencia sexual, la recomendación es consultar lo dispuesto en el convenio colectivo de la empresa puesto que puede regular los aspectos mínimos que dicho protocolo debe contemplar.

Protocolo de desconexión digital

Todas las empresas deben garantizar el respeto al tiempo de descanso fuera del horario laboral de las personas trabajadoras. Este protocolo debe establecer pautas claras sobre el uso de dispositivos electrónicos y canales de comunicación fuera del tiempo de trabajo. También acciones de sensibilización y formación para promover una cultura empresarial que respete los tiempos de descanso, permisos y vacaciones. Su implementación contribuye a prevenir el estrés laboral, mejorar el equilibrio entre la vida personal y profesional, y fortalecer el compromiso de la plantilla. Aunque la ley no exige un modelo único, se recomienda que este protocolo se elabore con la participación de la representación legal de los trabajadores. Esto, en caso que la hubiera.

Acuerdos de teletrabajo

Si la empresa tiene implantado el teletrabajo, debe formalizar los acuerdos correspondientes por escrito con cada persona trabajadora. Este acuerdo tiene que incluirse al contrato inicial o como anexo del existente. Además, debe recogerse las condiciones del teletrabajo: horario y distribución de la jornada, porcentaje de teletrabajo y trabajo presencial —si se trata de teletrabajo híbrido—. También lugar o lugares de trabajo. E inventario de medios, gastos y forma de compensación, procedimiento ante incidencias técnicas, así como instrucciones sobre protección de datos y seguridad de la información.

Medidas voluntarias o recomendadas

Protocolo de uso de medios informáticos

Este documento establece las normas internas sobre el uso adecuado de los dispositivos, sistemas y herramientas digitales corporativas durante la jornada laboral. Por ejemplo: ordenadores, correo electrónico, internet o aplicaciones de mensajería. Su finalidad es evitar usos indebidos, proteger la seguridad de la información y los activos digitales de la empresa. También garantizar un entorno de trabajo productivo y seguro.

Un protocolo bien definido permite prevenir posibles conflictos, como accesos no autorizados, descargas inapropiadas o filtraciones de datos. En caso de auditorías o procesos disciplinarios, disponer de este protocolo puede ofrecer respaldo legal a las decisiones empresariales. Se recomienda su redacción en colaboración con los equipos de recursos humanos, IT y, cuando proceda, la representación legal de los trabajadores.

Código ético

Documento que recoge los principios, valores y normas de conducta que deben regir la actuación de todas las personas que forman parte de la organización. Su adopción no es obligatoria. A pesar de ello, se ha convertido en una herramienta fundamental para reforzar la cultura corporativa y promover un entorno de trabajo basado en el respeto, la integridad, la responsabilidad y la transparencia. Un código ético eficaz define claramente qué comportamientos son esperados y cuáles no son tolerables. Este documento contribuyendo a prevenir situaciones de acoso, discriminación, conflictos de interés o malas prácticas. Además, suele estar vinculado a otros instrumentos como los protocolos de acoso o el canal de denuncias.

Cumplimiento normativo laboral para empresas con más de 50 trabajadores

Adicionalmente a las medidas y recomendaciones detalladas anteriormente, las empresas que cuentan con una plantilla de más de 50 trabajadores, tendrán que contar con:

Plan de igualdad

Debe incluir medidas para garantizar la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, y evitar la discriminación laboral por razones de sexo. El plan debe contemplar medidas y un calendario de actuación y de métodos de evaluación y seguimiento. La ausencia de este plan es una infracción grave y puede acarrear multas de 6.000 hasta 187.500€. Esto en función de que se trata de un plan insuficiente o directamente de su inexistencia.

Plan LGTBI

Desde la aprobación de la Ley 4/2023, estas empresas deben adoptar medidas para la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI. Este plan debe ser integral. Y debe abarcar áreas desde las políticas de no discriminación, formación en diversidad y sensibilización a medidas para garantizar la inclusión de las personas LGTBI y protocolos de prevención. Este plan es de aplicación a toda empresa, independientemente si sabe o no que cuentan con personas de este colectivo entre su fuerza de trabajo.

Cuota de reserva de puestos de trabajo para personas con discapacidad

Esta obligación legal está establecida en la Ley General de Derechos de las Personas con Discapacidad y de su Inclusión Social. Esta exigencia obliga a reservar al menos el 2 % de los puestos de trabajo para personas con un grado de discapacidad igual o superior al 33%. El objetivo de esta norma es fomentar la integración laboral de este colectivo, promoviendo un entorno inclusivo y diverso. En caso de que la empresa no pueda cumplir con esta cuota por causas justificadas, podrá solicitar una medida alternativa de carácter excepcional. Por ejemplo: la contratación de servicios a centros especiales de empleo o la realización de donaciones a entidades sin ánimo de lucro vinculadas a la discapacidad.

Canal de denuncias

En virtud de la Ley 2/2023, es obligatorio implementar un sistema interno de información que permita comunicar infracciones de forma segura y confidencial.

Representación legal de los trabajadores (Comité de Empresa)

Esto es un derecho colectivo reconocido en el Estatuto de los Trabajadores y obligatorio para aquellas empresas cuya plantilla supere las 50 personas trabajadoras. Este órgano de representación es elegido democráticamente por los propios trabajadores. Su finalidad es defender sus intereses ante la empresa, participar en la toma de decisiones que les afecten y garantizar el cumplimiento de los derechos laborales. La empresa está legalmente obligada a facilitar el proceso electoral y respetar las funciones del comité. Estas incluyen el acceso a información relevante (como contrataciones, despidos o medidas organizativas), la consulta en decisiones importantes y la vigilancia del cumplimiento de la normativa laboral.

Comité de Seguridad y Salud

Este órgano paritario y colegiado de participación entre la empresa y la representación legal de los trabajadores debe existir cuando haya representación legal de los trabajadores. Su principal función es colaborar activamente en la prevención de riesgos laborales. Analiza las condiciones de trabajo y propone medidas para mejorar la seguridad y la salud en el entorno laboral. Este comité debe estar compuesto por igual número de representantes de la empresa y de los trabajadores. Debe reunirse periódicamente para evaluar situaciones de riesgo, revisar procedimientos y promover una cultura preventiva en todos los niveles de la organización.

por Ana Alarcón Ruiz

Existe un gran número de leyes y normativas que las empresas deben cumplir para garantizar un entorno seguro para todos sus empleados. La administración pública puede realizar una inspección de trabajo puntualmente a una empresa para revisar si está cumpliendo con la regulación. En caso de no ser así, esto podría tener algún tipo de consecuencias. Además, diferentes actores relacionados con la empresa pueden denunciar una infracción laboral a las autoridades competentes. Desde CE Consulting, te contamos todo sobre lo que debes saber de una denuncia e inspección de trabajo en una empresa.

Qué es una Inspección de Trabajo (IT)

Una inspección de trabajo busca garantizar que la empresa cumple con las leyes y reglamentos laborales, respetándose los derechos de los trabajadores. Las inspecciones pueden llevarse a cabo visitando los centros de trabajo o mediante requerimiento de comparecencia en las dependencias de la ITSS (Inspección de Trabajo y Seguridad Social). En estas visitas, el inspector de trabajo evalúa las condiciones laborales, los contratos de trabajo y otros factores de importancia. Además, revisa los registros y documentos, entrevista a empleados y, en general, observa el entorno del lugar de trabajo.

En caso de detectar una infracción, la empresa puede enfrentarse a graves consecuencias, como multas o incluso cargos penales. Por ello, las empresas deben tomar todas las medidas necesarias para garantizar el cumplimiento de la legislación laboral a fin de evitar estas posibles consecuencias.

La Inspección de Trabajo tiene también un importante papel en el desarrollo de los Expedientes de Regulación de Empleo, actuando como órgano de control, garantizando el cumplimiento de los requisitos legales. Verifica la concurrencia de las causas alegadas tanto en los casos de ERTE por causas ETOP, así como en los ERTE por fuerza mayor. Y emite informe preceptivo en el que se valora la adecuación del desarrollo del periodo de consultas y del cumplimiento de las obligaciones empresariales en materia de cotización y mantenimiento del empleo.

Tipos de inspecciones de trabajo

Según la finalidad de una inspección de trabajo, existen distintos tipos:

• Inspecciones aleatorias e inspecciones programadas.Estas responden a campañas planificadas sobre temas concretos como puede ser la contratación temporal y la transición al nuevo sistema de contratación laboral tras la última reforma, o sobre el registro de jornada de los trabajadores.
• Inspecciones centradas en temas concretos y en sectores de actividad determinados.
• Inspecciones que se producen como consecuencia de una denuncia y las que obedecen al cumplimiento de directrices internas y están panificadas.

Podemos distinguir en esta diversidad de inspecciones cuando la ITSS actúa a requerimiento de cualquier órgano jurisdiccional y a requerimiento de la TGSS (Tesorería General de la Seguridad Social).

En cuanto a al contenido de la inspección, la ITSS aborda materias desde seguridad social, para garantizar que la empresa cumple con las cotizaciones a la Seguridad Social, condiciones de trabajo o cumplimiento de jornadas, horarios y descansos. Otras inspecciones se enfocan en comprobar las condiciones de seguridad y salud en el trabajo, igualdad y no discriminación. También la administración, como entidad empleadora, está sometida al control de la inspección de trabajo.

Las campañas mas recientes de la Inspección de Trabajo se han basado en temas como:

• El control de las comunicaciones de altas y bajas en Seguridad Social fuera de plazo.
• Utilización abusiva del periodo de prueba, sobre todo, tras la reforma en materia de contratación que limita la utilización de contratos temporales.
• Utilización de los contratos fijos discontinuos.
• Actuaciones en materia de PRL (amianto, sílice y radón).
• Riesgos psicosociales, (protección LGTBI).

Cómo presentar una denuncia por infracción de trabajo

Toda persona que tenga conocimiento de hechos o situaciones que pudieran constituir infracción en materias competencia de la ITSS (laboral, seguridad y salud laboral, seguridad social, empleo, etc.) puede presentar una denuncia ante la Inspección provincial de trabajo y seguridad social.

El denunciante debe cumplimentar un formulario de denuncia oficial que está disponible en la web y cuyo contenido mínimo será:

• Datos de identificación personal del denunciante y su firma.
• Los hechos presuntamente constitutivos de infracción.
• Fecha y lugar de su acaecimiento.
• Identificación de los presuntamente responsables.
• Otras circunstancias relevantes.

Esta denuncia podrá presentarse de forma presencial, telemática y por vía postal.

El denunciante sólo tendrá derecho a recibir información sobre el estado de tramitación de su denuncia, así como de los hechos que se hayan constatado y de las medidas adoptadas al respecto cuando el resultado de la investigación afecte a sus derechos individuales o colectivos reconocidos por la normativa correspondiente al ámbito de la función inspectora.

Además, la Inspección de Trabajo tiene habilitado un buzón para canalizar la denuncia de cualquier comportamiento que implique precarización de las condiciones de trabajo. A través de esta vía, cualquier persona, desde el anonimato, puede comunicar situaciones de abuso a las que los trabajadores pudieran estar sometidos.

Quién puede presentar denuncia a la Inspección de Trabajo

Cualquier persona puede denunciar una posible infracción laboral a la Inspección de Trabajo: empleados, antiguos empleados e incluso personas externas a la organización que tengan conocimiento de alguna situación irregular.

Consecuencias de una inspección de trabajo

Dependiendo de la gravedad de los hechos, las consecuencias de una denuncia pueden ser de diferente índole. Pueden terminar en un archivo de las actuaciones inspectoras o con el levantamiento de un acta de infracción.

Los procedimientos sancionadores pueden tener su origen en infracciones laborales, extranjería, seguridad social, prevención de riesgos laborales en la empresa, incluso, por obstrucción de la labor inspectora.

Infracciones leves

En esta categoría estarían, por ejemplo, la no realización del calendario laboral en la empresa o la falta de entrega al trabajador, por parte del empresario, del documento justificativo sobre su nueva condición de trabajador fijo.

Ante estas situaciones, la empresa puede recibir una advertencia de la ITSS y generar los cambios necesarios en sus prácticas.

Infracciones graves

En este tipo estarían, a modo de ejemplo, la falta de formalización del acuerdo de trabajo a distancia, la modificación unilateral de las condiciones de trabajo, el incumplimiento de las jornadas y la realización de horas extraordinarias rebasando los limites legales. Ante dichas situaciones, la empresa podría enfrentarse a sanciones administrativas, incluidas multas o incluso el cierre de la compañía.

Obligaciones de los Inspectores de Trabajo

Los inspectores de trabajo son funcionarios públicos con la responsabilidad de garantizar que las empresas cumplan la legislación laboral. Estos profesionales realizan inspecciones e investigan las denuncias sobre posibles infracciones laborales y toman medidas contra las empresas que no cumplen la normativa.

En esas visitas a las empresas, los inspectores de trabajo verifican los contratos de los empleados, realizan entrevistas a los trabajadores, observan el entorno del lugar de trabajo e inspeccionan la maquinaria o las herramientas utilizadas en el lugar. Además, comprueban si se ha proporcionado a los empleados el equipo de seguridad adecuado y se aseguran de que los salarios se pagan correctamente y a tiempo. Los inspectores de trabajo también revisan cualquier registro de accidentes o incidentes peligrosos en el lugar de trabajo, asegurándose de que no hay riesgo de futuros daños a los empleados.

por Nuria Jimenez Garcia

La prevención de riesgos laborales en la empresa no es opcional. Las compañías y negocios deben proteger a sus equipos de trabajo y evitar sanciones o inspecciones de trabajo. Desde CE Consulting te explicamos en este artículo qué exige la ley y cómo aplicarlo.

Qué es un plan de prevención en la empresa

El Plan de Prevención de Riesgos Laborales (en adelante PRL) es el documento que integra la actividad preventiva en la gestión general de la empresa y establece su política de seguridad y salud en el trabajo, con el objetivo de proteger la salud y seguridad de las personas trabajadoras, minimizando la posibilidad de que ocurran accidentes laborales y las enfermedades profesionales.

En este documento se detalla quien se encarga de la PRL, qué medidas se van a aplicar y con qué medios.

Qué empresas deben tener un plan de prevención de riesgos laborales

Todas las empresas que tengan trabajadores por cuenta ajena, independientemente de su tamaño o sector, están obligadas a contar con un PRL.

No obstante, los autónomos sin empleados no necesitan un plan formal ni contratar un servicio de PRL, aunque sí deben seguir las normas de seguridad aplicables a su actividad.

También, de manera excepcional las empresas muy pequeñas (con menos de 5 trabajadores y en actividad de bajo riesgo) pueden gestionarla de forma simplificada en un único documento.

Qué documentación es obligatoria en materia de PRL

La legislación sobre PRL exige dejar constancia documental de todas las acciones preventivas. Así, los principales documentos obligatorios que debe tener y mantener una empresa son los siguientes:

• Evaluación de riesgos laborales: Identifica los peligros presentes en cada puesto o proceso y evalúa el nivel de riesgo.
• Planificación de la actividad preventiva: Detalla las medidas a implantar para controlar los riesgos identificados, asignando responsables y plazos.
• Información a los trabajadores sobre riesgos: Debe entregarse a cada empleado información por escrito de los riesgos específicos de su puesto y las medidas de prevención aplicables.
• Registro de formación en PRL.
• Entrega de EPI (Equipos de Protección Individual): Listados que reflejan qué equipos de protección se han entregado a cada trabajador.
• Vigilancia de la salud: Registros de los reconocimientos médicos de los trabajadores, si los hubiera.
• Plan de emergencia y medidas de primeros auxilios: Es obligatorio tener por escrito las medidas de emergencia adaptadas a la actividad.
• Registros de accidentes de trabajo: Es necesario notificar y registrar los accidentes laborales

Qué son los EPI, cuándo se entregan y cómo se registran

Los EPI (Equipos de Protección Individual) son dispositivos o prendas destinados a ser llevados o sujetados por el trabajador para protegerle de riesgos específicos que amenacen su seguridad o salud.

Los EPI han de entregarse de manera gratuita por el empresario siempre que la evaluación de riesgos determine que son necesarios y antes de que realicen la tarea, asegurándose el empresario de que se usan correctamente y vigilando el uso efectivo en el puesto de trabajo.

Como se ha mencionado antes, debe llevarse un registro de los EPIs entregados, con detalle, e incluyendo nombre y DNI del trabajador, fecha de entrega, firma de éste y del responsable de PRL o almacén.

Evaluación de riesgos laborales: qué es, cómo se realiza y cada cuánto se hace

La evaluación de riesgos laborales es fundamental en la prevención y consiste en identificar los peligros presentes en el lugar de trabajo, en cada puesto o tarea, y estimar el nivel de riesgo que representan, para así determinar las medidas preventivas adecuadas. Esta evaluación la debe realizar personal con formación técnica en PRL.

¿Cómo se realiza una evaluación de riesgos?

El procedimiento habitual es el siguiente:

• Identificación de los peligros en cada puesto de trabajo o proceso.
• Análisis y valoración del riesgo asociado a cada peligro, considerando qué daño podría causar (severidad) y con qué frecuencia o probabilidad podría ocurrir un incidente.
• Propuesta de medidas preventivas o de control para cada riesgo identificado, dando prioridad a eliminar o reducir los riesgos más graves.

¿Cuándo y con qué frecuencia debe realizarse la evaluación?

La evaluación debe hacerse al comienzo de la actividad de la empresa o al abrir un nuevo centro, y siempre antes de que los trabajadores se expongan a los riesgos.

Además, debe revisarse y actualizarse en cuanto haya cambios relevantes en las condiciones de trabajo: por ejemplo, cuando se introduzca un cambio en las condiciones de trabajo o cuando ocurra un daño a la salud.

Formación y comunicación sobre PRL: qué y cuándo comunicar y formar a la plantilla

Los empleados tienen derecho a ser informados de los riesgos de su trabajo y de las medidas para prevenirlos, así como a recibir formación práctica y teórica en prevención.

Asimismo, el empresario tiene el deber de comunicar y enseñar esas cuestiones de forma clara.

Deben comunicarse al trabajador todos los riesgos inherentes a su puesto al incorporarse el trabajador a la empresa o a una nueva posición

También es recomendable realizar formaciones periódicas de actualización, sobre todo en trabajos de alto riesgo, para recordar las buenas prácticas y actualizar contenidos.

Actores clave en la prevención de riesgos laborales en la empresa

Responsable de prevención en la empresa

El máximo responsable de la PRL es el empresario. No obstante, puede delegar o encomendar esa gestión distintos recursos preventivos:

• En empresas de hasta 10 trabajadores (o hasta 25 si existe un único centro de trabajo), el propio empresario puede asumir las funciones de prevención, siempre que tenga la formación adecuada para ello y no realicen actividades especialmente peligrosas.
• También puede designar a uno o varios trabajadores de su plantilla, formados para ello, para que asuman las tareas de prevención.
• En empresas medianas o grandes es común tener un Servicio de Prevención Propio.
• La opción más utilizada por pymes es contratar un Servicio de Prevención Ajeno (SPA).

Las principales funciones del responsable de prevención, sea interno o externo, incluyen el elaborar o coordinar la evaluación de riesgos y su actualización; proponer y planificar las medidas correctoras; asegurar la formación e información de los trabajadores; investigar incidentes y accidentes.

En cualquier caso, hay que resaltar que, aunque se subcontrate la prevención, la responsabilidad última sigue siendo del empresario.

Comité de Seguridad y Salud

Es el órgano paritario y colegiado de participación destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones preventivas en empresas de 50 o más trabajadores. Este comité está formado por igual número de representantes de la empresa y de los trabajadores.

En empresas con menos de 50 trabajadores no existe obligación de crear un comité, pero sí que existe un delegado de prevención, a partir de 6 trabajadores, que suele coincidir con el delegado de personal.

Deben reunirse trimestralmente, como mínimo, o cuando lo solicite alguna de las dos partes que lo componen.