por Gemma Martos Lopez

El cumplimiento normativo laboral o compliance laboral consiste en el cumplimiento de las normativas legales que afectan al ámbito de las relaciones laborales dentro de la empresa. Va más allá del simple respeto a la ley. Implica la adopción de medidas que aseguren la igualdad, la salud laboral, la protección de datos y los derechos fundamentales de las personas trabajadoras. Desde CE Consulting repasamos estas normativas para que las tengas en cuenta en tu empresa. También para que reduzcas riesgos legales y reputacionales y mejores el clima laboral y la productividad.

Obligaciones laborales para toda empresa

Cumplimiento normativo laboral

Las empresas, independientemente de su tamaño, deben cumplir con una serie de obligaciones laborales de carácter legal. Estas busca garantizar la equidad, la salud y el bienestar de sus personas trabajadoras. El incumplimiento de estas obligaciones puede acarrear sanciones económicas, además de impactos negativos en la reputación corporativa.

Registro retributivo o salarial

Todas las empresas están obligadas a elaborar un registro salarial para garantizar la igualdad retributiva. Este debe recoger la información salarial de todas las personas trabajadoras de la compañía, a excepción de los socios de cooperativas y los becarios.

Protocolo de acoso laboral

Es obligatorio contar con procedimientos para prevenir y actuar frente a situaciones de acoso en el entorno laboral. Para comenzar a desarrollar un protocolo de prevención de violencia sexual, la recomendación es consultar lo dispuesto en el convenio colectivo de la empresa puesto que puede regular los aspectos mínimos que dicho protocolo debe contemplar.

Protocolo de desconexión digital

Todas las empresas deben garantizar el respeto al tiempo de descanso fuera del horario laboral de las personas trabajadoras. Este protocolo debe establecer pautas claras sobre el uso de dispositivos electrónicos y canales de comunicación fuera del tiempo de trabajo. También acciones de sensibilización y formación para promover una cultura empresarial que respete los tiempos de descanso, permisos y vacaciones. Su implementación contribuye a prevenir el estrés laboral, mejorar el equilibrio entre la vida personal y profesional, y fortalecer el compromiso de la plantilla. Aunque la ley no exige un modelo único, se recomienda que este protocolo se elabore con la participación de la representación legal de los trabajadores. Esto, en caso que la hubiera.

Acuerdos de teletrabajo

Si la empresa tiene implantado el teletrabajo, debe formalizar los acuerdos correspondientes por escrito con cada persona trabajadora. Este acuerdo tiene que incluirse al contrato inicial o como anexo del existente. Además, debe recogerse las condiciones del teletrabajo: horario y distribución de la jornada, porcentaje de teletrabajo y trabajo presencial —si se trata de teletrabajo híbrido—. También lugar o lugares de trabajo. E inventario de medios, gastos y forma de compensación, procedimiento ante incidencias técnicas, así como instrucciones sobre protección de datos y seguridad de la información.

Medidas voluntarias o recomendadas

Protocolo de uso de medios informáticos

Este documento establece las normas internas sobre el uso adecuado de los dispositivos, sistemas y herramientas digitales corporativas durante la jornada laboral. Por ejemplo: ordenadores, correo electrónico, internet o aplicaciones de mensajería. Su finalidad es evitar usos indebidos, proteger la seguridad de la información y los activos digitales de la empresa. También garantizar un entorno de trabajo productivo y seguro.

Un protocolo bien definido permite prevenir posibles conflictos, como accesos no autorizados, descargas inapropiadas o filtraciones de datos. En caso de auditorías o procesos disciplinarios, disponer de este protocolo puede ofrecer respaldo legal a las decisiones empresariales. Se recomienda su redacción en colaboración con los equipos de recursos humanos, IT y, cuando proceda, la representación legal de los trabajadores.

Código ético

Documento que recoge los principios, valores y normas de conducta que deben regir la actuación de todas las personas que forman parte de la organización. Su adopción no es obligatoria. A pesar de ello, se ha convertido en una herramienta fundamental para reforzar la cultura corporativa y promover un entorno de trabajo basado en el respeto, la integridad, la responsabilidad y la transparencia. Un código ético eficaz define claramente qué comportamientos son esperados y cuáles no son tolerables. Este documento contribuyendo a prevenir situaciones de acoso, discriminación, conflictos de interés o malas prácticas. Además, suele estar vinculado a otros instrumentos como los protocolos de acoso o el canal de denuncias.

Cumplimiento normativo laboral para empresas con más de 50 trabajadores

Adicionalmente a las medidas y recomendaciones detalladas anteriormente, las empresas que cuentan con una plantilla de más de 50 trabajadores, tendrán que contar con:

Plan de igualdad

Debe incluir medidas para garantizar la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, y evitar la discriminación laboral por razones de sexo. El plan debe contemplar medidas y un calendario de actuación y de métodos de evaluación y seguimiento. La ausencia de este plan es una infracción grave y puede acarrear multas de 6.000 hasta 187.500€. Esto en función de que se trata de un plan insuficiente o directamente de su inexistencia.

Plan LGTBI

Desde la aprobación de la Ley 4/2023, estas empresas deben adoptar medidas para la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI. Este plan debe ser integral. Y debe abarcar áreas desde las políticas de no discriminación, formación en diversidad y sensibilización a medidas para garantizar la inclusión de las personas LGTBI y protocolos de prevención. Este plan es de aplicación a toda empresa, independientemente si sabe o no que cuentan con personas de este colectivo entre su fuerza de trabajo.

Cuota de reserva de puestos de trabajo para personas con discapacidad

Esta obligación legal está establecida en la Ley General de Derechos de las Personas con Discapacidad y de su Inclusión Social. Esta exigencia obliga a reservar al menos el 2 % de los puestos de trabajo para personas con un grado de discapacidad igual o superior al 33%. El objetivo de esta norma es fomentar la integración laboral de este colectivo, promoviendo un entorno inclusivo y diverso. En caso de que la empresa no pueda cumplir con esta cuota por causas justificadas, podrá solicitar una medida alternativa de carácter excepcional. Por ejemplo: la contratación de servicios a centros especiales de empleo o la realización de donaciones a entidades sin ánimo de lucro vinculadas a la discapacidad.

Canal de denuncias

En virtud de la Ley 2/2023, es obligatorio implementar un sistema interno de información que permita comunicar infracciones de forma segura y confidencial.

Representación legal de los trabajadores (Comité de Empresa)

Esto es un derecho colectivo reconocido en el Estatuto de los Trabajadores y obligatorio para aquellas empresas cuya plantilla supere las 50 personas trabajadoras. Este órgano de representación es elegido democráticamente por los propios trabajadores. Su finalidad es defender sus intereses ante la empresa, participar en la toma de decisiones que les afecten y garantizar el cumplimiento de los derechos laborales. La empresa está legalmente obligada a facilitar el proceso electoral y respetar las funciones del comité. Estas incluyen el acceso a información relevante (como contrataciones, despidos o medidas organizativas), la consulta en decisiones importantes y la vigilancia del cumplimiento de la normativa laboral.

Comité de Seguridad y Salud

Este órgano paritario y colegiado de participación entre la empresa y la representación legal de los trabajadores debe existir cuando haya representación legal de los trabajadores. Su principal función es colaborar activamente en la prevención de riesgos laborales. Analiza las condiciones de trabajo y propone medidas para mejorar la seguridad y la salud en el entorno laboral. Este comité debe estar compuesto por igual número de representantes de la empresa y de los trabajadores. Debe reunirse periódicamente para evaluar situaciones de riesgo, revisar procedimientos y promover una cultura preventiva en todos los niveles de la organización.

por Ana Alarcón Ruiz

Existe un gran número de leyes y normativas que las empresas deben cumplir para garantizar un entorno seguro para todos sus empleados. La administración pública puede realizar una inspección de trabajo puntualmente a una empresa para revisar si está cumpliendo con la regulación. En caso de no ser así, esto podría tener algún tipo de consecuencias. Además, diferentes actores relacionados con la empresa pueden denunciar una infracción laboral a las autoridades competentes. Desde CE Consulting, te contamos todo sobre lo que debes saber de una denuncia e inspección de trabajo en una empresa.

Qué es una Inspección de Trabajo (IT)

Una inspección de trabajo busca garantizar que la empresa cumple con las leyes y reglamentos laborales, respetándose los derechos de los trabajadores. Las inspecciones pueden llevarse a cabo visitando los centros de trabajo o mediante requerimiento de comparecencia en las dependencias de la ITSS (Inspección de Trabajo y Seguridad Social). En estas visitas, el inspector de trabajo evalúa las condiciones laborales, los contratos de trabajo y otros factores de importancia. Además, revisa los registros y documentos, entrevista a empleados y, en general, observa el entorno del lugar de trabajo.

En caso de detectar una infracción, la empresa puede enfrentarse a graves consecuencias, como multas o incluso cargos penales. Por ello, las empresas deben tomar todas las medidas necesarias para garantizar el cumplimiento de la legislación laboral a fin de evitar estas posibles consecuencias.

La Inspección de Trabajo tiene también un importante papel en el desarrollo de los Expedientes de Regulación de Empleo, actuando como órgano de control, garantizando el cumplimiento de los requisitos legales. Verifica la concurrencia de las causas alegadas tanto en los casos de ERTE por causas ETOP, así como en los ERTE por fuerza mayor. Y emite informe preceptivo en el que se valora la adecuación del desarrollo del periodo de consultas y del cumplimiento de las obligaciones empresariales en materia de cotización y mantenimiento del empleo.

Tipos de inspecciones de trabajo

Según la finalidad de una inspección de trabajo, existen distintos tipos:

• Inspecciones aleatorias e inspecciones programadas.Estas responden a campañas planificadas sobre temas concretos como puede ser la contratación temporal y la transición al nuevo sistema de contratación laboral tras la última reforma, o sobre el registro de jornada de los trabajadores.
• Inspecciones centradas en temas concretos y en sectores de actividad determinados.
• Inspecciones que se producen como consecuencia de una denuncia y las que obedecen al cumplimiento de directrices internas y están panificadas.

Podemos distinguir en esta diversidad de inspecciones cuando la ITSS actúa a requerimiento de cualquier órgano jurisdiccional y a requerimiento de la TGSS (Tesorería General de la Seguridad Social).

En cuanto a al contenido de la inspección, la ITSS aborda materias desde seguridad social, para garantizar que la empresa cumple con las cotizaciones a la Seguridad Social, condiciones de trabajo o cumplimiento de jornadas, horarios y descansos. Otras inspecciones se enfocan en comprobar las condiciones de seguridad y salud en el trabajo, igualdad y no discriminación. También la administración, como entidad empleadora, está sometida al control de la inspección de trabajo.

Las campañas mas recientes de la Inspección de Trabajo se han basado en temas como:

• El control de las comunicaciones de altas y bajas en Seguridad Social fuera de plazo.
• Utilización abusiva del periodo de prueba, sobre todo, tras la reforma en materia de contratación que limita la utilización de contratos temporales.
• Utilización de los contratos fijos discontinuos.
• Actuaciones en materia de PRL (amianto, sílice y radón).
• Riesgos psicosociales, (protección LGTBI).

Cómo presentar una denuncia por infracción de trabajo

Toda persona que tenga conocimiento de hechos o situaciones que pudieran constituir infracción en materias competencia de la ITSS (laboral, seguridad y salud laboral, seguridad social, empleo, etc.) puede presentar una denuncia ante la Inspección provincial de trabajo y seguridad social.

El denunciante debe cumplimentar un formulario de denuncia oficial que está disponible en la web y cuyo contenido mínimo será:

• Datos de identificación personal del denunciante y su firma.
• Los hechos presuntamente constitutivos de infracción.
• Fecha y lugar de su acaecimiento.
• Identificación de los presuntamente responsables.
• Otras circunstancias relevantes.

Esta denuncia podrá presentarse de forma presencial, telemática y por vía postal.

El denunciante sólo tendrá derecho a recibir información sobre el estado de tramitación de su denuncia, así como de los hechos que se hayan constatado y de las medidas adoptadas al respecto cuando el resultado de la investigación afecte a sus derechos individuales o colectivos reconocidos por la normativa correspondiente al ámbito de la función inspectora.

Además, la Inspección de Trabajo tiene habilitado un buzón para canalizar la denuncia de cualquier comportamiento que implique precarización de las condiciones de trabajo. A través de esta vía, cualquier persona, desde el anonimato, puede comunicar situaciones de abuso a las que los trabajadores pudieran estar sometidos.

Quién puede presentar denuncia a la Inspección de Trabajo

Cualquier persona puede denunciar una posible infracción laboral a la Inspección de Trabajo: empleados, antiguos empleados e incluso personas externas a la organización que tengan conocimiento de alguna situación irregular.

Consecuencias de una inspección de trabajo

Dependiendo de la gravedad de los hechos, las consecuencias de una denuncia pueden ser de diferente índole. Pueden terminar en un archivo de las actuaciones inspectoras o con el levantamiento de un acta de infracción.

Los procedimientos sancionadores pueden tener su origen en infracciones laborales, extranjería, seguridad social, prevención de riesgos laborales en la empresa, incluso, por obstrucción de la labor inspectora.

Infracciones leves

En esta categoría estarían, por ejemplo, la no realización del calendario laboral en la empresa o la falta de entrega al trabajador, por parte del empresario, del documento justificativo sobre su nueva condición de trabajador fijo.

Ante estas situaciones, la empresa puede recibir una advertencia de la ITSS y generar los cambios necesarios en sus prácticas.

Infracciones graves

En este tipo estarían, a modo de ejemplo, la falta de formalización del acuerdo de trabajo a distancia, la modificación unilateral de las condiciones de trabajo, el incumplimiento de las jornadas y la realización de horas extraordinarias rebasando los limites legales. Ante dichas situaciones, la empresa podría enfrentarse a sanciones administrativas, incluidas multas o incluso el cierre de la compañía.

Obligaciones de los Inspectores de Trabajo

Los inspectores de trabajo son funcionarios públicos con la responsabilidad de garantizar que las empresas cumplan la legislación laboral. Estos profesionales realizan inspecciones e investigan las denuncias sobre posibles infracciones laborales y toman medidas contra las empresas que no cumplen la normativa.

En esas visitas a las empresas, los inspectores de trabajo verifican los contratos de los empleados, realizan entrevistas a los trabajadores, observan el entorno del lugar de trabajo e inspeccionan la maquinaria o las herramientas utilizadas en el lugar. Además, comprueban si se ha proporcionado a los empleados el equipo de seguridad adecuado y se aseguran de que los salarios se pagan correctamente y a tiempo. Los inspectores de trabajo también revisan cualquier registro de accidentes o incidentes peligrosos en el lugar de trabajo, asegurándose de que no hay riesgo de futuros daños a los empleados.

por Nuria Jimenez Garcia

La prevención de riesgos laborales en la empresa no es opcional. Las compañías y negocios deben proteger a sus equipos de trabajo y evitar sanciones o inspecciones de trabajo. Desde CE Consulting te explicamos en este artículo qué exige la ley y cómo aplicarlo.

Qué es un plan de prevención en la empresa

El Plan de Prevención de Riesgos Laborales (en adelante PRL) es el documento que integra la actividad preventiva en la gestión general de la empresa y establece su política de seguridad y salud en el trabajo, con el objetivo de proteger la salud y seguridad de las personas trabajadoras, minimizando la posibilidad de que ocurran accidentes laborales y las enfermedades profesionales.

En este documento se detalla quien se encarga de la PRL, qué medidas se van a aplicar y con qué medios.

Qué empresas deben tener un plan de prevención de riesgos laborales

Todas las empresas que tengan trabajadores por cuenta ajena, independientemente de su tamaño o sector, están obligadas a contar con un PRL.

No obstante, los autónomos sin empleados no necesitan un plan formal ni contratar un servicio de PRL, aunque sí deben seguir las normas de seguridad aplicables a su actividad.

También, de manera excepcional las empresas muy pequeñas (con menos de 5 trabajadores y en actividad de bajo riesgo) pueden gestionarla de forma simplificada en un único documento.

Qué documentación es obligatoria en materia de PRL

La legislación sobre PRL exige dejar constancia documental de todas las acciones preventivas. Así, los principales documentos obligatorios que debe tener y mantener una empresa son los siguientes:

• Evaluación de riesgos laborales: Identifica los peligros presentes en cada puesto o proceso y evalúa el nivel de riesgo.
• Planificación de la actividad preventiva: Detalla las medidas a implantar para controlar los riesgos identificados, asignando responsables y plazos.
• Información a los trabajadores sobre riesgos: Debe entregarse a cada empleado información por escrito de los riesgos específicos de su puesto y las medidas de prevención aplicables.
• Registro de formación en PRL.
• Entrega de EPI (Equipos de Protección Individual): Listados que reflejan qué equipos de protección se han entregado a cada trabajador.
• Vigilancia de la salud: Registros de los reconocimientos médicos de los trabajadores, si los hubiera.
• Plan de emergencia y medidas de primeros auxilios: Es obligatorio tener por escrito las medidas de emergencia adaptadas a la actividad.
• Registros de accidentes de trabajo: Es necesario notificar y registrar los accidentes laborales

Qué son los EPI, cuándo se entregan y cómo se registran

Los EPI (Equipos de Protección Individual) son dispositivos o prendas destinados a ser llevados o sujetados por el trabajador para protegerle de riesgos específicos que amenacen su seguridad o salud.

Los EPI han de entregarse de manera gratuita por el empresario siempre que la evaluación de riesgos determine que son necesarios y antes de que realicen la tarea, asegurándose el empresario de que se usan correctamente y vigilando el uso efectivo en el puesto de trabajo.

Como se ha mencionado antes, debe llevarse un registro de los EPIs entregados, con detalle, e incluyendo nombre y DNI del trabajador, fecha de entrega, firma de éste y del responsable de PRL o almacén.

Evaluación de riesgos laborales: qué es, cómo se realiza y cada cuánto se hace

La evaluación de riesgos laborales es fundamental en la prevención y consiste en identificar los peligros presentes en el lugar de trabajo, en cada puesto o tarea, y estimar el nivel de riesgo que representan, para así determinar las medidas preventivas adecuadas. Esta evaluación la debe realizar personal con formación técnica en PRL.

¿Cómo se realiza una evaluación de riesgos?

El procedimiento habitual es el siguiente:

• Identificación de los peligros en cada puesto de trabajo o proceso.
• Análisis y valoración del riesgo asociado a cada peligro, considerando qué daño podría causar (severidad) y con qué frecuencia o probabilidad podría ocurrir un incidente.
• Propuesta de medidas preventivas o de control para cada riesgo identificado, dando prioridad a eliminar o reducir los riesgos más graves.

¿Cuándo y con qué frecuencia debe realizarse la evaluación?

La evaluación debe hacerse al comienzo de la actividad de la empresa o al abrir un nuevo centro, y siempre antes de que los trabajadores se expongan a los riesgos.

Además, debe revisarse y actualizarse en cuanto haya cambios relevantes en las condiciones de trabajo: por ejemplo, cuando se introduzca un cambio en las condiciones de trabajo o cuando ocurra un daño a la salud.

Formación y comunicación sobre PRL: qué y cuándo comunicar y formar a la plantilla

Los empleados tienen derecho a ser informados de los riesgos de su trabajo y de las medidas para prevenirlos, así como a recibir formación práctica y teórica en prevención.

Asimismo, el empresario tiene el deber de comunicar y enseñar esas cuestiones de forma clara.

Deben comunicarse al trabajador todos los riesgos inherentes a su puesto al incorporarse el trabajador a la empresa o a una nueva posición

También es recomendable realizar formaciones periódicas de actualización, sobre todo en trabajos de alto riesgo, para recordar las buenas prácticas y actualizar contenidos.

Actores clave en la prevención de riesgos laborales en la empresa

Responsable de prevención en la empresa

El máximo responsable de la PRL es el empresario. No obstante, puede delegar o encomendar esa gestión distintos recursos preventivos:

• En empresas de hasta 10 trabajadores (o hasta 25 si existe un único centro de trabajo), el propio empresario puede asumir las funciones de prevención, siempre que tenga la formación adecuada para ello y no realicen actividades especialmente peligrosas.
• También puede designar a uno o varios trabajadores de su plantilla, formados para ello, para que asuman las tareas de prevención.
• En empresas medianas o grandes es común tener un Servicio de Prevención Propio.
• La opción más utilizada por pymes es contratar un Servicio de Prevención Ajeno (SPA).

Las principales funciones del responsable de prevención, sea interno o externo, incluyen el elaborar o coordinar la evaluación de riesgos y su actualización; proponer y planificar las medidas correctoras; asegurar la formación e información de los trabajadores; investigar incidentes y accidentes.

En cualquier caso, hay que resaltar que, aunque se subcontrate la prevención, la responsabilidad última sigue siendo del empresario.

Comité de Seguridad y Salud

Es el órgano paritario y colegiado de participación destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones preventivas en empresas de 50 o más trabajadores. Este comité está formado por igual número de representantes de la empresa y de los trabajadores.

En empresas con menos de 50 trabajadores no existe obligación de crear un comité, pero sí que existe un delegado de prevención, a partir de 6 trabajadores, que suele coincidir con el delegado de personal.

Deben reunirse trimestralmente, como mínimo, o cuando lo solicite alguna de las dos partes que lo componen.

por Daniel Martinez Gutierrez

Entender una nómina puede resultar complicado para muchas personas. ¿Por qué cobro menos de lo que pone arriba? ¿Qué significa cada concepto? ¿Por qué me retienen IRPF? Desde CE Consulting explicamos en este artículo, y de forma muy sencilla, las partes de una nómina, para que sepas leerla, entenderla y controlar qué afecta al dinero final que recibes.

¿Qué es una nómina?

La nómina es el documento que justifica el pago del salario de una persona trabajadora. Refleja el trabajo realizado, los conceptos salariales y no salariales, y las deducciones aplicadas.

Es obligatoria para todas las personas contratadas. Además, sirve como prueba ante Seguridad Social, Hacienda y, en caso necesario, tribunales.

Partes de una nómina

Datos identificativos

En esta primera sección se incluye toda esta información sobre:

• Empresa: nombre, CIF (Código de Identificación Fiscal), domicilio social.
• Persona trabajadora: nombre, NIF (Número de Identificación Fiscal), número de afiliación a la Seguridad Social, categoría profesional, grupo de cotización, antigüedad.
• Periodo de liquidación: fechas del mes trabajado.

Devengos: ingresos brutos

Los devengos son las cantidades generadas ese mes antes de descontar nada. Se dividen en dos:

• Devengos salariales. Pagos por el trabajo realizado. Y estos sí cotizan y tributan. Son, por ejemplo: salario base (lo pactado en contrato o convenio), complementos salariales (antigüedad, peligrosidad, nocturnidad, productividad, plus de transporte habitual, etc.), pagas extra prorrateadas (si se pagan cada mes) o las horas extra, plus de festivos, comisiones. Aumentan el salario bruto y se incluyen en la base de cotización y el IRPF.
• Devengos no salariales (percepciones no salariales). Son las compensaciones por gastos o indemnizaciones. En general, no cotizan ni tributan. Ejemplos: dietas por desplazamiento fuera del centro habitual, kilometraje, indemnizaciones por traslado o despido o quebranto de moneda (cuando el trabajador asume riesgos de caja). En este caso, aumentan el líquido final, pero no forman parte del salario bruto ni de las bases de cotización o IRPF (salvo límites legales).

Deducciones y retenciones: lo que se descuenta

Como la palabra indica, las deducciones restan parte del salario bruto para cumplir con obligaciones legales. Y en este caso tenemos:

• Aportaciones a la Seguridad Social (SS). La persona trabajadora aporta aproximadamente un 4,7% por contingencias comunes (bajas médicas, pensiones), un 1,55% por desempleo (en contratos indefinidos; más en temporales) y un 0,1% por formación profesional. Además se incluye una cotización del 0,1% al Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI) en este año 2025.Si la base de cotización supera los 4.909,50 euros en el 2025, se aplicara así mismo un porcentaje de descuento al trabajador denominado Cotización Adicional de Solidaridad. La empresa, además, paga otra parte (aproximadamente un 30%), pero eso no aparece descontado en la nómina del trabajador.
• Retención de IRPF (Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas). Es un adelanto mensual que la persona trabajadora hace a Hacienda sobre su salario bruto. El porcentaje depende del nivel salarial, la situación familiar (hijos, discapacidad, matrimonio, etc.) y el tipo de contrato. Hay que tener en cuenta que cuanto más alto es el salario bruto o menos cargas familiares se tenga, mayor suele ser el porcentaje retenido. Es importante por ello actualizar el modelo 145 cuando hay cambios en la situación personal y familiar.
• Obligación de la empresa de practicar los descuentos. La empresa debe realizar correctamente los descuentos de Seguridad Social e IRPF en el momento de pagar la nómina. Si no lo hace, la empresa podría asumir el coste completo de las cuotas no descontadas; o la Seguridad Social puede reclamar a la empresa los importes no ingresados, más recargos. El trabajador no está obligado a devolver las cantidades que la empresa no descontó por error. Por ello, es importante revisar nóminas antes de abonar salarios para asegurarse de que las deducciones están correctamente aplicadas.

Líquido a percibir: lo que al final se cobra

El cálculo final es el salario bruto menos las deducciones y retenciones. Es el importe final que la persona trabajadora recibe en tu cuenta bancaria.

Preguntas frecuentes sobre las partes de una nómina

¿Cuál es la diferencia entre salario bruto y neto?

El salario bruto es el total que genera la persona trabajadora por tu trabajo antes de restar impuestos y cotizaciones. Y el salario neto es lo que recibe realmente en su cuenta bancaria, una vez descontadas las aportaciones a la Seguridad Social y la retención de IRPF.

¿Por qué no se cobra lo que dice el contrato?

Porque el contrato indica el salario bruto anual. A eso hay que restar Seguridad Social e IRPF, y tener en cuenta si las pagas extra están prorrateadas o no.

¿Cómo se puede pagar menos IRPF en nómina?

Si la situación familiar ha cambiado, la persona trabajadora debe informa a la empresa para ajustar la retención. Es mediante el modelo 145.

¿Qué es un anticipo de nómina?

Es una cantidad que la empresa adelanta a la persona trabajadora antes de la fecha habitual de pago, a cuenta de su salario ya devengado. El anticipo debe aparecer reflejado en la nómina, restando esa cantidad del líquido final. Es importante tener en cuenta que la persona trabajadora tiene derecho a pedirlo sobre la parte ya trabajada, no sobre salario futuro.

¿Qué pasa si hay errores en la nómina?

Hay que comunicarlo cuanto antes a Recursos Humanos. Si no lo solucionan, se puede reclamar con apoyo sindical o mediante asesoría legal.

¿Las dietas y gastos también cotizan?

No siempre. Muchos devengos no salariales están exentos de cotización e IRPF hasta ciertos límites. Es importante diferenciarlos bien en la nómina.

¿Qué debe tener en cuenta la empresa y el trabajador sobre la nómina?

La empresa debe:

• Revisar cada mes los conceptos incluidos en la nómina.
• Aplicar correctamente las deducciones de Seguridad Social e IRPF.
• Mantener actualizados los datos personales y familiares para calcular bien las retenciones.
• Entregar la nómina a la persona trabajadora en tiempo y forma, junto con el salario.
• Guardar copia para cumplir obligaciones legales y posibles inspecciones.

La persona trabajadora debe:

• Revisar su nómina cada mes: comprobar salario base, complementos, deducciones y líquido final.
• Comunicar a la empresa cualquier cambio personal o familiar que afecte al IRPF.
• Solicitar aclaraciones si hay dudas sobre los conceptos reflejados.
• Conservar las nóminas como justificantes para Hacienda, bancos o trámites sociales.

por Ana Alarcón Ruiz

Desde la pandemia, el teletrabajo se ha consolidado como una modalidad laboral clave en España. Aunque su adopción ha variado, sigue siendo esencial en ciertos sectores y clave en los procesos de reclutamiento y selección de personas. Las empresas y trabajadores deben comprender los derechos y obligaciones asociados al teletrabajo porque es fundamental para garantizar relaciones laborales justas y cumplir con la normativa vigente. Y, por ello, en CE Consulting abordamos este tema.

¿Qué es el teletrabajo y qué dice la normativa española?

Existe teletrabajo o trabajo en remoto cuando la persona trabajadora realiza sus funciones fuera del centro de trabajo, generalmente, desde su domicilio. Y además utiliza medios tecnológicos para cumplir con su jornada laboral. El teletrabajo puede ser completo (100 % en remoto) o híbrido (combinación de días de trabajo desde casa con presencia en la oficina). Este último tipo es el más habitual en España.

La Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia —conocida también como Ley de Teletrabajo— es la norma que lo regula. Y la ley define el término “trabajo a distancia” cuando esta modalidad se realiza de forma regular, es decir, durante al menos el 30% de la jornada en un periodo de tres meses.

El teletrabajo tiene carácter voluntario y es reversible, garantizándose, en cualquier caso, la igualdad de condiciones con el trabajo presencial.

Obligaciones empresariales en el teletrabajo: lo que debes saber

Antes de empezar a teletrabajar es necesario firmar un acuerdo por escrito entre empresa y trabajador. Este se incorporará al contrato inicial o como anexo de uno ya existente, debiendo recogerse de forma específica todas sus condiciones como son el horario y distribución de la jornada, porcentaje de teletrabajo y trabajo presencial —si se trata de teletrabajo híbrido—, y lugar o lugares de trabajo.

Además, la empresa debe proporcionar los medios tecnológicos necesarios (ordenador, conexión, etc.), sin que pueda exigir el uso de dispositivos personales.

Derechos de la persona trabajadora en situación de teletrabajo

Quienes teletrabajan conservan los mismos derechos laborales que si acudieran a la oficina: salario, jornada, descansos, acceso a formación o posibilidades de promoción.

Jornada laboral y desconexión digital

La jornada laboral debe ser la pactada y respetar los límites legales, igual que cualquier otro trabajador. En el acuerdo de teletrabajo se fijará el horario o, si existe flexibilidad, las franjas de disponibilidad y de descanso.

Es importante destacar el derecho a la desconexión digital.  Este implica que, fuera del horario laboral, la empresa no puede exigir la atención a dispositivos, salvo en circunstancias excepcionales y debidamente tasadas.

Salud laboral y prevención de riesgos laborales

La persona que trabaja a distancia tiene derecho a la misma protección en materia de seguridad y salud en el trabajo que cualquier otro. Por ello, la empresa debe garantizar su seguridad y salud, realizar la evaluación de riesgos y facilitar la formación preventiva.

Asimismo, es obligatorio realizar una evaluación de riesgos del lugar de trabajo a distancia —habitualmente, la vivienda del empleado— y adoptar medidas ergonómicas para adecuarlo.

La empresa también debe formar al trabajador en aspectos preventivos. Por ejemplo: adoptar buenas posturas, hacer pausas visuales o mantener el espacio de trabajo libre de riesgos.

Preguntas habituales sobre teletrabajo (FAQs)

¿Quién asume los gastos del teletrabajo?

Según la normativa, la empresa debe abonar y compensar los gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios necesarios para el teletrabajo. Esto sin que el trabajador tenga que asumir ninguno.

¿Puede la Inspección de Trabajo sancionar a mi empresa por incumplir la normativa sobre teletrabajo?

Sí, la Inspección de Trabajo puede sancionar el incumplimiento de la normativa, variando su importe en función de la gravedad del incumplimiento. En el caso de infracciones graves, estas pueden oscilar entre 751 y 7.500 euros. Los supuestos sancionables como infracción grave incluyen, entre otros, la no formalización del acuerdo de trabajo a distancia, la imposición unilateral del teletrabajo, la vulneración de derechos sobre el tiempo de trabajo, la falta de compensación de gastos o el incumplimiento de las obligaciones de información y registro horario.

¿Es obligatorio firmar un acuerdo de teletrabajo y qué debe incluir exactamente?

Sí, tiene carácter obligatorio. Este acuerdo debe incluir:

• Inventario de medios.
• Enumeración de gastos y forma de compensación.
• Horario, porcentaje de presencialidad, centro y lugar de trabajo.
• Plazos de reversibilidad.
• Medios de control.
• Procedimiento ante incidencias técnicas.
• Instrucciones sobre protección de datos y seguridad de la información.
• Duración.

¿Puede la empresa obligarme a teletrabajar?

No, el teletrabajo es voluntario para ambas partes y de carácter reversible, sin que pueda imponerse unilateralmente.

¿Y quitar el teletrabajo?

La reversibilidad del teletrabajo puede ejercerse por ambas partes. Por ello es muy importante la regulación en el acuerdo individual de trabajo a distancia o en la negociación colectiva de las condiciones en las que se puede llevar a cabo la reversibilidad.

Si alguna de las partes desea volver al trabajo presencial, no basta con decidirlo por su cuenta. Debe existir un acuerdo previo o estar previsto en el convenio. Por tanto, si la empresa quiere eliminar unilateralmente el teletrabajo, deberá justificar la necesidad de volver a la presencialidad. Y tal decisión es recurrible judicialmente por la persona trabajadora pudiendo ser considerada una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

por Daniel Martinez Gutierrez

La inspección de trabajo es una herramienta clave para asegurar que las empresas cumplen con sus obligaciones y los empleados tienen un entorno laboral seguro y justo. En 2025, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) sigue siendo un pilar esencial en la protección de los derechos laborales. Cuenta con un plan para abordar aproximadamente 600.000 casos. Existen varios tipos de inspecciones de trabajo, según la finalidad que tengan. Desde CE Consulting os explicamos todo en detalle.

Áreas en las que se centra la Inspección de Trabajo

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social continúa enfocándose en tres áreas. Al igual que en 2024 son la seguridad y salud laboral (PRL), análisis de las relaciones laborales y la igualdad en el entorno laboral.

Seguridad y salud laboral

Priorizando la seguridad y bienestar de los trabajadores, la ITSS se dedica a asegurar el cumplimiento empresarial de las normativas de prevención de riesgos. Esto incluye la evaluación de planes preventivos, la formación de los empleados y la adecuación de los equipos de trabajo.

Las acciones se concentran, principalmente, en sectores de alto riesgo. Por ejemplo: la construcción, la industria y la agricultura, con especial atención en trabajos en altura y la subcontratación.

Se pone especial atención en el aumento de las inspecciones y campañas de siniestralidad laboral, inspecciones dirigidas a evaluar riesgos psicosociales, en especial en sectores sensibles.

Se analiza las condiciones de trabajo en menores de 18 años, tanto para los que están con contrato de trabajo como aquellos que participan con convenios educativos con centros formativos.

La ITSS procede a la revisión de máquinas, de equipos y las instalaciones de los centros de trabajo para asegurar el correcto funcionamiento y garantizar la seguridad en la utilización de estos.

Se realizar así mismo, campañas especificas sobre las condiciones ambientales adversas (calor, humedad), tanto en interiores como en exteriores.

Relaciones laborales

Se reforzará la campaña para asegurarse del cumplimiento de la cuota del 2% para personas con discapacidad en empresas de 50 o más personas trabajadoras.

Se seguirá realizando actuaciones especificas de control del tiempo de trabajo y de registro de jornada.

Control de las horas extraordinarias y su correcto tratamiento, en especial la vigilancia de horas realizadas y no declaradas y abonadas

Respecto a la contratación, se hará hincapié en la revisión de contratos temporales, los fijos discontinuos, aquellos que se celebren a tiempo parcial y el uso fraudulento de los periodos de prueba.

Igualdad en el entorno laboral

Siguiendo con la prioridad de la Inspección de trabajo respecto a la igualdad en los entornos laborales y  la erradicación de la discriminación, este año se revisarán especialmente, los planes de igualdad y los protocolos de acoso y la protección de los derechos del colectivo LGTBI+, revisando en todos los casos las medidas adoptadas para garantizar el respeto y exigiendo a las empresas que acrediten el plan actualizado de igualdad y los protocolos efectivos frente al acoso sexual y por razón de sexo u orientación sexual.

por Ana Alarcón Ruiz

Trabajar con calor afecta al desempeño del trabajo. El bienestar térmico de las personas empleadas es clave para que puedan desarrollar su trabajo en condiciones adecuadas y seguras. Ahora que llega el calor, desde CE Consulting te contamos qué dice la ley y cómo debe actuar la empresa y los trabajadores.

Trabajar con calor: ¿Por qué controlarlo durante la jornada laboral?

Cada vez son más frecuentes los episodios de calor extremo. Por ello, la legislación laboral se hace eco de la necesidad de proteger la salud y el bienestar de los trabajadores durante las olas de calor, sobre todo, cuando se realiza al aire libre. Así, desde el pasado 13/05/2023, el Real Decreto-Ley 4/2023 aborda la prevención de riesgos laborales en episodios de elevadas temperaturas, llegando a prohibir los trabajos al aire libre durante estos episodios de calor.  Y obligando a las empresas a interrumpir o reducir la jornada laboral de estos trabajadores.

Durante los meses de verano, el exceso de calor o el estrés térmico pueden provocar problemas de salud o agravar enfermedades ya existentes: dolencias cardiovasculares, respiratorias, cutáneas, gastrointestinales, epilepsia, insuficiencia renal… También aumentan las posibilidades de sufrir un accidente laboral.

Durante los días especialmente calurosos, el cuerpo necesita hacer un esfuerzo adicional para mantener su temperatura normal (alrededor de los 37 ºC). Cuando esta supera los 38 ºC, aparecen los primeros síntomas de afectación por calor. Por eso, es importante que las compañías refuercen las medidas preventivas, vigilen el estado del equipo humano y sigan las recomendaciones de las autoridades sanitarias.

Qué se considera estrés térmico

El estrés térmico es una situación en la que el cuerpo humano no puede mantener su temperatura interna normal (alrededor de 37 °C) debido a una combinación de calor ambiental, esfuerzo físico, humedad, vestimenta y tiempo de exposición. El Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST) establece que hay riesgo por estrés térmico cuando las condiciones climáticas superan ciertos umbrales y no se adoptan medidas de prevención adecuadas.

Qué establece la legislación laboral en relación a trabajar con calor

Hay una serie de condiciones mínimas que deben cumplirse para evitar riesgos derivados del calor en el entorno laboral:

• Corrientes de aire: no debe superarse una velocidad de 0,25 m/s en ambientes no calurosos, 0,5 m/s en ambientes calurosos con trabajos sedentarios o 0,75 m/s en trabajos no sedentarios. Si hay aire acondicionado, el límite es de 0,25 m/s en trabajos sedentarios y de 0,35 m/s en el resto.
• Temperatura y humedad:
  • En lugares cerrados con trabajos sedentarios: entre 17 ºC y 27 ºC.
  • En trabajos ligeros o no sedentarios: entre 14 ºC y 25 ºC.
  • Humedad relativa entre el 30 % y el 70 %. Si hay riesgo por electricidad estática, el mínimo será del 50 %.
• Acceso a agua fresca: el Real Decreto 486/1997 (Anexo V) establece que debe haber agua potable y fresca disponible en el puesto de trabajo.
• Ropa adecuada: si es necesario, se debe facilitar ropa de trabajo ligera, transpirable y de colores claros.
• Información y prevención: es obligatorio informar a la plantilla sobre los riesgos del calor y las medidas preventivas, poniendo el foco en las personas especialmente vulnerables por salud o edad.

Si el trabajo es al aire libre, además…

Las empresas deben tener en cuenta medidas adicionales cuando se trabaja al aire libre:

• Proporcionar gratuitamente EPI adecuados: gorra o sombrero, protección solar, gafas de sol, etc.
• Favorecer que las tareas se realicen a la sombra o en interiores cuando sea posible.
• Asegurarse de que las personas están aclimatadas al esfuerzo físico exigido.
• Habilitar zonas de descanso frescas y sombreadas.
• Permitir descansos con la frecuencia necesaria.
• Reorganizar procesos para evitar esfuerzos físicos intensos y ajustar los horarios para evitar las horas más calurosas del día.

Jornadas laborales especiales por calor

El Real Decreto 1561/1995 establece que, si la exposición a condiciones ambientales extremas (calor, frío, humedad, toxicidad…) supone un riesgo para la salud y no puede evitarse con medidas preventivas, debe reducirse el tiempo de exposición sin que esto implique pérdida de salario. Si el convenio colectivo no especifica cómo actuar en estos casos, la empresa y la plantilla deben llegar a un acuerdo. Si no lo hacen, Inspección de Trabajo elaborará un informe y la Autoridad Laboral fijará los términos.

Informe especial de la Inspección de Trabajo

La solicitud del informe a la Inspección de Trabajo puede ser realizada por la empresa o por los representantes de los trabajadores, especialmente, si no se ha alcanzado un acuerdo sobre la reducción de la jornada laboral en condiciones ambientales extremas. Es recomendable que la parte interesada en la evaluación formalice la solicitud por escrito, detallando las circunstancias y las medidas adoptadas previamente.

Si la empresa no solicita el informe y no se alcanza un acuerdo con los trabajadores, se considera un incumplimiento de las obligaciones establecidas en la normativa laboral. En tal caso, los representantes de los trabajadores pueden presentar una denuncia ante la Inspección de Trabajo. La falta de actuación por parte de la empresa puede dar lugar a sanciones administrativas y a la imposición de medidas correctivas por parte de la Autoridad Laboral competente.

Novedades legales con relación a trabajar con calor

Recientemente se introdujeron nuevas medidas que refuerzan la protección frente a condiciones meteorológicas extremas:

• Permiso climático retribuido: hasta cuatro días libres (prorrogables) cuando las condiciones meteorológicas sean extremas e impidan acceder al centro de trabajo o transitar por las vías de circulación necesarias para acudir al mismo.
• Derecho de parada climática: la representación legal de las personas trabajadoras puede detener la actividad por riesgo climático, sin represalias.

Preguntas habituales relacionadas con el calor en el trabajo

Trabajar con calor genera muchas dudas tanto en las empresas y las personas trabajadoras ya que algunas veces se desconoce qué dice la regulación y cómo actuar o derechos existen.

¿Puede negarse un trabajador a desempeñar sus funciones si hace mucho calor?

Sí, si existe un riesgo grave e inminente para su salud. El trabajador puede interrumpir su actividad y debe informar de inmediato a la empresa o al delegado de prevención.

¿Tienen los trabajadores derecho a descansos adicionales si hace mucho calor?

Sí. La empresa debe adaptar los descansos y pausas si las condiciones térmicas lo exigen para proteger la salud del trabajador, especialmente en exteriores o tareas físicas intensas.

¿Qué debe hacer el trabajador si en la empresa no aplica medidas ante el calor extremo?

Puedes comunicarlo al delegado de prevención, al comité de empresa o a Inspección de Trabajo. La empresa tiene la obligación legal de proteger a su plantilla frente al estrés térmico.

¿Es obligatorio contar con zonas de sombra en trabajos al aire libre?

Sí. La normativa exige que haya lugares de descanso frescos y a la sombra cuando se trabaja al aire libre en condiciones de calor intenso.

¿Debe la empresa modificar turnos o procesos por una ola de calor?

Sí. La empresa debe reorganizar turnos, tareas o procesos para evitar la exposición en las horas más calurosas del día y reducir el esfuerzo físico excesivo si hay riesgo para la salud.

por Nuria Jimenez Garcia

Contratar personas con discapacidad es una obligación para las empresas que cuentan con 50 o más trabajadores. Desde CE Consulting te explicamos en qué consiste esta obligación y aspectos clave a tener en cuenta por las empresas.

¿Qué dice la ley sobre la contratación de personas con discapacidad?

Según el art. 42 del Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, las empresas, ya sean públicas o privadas, que cuenten con una plantilla de 50 o más empleados están obligadas a que, al menos, el 2 % de sus trabajadores sean personas con discapacidad.

Cómo se calcula el número de trabajadores

Para saber si una empresa está obligada a cumplir esta cuota, se toma en cuenta como referencia el promedio del total de la plantilla durante los últimos doce meses. Deben incluirse en el cómputo todos los centros de trabajo y también todos los tipos de contrato, incluidos, en su caso, los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal. El resultado del cálculo, si tiene decimales, se podrá redondear a la baja.

¿A quién se considera persona con discapacidad?

Se considera trabajador con discapacidad a aquel que tiene un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 33%. También hay que incluir algunos supuestos de pensionistas por incapacidad laboral, como los que reciben pensiones de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez, que a efectos legales se consideran personas con una discapacidad de al menos el 33%.

Bonificaciones por contratar personas con discapacidad

Aunque estamos ante una obligación legal, contratar personas con discapacidad puede suponer ventajas económicas para las empresas, pues conlleva bonificaciones en las cotizaciones a la Seguridad Social, las cuales varían según el tipo de contrato, edad, sexo y grado de discapacidad del trabajador.

Cuantías por tipo de contrato, edad y grado de discapacidad

Para los contratos indefinidos a tiempo completo las cuantías anuales aplicables durante toda su vigencia son las siguientes:

Se aplicarán proporcionalmente a la jornada realizada si el contrato es a tiempo parcial.

Tipos de contratos bonificables

Aunque los incentivos mencionados se centran especialmente en la contratación indefinida también existen bonificaciones para otras modalidades, entre las que cabe destacar:

• Contratos temporales de fomento del empleo.
• Contratos formativos, de aprendizaje o prácticas.
• Contratos de interinidad para sustituir a un trabajador con discapacidad en baja temporal, con una bonificación del 100 % durante el tiempo de sustitución.

Compatibilidad con otras ayudas o incentivos para contratar personas con discapacidad

Una empresa puede simultáneamente aplicar la bonificación en las cuotas y la deducción en su impuesto de sociedades. Además, las ayudas autonómicas o locales, como son las subvenciones directas por contratación indefinida de personas con discapacidad, suelen ser compatibles. La suma de incentivos no puede suponer que la empresa gane dinero con la contratación, por lo que tiene como límite la cobertura de los costes salariales y de Seguridad Social.

¿Qué hacer si no puedes contratar personas con discapacidad directamente?

Puede darse el caso de que una empresa no encuentre candidatos con discapacidad adecuados para los puestos que necesita cubrir. En este supuesto la ley permite, excepcionalmente, no contratarlos, pero únicamente si se aplican unas medidas alternativas compensatorias.

Para poder acceder a esta excepción se debe solicitar un Certificado de Excepcionalidad a la administración laboral competente, que solo lo concederá si la empresa acredita que tiene serias dificultades organizativas, técnicas, productivas o económicas para incorporar a personas con discapacidad, o bien que, pese a intentar contratarlas, no ha habido candidatos disponibles o interesados. Dicho certificado tendrá una validez de tres años desde la resolución favorable que autorice la excepcionalidad.

Medidas alternativas permitidas por la ley

Las medidas alternativas que puede adoptar están tasadas legalmente, siendo las más habituales:

• Contratar servicios con un Centro Especial de Empleo (CEE).
• Celebrar un contrato mercantil con un trabajador autónomo con discapacidad.
• Hacer aportaciones económicas a entidades sin ánimo de lucro cuyo objeto sea la formación profesional, creación de empleo o inserción de personas con discapacidad.
• Constituir un enclave laboral mediante acuerdo con un CEE para que un grupo de sus trabajadores colabore temporalmente en la empresa.

Sanciones por incumplimiento de no contratar personas con discapacidad

En caso de no cumplir con las obligaciones establecidas, las infracciones cometidas serán sancionadas con multas de un mínimo de 301 euros hasta un máximo de 1.000.000 euros, según sean consideradas leves (hasta 30.000 euros), graves (hasta 90.000 euros) o muy graves.

Consecuencias adicionales para la empresa

Incumplir con la cuota de trabajadores con discapacidad conlleva la imposibilidad de la empresa para contratar con la Administración Pública mientras persista la infracción. Además, la compañía tampoco podrá acceder a subvenciones, bonificaciones y ayudas públicas no sólo sobre discapacidad, sino de cualquier tipo.