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LABORAL

Contratos temporales tras la reforma laboral: tipos, duración y claves en 2025

por Elisabet Jiménez Llanos

La reforma laboral introducida por el Real Decreto-ley 32/2021 supuso un cambio profundo en el modelo de contratación en España. El objetivo principal es fomentar la contratación indefinida y reducir el uso abusivo de contratos temporales. Desde CE Consulting te contamos qué tipos de contratos temporales existen, cuándo pueden utilizarse y qué condiciones deben cumplir.

Camarera con contrato temporal

¿Qué tipos de contratos temporales se permiten tras la reforma laboral?

Con la aprobación de la Reforma Laboral desapareció el contrato por obra o servicio. Actualmente solo se permiten dos tipos de contratos temporales: el contrato por circunstancias de la producción y el contrato de sustitución de personas trabajadoras. En ambos casos, la temporalidad debe estar siempre justificada y especificada por escrito.

Por circunstancias de la producción

Este contrato se puede usar en dos situaciones distintas:

  • Modalidad imprevisible. Pensado para situaciones ocasionales e imprevisibles, como un pico de pedidos inesperado. Este tipo de contrato, en esta situación, debe tener una duración máxima de 6 meses (ampliable hasta 12 meses mediante convenio colectivo). Esta contratación requiere justificar siempre el incremento de actividad o desajuste temporal. Además, no puede cubrir actividades permanentes ni sustituir a contratos fijo-discontinuos.
  • Modalidad previsible. Se usa para necesidades puntuales y previstas, pero de corta duración. En este caso, el máximo de días para este tipo de contrato sería de 90 días al año natural. Además, es importante que no sean días continuados. Y no se permite esta modalidad para cubrir trabajos habituales como contratas o concesiones públicas recurrentes. Ejemplo: una tienda que refuerza su plantilla durante campañas como Navidad o rebajas.

De sustitución

Se utiliza para reemplazar temporalmente a una persona con derecho a reincorporarse a su puesto. Hay que identificar a la persona sustituida y explicar claramente el motivo de la sustitución. Este tipo de contrato puede iniciarse hasta 15 días antes de la ausencia. Se puede usar además para cubrir vacantes temporales o complementar jornadas reducidas, con una duración máxima de tres meses.

¿Qué ocurre con los contratos formativos?

Los contratos formativos también son de duración determinada, pero están vinculados a programas de aprendizaje o cualificación. La reforma laboral los ha redefinido en dos modalidades:

De formación en alternancia

Combina trabajo y formación (por ejemplo, Formación Profesional, universidad o programas del SEPE). Estos tienen una duración entre 3 meses y 2 años. No tienen periodo de prueba. La retribución en el contrato de formación en alternancia es la establecida para estos contratos en cada convenio colectivo y en su defecto el salario no podrá ser inferior al 60% el primer año ni al 75% el segundo, respecto de la fijada en convenio para el grupo profesional, en proporción al tiempo de trabajo efectivo. En ningún caso la retribución puede ser inferior al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo

Para la obtención de práctica profesional

Dirigido a personas recién tituladas, este contrato permite adquirir experiencia en un puesto relacionado con su titulación. Su duración debe ser entre 6 y 12 meses y puede tener un periodo de prueba de un mes. Es imprescindible que el contrato se formalice dentro de los 3 años posteriores a la titulación (5 si hay discapacidad). El salario será el fijado para estos contratos en el convenio aplicable o en su defecto la del grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas. En ningún caso la retribución puede ser inferior a la retribución mínima establecida para el contrato para la formación en alternancia. Tampoco inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo

¿Cómo se convierten los contratos temporales en indefinidos?

Una vez extinguido este contrato, la persona no podrá ser contratada bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa. Esto, salvo que la formación inherente al nuevo contrato tenga por objeto la obtención de distinta cualificación profesional.

Si el trabajador continuara prestando servicios una vez sobrepasada la fecha máxima de duración y no hubiera mediado denuncia expresa, se entenderá prorrogado tácitamente como contrato ordinario por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.

LEGAL

Cobranding para pymes: qué es, ventajas y claves legales para evitar errores

por Ángel Manuel Cardo Herrero

El cobranding es una estrategia de marketing en la que dos (o más) marcas colaboran para crear un nuevo producto o servicio conjunto. Este acuerdo permite a las empresas compartir recursos e imagen para acceder a nuevos mercados. Un ejemplo es la colaboración entre Calvo y Carbonell, firmas que se unieron en una campaña para aprovechar la conexión natural entre ambos productos. En CE Consulting ahondamos en este tema que puede ser de interés para pymes.

acuerdo entre empresas para potenciar un producto o servicio nuevo

¿Por qué es importante el cobranding en las pymes?

Para las pymes, el cobranding no es solo una estrategia de marketing, sino que podría ser una palanca para acelerar su crecimiento. Mediante alianzas estratégicas, estas empresas pueden potenciar su visibilidad, generar confianza entre nuevos públicos y optimizar recursos, todo ello con un menor nivel de riesgo. Esta colaboración puede ser la clave para competir en mercados saturados o acceder a canales de distribución hasta ahora inalcanzables. Entre las ventajas que se pueden conseguir con acuerdos de cobranding están:

  • Ampliación de la base de clientes ya que se accede a públicos que de forma individual no serían alcanzables.
  • Reforzamiento de la reputación. Esto debido a la asociación con marcas consolidadas.
  • Reducción de costes. Se comparten gastos de campañas de marketing, distribución o desarrollo de producto.
  • Incremento de ventas y cuota de mercado. Se unen, además de las fortalezas de varias marcas, los recursos.

Implicaciones legales del cobranding

Para que una colaboración de cobranding sea exitosa y segura jurídicamente, es esencial establecer un acuerdo legal claro que regule todos los aspectos de la relación. Los puntos críticos, reforzados con las exigencias legales actuales, a tener en cuenta son:

  • Uso y protección de marcas. Es imprescindible especificar cómo, cuándo y dónde se utilizarán las marcas, así como fijar estándares de calidad y elaborar manuales de uso que garanticen una correcta representación de ambas. Se recomienda incluir procedimientos de control de calidad y supervisión para evitar el deterioro del valor de la marca y la confusión del consumidor.
  • Inscripción y publicidad registral. Los acuerdos que impliquen licencias, cesiones u otros actos sobre marcas deben inscribirse en el Registro de Marcas para que sean oponibles frente a terceros y garantizar la seguridad jurídica. En caso de comunidad de marca, es necesario designar un representante para las relaciones con el Registro de Marcas.
  • Reparto de beneficios, costes y derechos. El contrato debe contemplar cómo se dividirán los ingresos, costes y cualquier propiedad intelectual que surja durante la colaboración (como nuevos productos, patentes o derechos de autor). Es fundamental pactar expresamente la titularidad de las creaciones conjuntas para evitar la aplicación automática del régimen de copropiedad, que puede resultar ineficiente.
  • Verificación de derechos. Antes de formalizar el acuerdo, es vital realizar una auditoría de propiedad intelectual para evitar infracciones de derechos de terceros. También se deben establecer responsabilidades e indemnizaciones en caso de conflicto .
  • Duración, exclusividad y territorio. La vigencia del contrato debe estar claramente definida, así como las zonas geográficas donde se aplicará. Incluir cláusulas de exclusividad puede evitar conflictos durante el tiempo de colaboración .

Otros aspectos clave a tener presentes sobre estos acuerdos

  • Confidencialidad. Durante el proyecto se comparten datos sensibles. Es imprescindible firmar acuerdos de confidencialidad (NDA) y especificar el uso de la información incluso después de finalizado el contrato .
  • Competencia desleal y protección del consumidor. Es obligatorio evitar prácticas que puedan inducir a error al consumidor o constituir actos de competencia desleal, especialmente en sectores como el alimentario. Los productos y promociones deben estar claramente identificados y no inducir a confusión.
  • Rescisión y resolución de conflictos. Se deben establecer causas de finalización anticipada del contrato y los mecanismos de resolución de disputas, priorizando medios alternativos como la mediación o el arbitraje, conforme a la normativa vigente.

Errores comunes en acuerdos de cobranding y cómo evitarlos

  • Olvidar fijar la duración y condiciones de prórroga. Ante ello, incluye una cláusula de revisión periódica.
  • No definir la titularidad de las creaciones conjuntas. Incorpora un apartado de propiedad intelectual en el contrato.
  • Falta de límites territoriales claros. Especifica países y mercados implicados.
  • Compartir información sensible sin protección. Firma un NDA antes de intercambiar datos.
  • No prever cómo terminar el acuerdo. Añade condiciones claras de rescisión y preaviso.
  • Dejar abierta la resolución de disputas. Incluye una cláusula de mediación o arbitraje.
LEGAL

Ley Crea y Crece: cómo ayuda esta norma a montar y hacer crecer una empresa

por Elisabet Jiménez Llanos

La Ley Crea y Crece tiene como objetivo impulsar la actividad empresarial, facilitar la constitución de nuevas sociedades y combatir la morosidad, uno de los grandes problemas del tejido empresarial español. Desde CE Consulting te explicamos cómo afecta esta norma a quienes emprenden o ya gestionan una empresa, y qué oportunidades ofrece para crecer en un entorno más ágil, digital y seguro.

¿Qué es la Ley Crea y Crece?

Esta normativa forma parte del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia del Gobierno de España y complementa a otras leyes como la Ley de Startups, centrada en empresas emergentes. La Ley Crea y Crece se articula en torno a tres ejes fundamentales: facilitar la creación de empresas, mejorar el acceso a financiación y reducir la morosidad mediante medidas de control y transparencia.

Creación de sociedades con 1 euro de capital social

Una de las medidas más destacadas es la posibilidad de constituir una Sociedad de Responsabilidad Limitada (SL) con tan solo 1 euro de capital social, frente a los 3.000 euros que se exigían anteriormente. Esto supone menor coste inicial para emprender, mayor flexibilidad y libertad para los fundadores y fomenta el emprendimiento en caso de escasos recursos. Eso sí, la empresa deberá destinar al menos el 20% de los beneficios anuales a la reserva legal hasta alcanzar los 3.000 euros entre capital social y reservas.

Digitalización y simplificación de trámites

Gracias al portal CIRCE (Centro de Información y Red de Creación de Empresas), los trámites para constituir una empresa se pueden realizar digitalmente y en un único punto, lo que reduce significativamente tiempos y costes. Asimismo, se ha ampliado el listado de actividades económicas exentas de licencia previa. Esto, siempre que sean consideradas inocuas por la comunidad autónoma correspondiente.

Mejora el acceso a financiación alternativa

La ley promueve nuevas formas de financiación para startups y pymes:

  • Crowdfunding más seguro y alineado con la normativa europea.
  • Capital riesgo, especialmente para empresas tecnológicas o digitales.
  • Fondos de deuda, como fórmula de financiación alternativa para facilitar el acceso al crédito.

Estas opciones diversifican las vías de financiación y fomentan la innovación y el crecimiento empresarial.

Obligación de la factura electrónica

Se establece la obligatoriedad del uso de la factura electrónica en las relaciones comerciales entre empresas y autónomos, con un calendario de aplicación progresivo. Su objetivo es mejorar la trazabilidad de pagos, combatir la morosidad y promover la digitalización empresarial

Control de la morosidad

Las empresas que incumplan los plazos legales de pago no podrán acceder a ayudas públicas superiores a 30.000 euros. Tampoco podrán contratar con la Administración ni actuar como entidades colaboradoras. Se establece un plazo de 30 días naturales, si no hay pacto expreso entre las partes; y de hasta 60 días naturales, si ambas partes lo acuerdan expresamente.

¿Por qué un Observatorio Estatal de la Morosidad Privada?

Este órgano tiene como finalidad publicar anualmente un listado de empresas morosas y supervisar los comportamientos de pago empresariales. Así mismo, promover buenas prácticas en las relaciones comerciales. Se convierte así en una herramienta clave para proteger a pymes y autónomos frente a impagos abusivos y reiterados.

¿Qué dice la ley crea y crece sobre Sociedades de Beneficio e Interés Común (SBIC)?

La ley introduce la figura de las Sociedades de Beneficio e Interés Común (SBIC). Estas son sociedades mercantiles que, además de buscar rentabilidad económica, incorporan en sus estatutos un compromiso explícito con un impacto social y medioambiental positivo. Entre sus requisitos están la transparencia y rendición de cuentas y la verificación externa de sus objetivos sociales. También la compaginación de beneficios con el propósito social. Es una opción atractiva para emprendedores que desean liderar un modelo empresarial sostenible y comprometido con el entorno.

FUNDACIONES Y ASOCIACIONES

¿Deben presentar el Impuesto de Sociedades las fundaciones y asociaciones?

por Sonia Macarro González

Las fundaciones y asociaciones sin ánimo de lucro, al ser personas jurídicas, están sujetas a la normativa del Impuesto sobre Sociedades. Sin embargo, no todas están obligadas a presentar la declaración. En CE Consulting te explicamos cuándo deben hacerlo, según su régimen fiscal y sus ingresos.

Impuesto de sociedades en las fundaciones y asociaciones

¿Qué fundaciones y asociaciones están obligados a presentar el impuesto sobre sociedades?

Las fundaciones y asociaciones sin ánimo de lucro son personas jurídicas y, por tanto, les es de aplicación la normativa del impuesto de sociedades. Así, tienen la obligación de presentar la declaración del impuesto de sociedades todas las entidades acogidas a la Ley 49/2002. También las entidades sin ánimo de lucro no acogidas a dicha Ley si superan los límites que se establecen en el impuesto de sociedades.

  • Que sus ingresos totales no superen 75.000 euros anuales.
  • Que los ingresos correspondientes a rentas no exentas sometidas a retención no superen 2.000 euros anuales.
  • Que todas las rentas no exentas que obtengan estén sometidas a retención.

Por tanto, todas las fundaciones y asociaciones son sujetos pasivos del Impuesto de Sociedades, pero no todas estarán obligadas a presentar la declaración.

Qué son rentas no exentas

Las rentas no exentas son aquellos ingresos que obtienen las fundaciones y asociaciones y que no están incluidos entre las rentas que la normativa del Impuesto sobre Sociedades considera exentas de tributación. Es decir, son ingresos por los que estas entidades deben tributar. Generalmente, se trata de rentas derivadas de actividades económicas no vinculadas directamente con su objeto social o que no cumplen ciertos requisitos legales. Por ejemplo, la explotación comercial de un servicio o alquileres de inmuebles que no estén destinados a fines sociales pueden considerarse rentas no exentas. Estas deben declararse y tributar conforme al régimen fiscal que tenga la entidad.

Obligación de declarar según el tipo de entidad

Tipo de entidadCondiciones¿Debe declarar?
Asociaciones NO declaradas de Utilidad PúblicaCumplen los tres requisitos anteriores.No.
Asociaciones NO declaradas de Utilidad PúblicaNo cumplen alguno de los requisitos.Sí, declaran todas las rentas, aunque estén exentas.
Asociaciones de Utilidad Pública y Fundaciones NO acogidas a la Ley 49/2002Cumplen los requisitos.No.
Asociaciones de Utilidad Pública y Fundaciones NO acogidas a la Ley 49/2002No cumplen los requisitos.Sí, declaran todas las rentas.
Asociaciones de Utilidad Pública y Fundaciones acogidas a la Ley 49/2002Independientemente de los ingresos.Sí, declaran todas las rentas.

Regímenes fiscales del impuesto de sociedades para fundaciones y asociaciones

Las entidades sin ánimo de lucro pueden tributar bajo uno de estos dos regímenes:

Régimen fiscal especial (Ley 49/2002)

Aplicable a:

  • Fundaciones
  • Asociaciones de Utilidad Pública
  • Entidades inscritas en el Registro de la Agencia Española de Cooperación Internacional (AECI)

Régimen de entidades parcialmente exentas

Aplica a:

  • Asociaciones no declaradas de Utilidad Pública
  • Fundaciones o asociaciones que no cumplen con los requisitos del artículo 3 de la Ley 49/2002

Plazo de presentación del impuesto de sociedades para fundaciones y asociaciones

El plazo para presentar la liquidación es de 25 días naturales siguientes a los seis meses posteriores al cierre del ejercicio fiscal. Por ejemplo, si el ejercicio concluye el 31 de diciembre, el plazo finaliza el 25 de julio del año siguiente.

En CE Consulting acompañamos a fundaciones, asociaciones y entidades sin ánimo de lucro en el cumplimiento de sus obligaciones fiscales, incluido el Impuesto de Sociedades.

LABORAL

Preguntas y respuestas sobre la contratación de un empleado del hogar

por Ana Alarcón Ruiz

Se considera relación laboral especial del servicio del hogar familiar la de aquellas personas empleadas que proporcionan sus servicios de manera remunerada en el ámbito del servicio doméstico familiar. La relación contractual se establece entre el responsable del hogar familiar y la persona empleada. Sus servicios pueden incluir las tareas domésticas comunes del hogar o el cuidado/atención de integrantes de la familia, como cuidado de niños, por ejemplo. También se incluiría tareas de jardinería, conducción de vehículos y otras actividades similares que formen parte del conjunto de tareas domésticas. Desde CE Consulting os explicamos todo lo que debes tener en cuenta.

empleado del hogar

¿Cómo dar de alta a una empleado del hogar?

El/la titular del hogar está obligado a cursar el alta, y en su caso la afiliación, del empleado del hogar que le preste sus servicios, ya sea de manera exclusiva y permanente o de forma parcial o discontinua. Si el empleador no lo lleva a cabo, puede solicitarlo el propio trabajador en cualquier momento posterior.

Para dar de alta a un empleado del hogar, el empleador deberá solicitar primero un número de identificación como empleador en la Tesorería General de la Seguridad Social.

Una vez obtenido, el empleador deberá dar de alta al empleado/a del hogar en la Seguridad Social, preferiblemente, de forma on line, o a través de la presentación en la oficina de la Seguridad Social correspondiente

Alta online

Es posible dar de alta al empleado del hogar a través de la sede electrónica de la seguridad social. Para ello debemos disponer de todos estos datos:

  1. Datos del empleador y del trabajador (DNI o NIE y Número de la Seguridad Social).
  2. Datos relativos a jornada y salario.
  3. Otros datos necesarios para aplicar beneficios en la cuota. Por ejemplo la condición de familia numerosa.
  4. Un número de cuenta para domiciliar los pagos (IBAN).
  5. El permiso de trabajo si se contrata trabajadores extracomunitarios.

Plazos a tener en cuenta

  • Solicitud de alta del empleado de hogar: deberá presentarse con antelación al inicio de la actividad laboral (hasta 60 días antes).
  • Solicitud de baja del empleado de hogar: se comunicará en el plazo de los 3 días naturales siguientes a la fecha de finalización de la relación laboral.
  • Solicitud de variación de datos: se comunicará en el plazo de los 3 días naturales siguientes a la fecha en que la variación se haya producido.

¿Cómo debe ser el contrato de empleado del hogar?

La forma del contrato se ajusta a la normativa laboral común. Si no se formaliza por escrito se presume concertado por tiempo indefinido y a jornada completa.

El empleado debe ser informado de los detalles del contrato como el sistema de retribución, los beneficios salariales en especie, la duración y distribución de los tiempos de trabajo o el régimen de pernoctaciones en el hogar familiar.

Periodo de prueba

Se puede acordar un período de prueba de hasta dos meses. Durante este tiempo, ambas partes pueden poner fin a la relación laboral, dando el aviso pactado en contrato, sin que este preaviso pueda exceder de 7 días naturales.

¿Cuál debe ser la duración de un contrato de empleada/o de hogar?

Tras la reforma laboral desaparecieron los contratos por obra o servicio. Por tanto, el contrato podrá celebrarse por tiempo indefinido o por duración determinada, pero solo en los casos establecidos en la legislación general.

¿Cuánto se debe pagar a una empleado del hogar?

Los empleados del hogar familiar deben recibir un salario igual, al menos, al Salario Mínimo Interprofesional (SMI). Este será en base a una jornada laboral completa de 40 horas semanales, proporcional a las horas trabajadas.

El Salario Mínimo Interprofesional (SMI) es de 1.184,00 € al mes, con 14 pagas. Si se abona en 12 pagas es de 1.381,33 €. Esto cuando la jornada acordada sea de 40 horas a la semana.

Si el trabajo se retribuye por horas, se aplicará el SMI por hora que es de 8,63 €/hora. Si incluye vacaciones es de 9,26 €/hora.

Pagas extras

Deben pagarse dos gratificaciones extraordinarias al año al final de cada semestre o prorrateadas en 12 pagas. Estas serán proporcionales al tiempo trabajado durante este período. La cantidad puede ser acordada entre las partes siempre que en cómputo anual sea igual o superior al SMI anual

La actualización del salario de los empleados del hogar se ajustará a lo pactado en el contrato de trabajo, y en todo caso respetando la revisión anual del SMI fijada por el Gobierno, que garantiza un suelo mínimo irreductible para retribuir la prestación de servicios en la relación laboral

¿Cuánto cuesta asegurar a una empleada de hogar por horas?

Siempre que una persona vaya a prestar servicios domésticos a cambio de un salario, es obligatorio darla de alta en la Seguridad Social, cualquiera que sea el número de horas de trabajo al día o a la semana.

La cuota correspondiente se determina a partir del salario en función de un sistema de tramos y para calcularlos la TGSS ha habilitado una calculadora con la que podemos conocer la cuota correspondiente.

Finalización del contrato

Se aplican las causas de extinción de la relación laboral común previstas en el Estatuto de los Trabajadores y además las causas específicas para este sector que son las siguientes:

  • Por una disminución de ingresos o aumento de gastos de la unidad familiar.
  • Por un cambio en las necesidades de la unidad familiar.
  • Por la pérdida de confianza en el trabajador/a.

En todo caso, el límite de la indemnización será de 6 mensualidades. Esta indemnización se calcula a razón de 12 días de salario por cada año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año. Si la prestación de servicios supera un año, el preaviso mínimo es de 20 días, y en los demás casos de 7 días, pudiendo el empleador sustituir el preaviso por una indemnización equivalente a los salarios de dicho período.

Evaluación de riesgos en empleados del hogar

El Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST) ha puesto a disposición de las personas empleadoras del hogar una herramienta gratuita en el portal Prevencion10.es. El objetivo es cumplir con la nueva obligación legal de evaluar los riesgos laborales en el domicilio, según el Real Decreto 893/2024. Esta herramienta facilita la elaboración del documento de evaluación de riesgos, la implantación de medidas preventivas y el seguimiento de su cumplimiento. Las personas empleadoras disponen de un plazo de seis meses —hasta el 14 de noviembre— para completar este proceso. En el mismo portal también se pueden encontrar recursos explicativos dirigidos específicamente al sector del hogar familiar.

LEGAL

Guía sobre la ley de prevención de las pérdidas y el desperdicio alimentario

por Elisabet Jiménez Llanos

El objetivo principal de esta ley de prevención de las pérdidas y el desperdicio alimentario es conseguir para 2030 una disminución del 50% de los residuos alimentarios per cápita en la venta minorista y el consumo. También reducir en un 20% las pérdidas de alimentos en las cadenas de producción y suministro. Desde CE Consulting te explicamos esta norma que busca promover la economía circular y el aprovechamiento de los alimentos, fomentando la donación de excedentes que aun puedan consumirse.

ley de desperdicio alimentario afecta a restaurantes y comercio

¿A quiénes aplica la ley de prevención de pérdidas y desperdicio alimentario?

Esta norma se aplica a todos los agentes de la cadena alimentaria en España, desde productores primarios, distribuidores, comercio minorista, entidades del tercer sector (ONGs, bancos de alimentos) así como empresas de hostelería y restauración.

¿Qué obligaciones impone la ley a los comercios y empresas alimentarias?

Todas las empresas de la cadena alimentaria ya sean grandes o pequeñas, deben aplicar la llamada jerarquía de prioridades a las pérdidas y desperdicio de alimentos, que significa que se deben tomar medidas para evitar la generación de excedentes.

También están obligadas a tener un plan de prevención del desperdicio alimentario y fomentar la donación de excedentes, así como cumplir con la prohibición de no estropear alimentos para que no sean aptos para el consumo.

¿Qué es el plan de prevención del desperdicio alimentario y quién debe tener uno?

Es un documento interno que deben tener todos los agentes de la cadena alimentaria para planificar cómo van a reducir su desperdicio alimentario, detallando la forma en la que van a aplicar la jerarquía de prioridades establecida en la ley.

Los operadores presentes en más de una comunidad autónoma pueden tener un plan integrado conjunto, que deberá contemplar los requisitos exigidos por las distintas normativas autonómicas donde estén implantados.

Exención de ciertas obligaciones para pequeños comercios o microempresas

Las microempresas, entendiendo aquellas que tienen menos de 10 empleados y facturan por debajo de 2 millones de euros están exentas de ciertas obligaciones. También los establecimientos alimentarios con superficie útil de exposición y venta al público de menos de 1.300 m² están exentos de estas obligaciones, siempre y cuando no formen parte de un grupo de empresas que supere dicho umbral. En cualquier caso, estos negocios deben cumplir con las obligaciones de la norma y están sujetas a inspección y sanción en caso de incumplimiento.

¿Qué es la jerarquía de prioridades en el uso de excedentes de alimentos?

La norma introduce este concepto sobre cómo deben gestionarse los excedentes alimentarios para utilizarlos de la mejor manera posible, estableciéndose en primer lugar la donación para consumo humano y, solo si no es viable, se dedicarán a la alimentación animal, como es la fabricación de pienso. Si tampoco es posible se le podría dar un uso industrial y sólo en última instancia se tratará como residuo.

¿Cómo deben gestionarse las donaciones de alimentos?

Se prevé que se formalicen acuerdos de donación entre las empresas (supermercado, tienda, restaurante) y los receptores. Por ejemplo con un comedor social o un banco de alimentos.

Estos acuerdos tienen un contenido mínimo como son las condiciones de recogida, transporte y almacenamiento, los compromisos de las partes y el derecho de rechazo y devolución.

Qué debe saber y tener en cuenta el comercio y la restauración sobre la ley contra el desperdicio alimentario

Los restaurantes, bares y empresas de restauración tienen la obligación de ofrecer a sus clientes la posibilidad de llevarse los alimentos que no hayan consumido. Y sin coste adicional. Los envases facilitados deben ser aptos para consumo alimentario y preferiblemente reutilizables o fácilmente reciclables.

La norma resalta además la importancia de distinguir entre fecha de caducidad y de consumo preferente. La primera indica el límite después de la cual el alimento no debe consumirse. Y la segunda es la que indica hasta cuándo el producto puede perder cualidades, pero sigue siendo seguro su consumo.

De cara al comercio minorista, busca fomentar la venta de productos “feos” o próximos a caducar. Además, la norma contempla otra serie de medidas.

¿Qué sanciones contempla la ley de desperdicio alimentario?

Se establece un régimen sancionador de infracciones muy graves, graves y leves.

  • Las infracciones leves, por no aplicar la jerarquía de prioridades, pueden sancionarse con hasta 2.000 €.
  • Las infracciones graves, como podría ser no contar con un Plan de Prevención del Desperdicio Alimentario estando obligado a ello, podrían llegar a 60.000 €.
  • Las muy graves. Se producen si se reitera cualquier infracción grave en el plazo de dos años, pueden llegar a multa de hasta 500.000 €.

¿Cuándo entran estas medidas en vigor?

Desde el 3 de abril 2025 está en vigor esta ley, con carácter general. Y hasta el 2 de abril de 2026 no serán exigibles ciertas medidas indicadas en la ley, como, por ejemplo, la jerarquía de prioridades.

En CE Consulting te ayudamos a estar al día con todas las obligaciones que afectan a tu actividad. Ponte en contacto con nosotros y te asesoraremos.

LABORAL

Preguntas y respuestas sobre la contratación de un empleado del hogar

por Ana Alarcón Ruiz

Se considera empleado del hogar o personal doméstico a aquellas personas empleadas que proporcionan sus servicios de manera remunerada en el ámbito del servicio doméstico familiar. La relación contractual se establece entre el responsable del hogar familiar y la persona empleada. Sus servicios pueden incluir las tareas domésticas comunes del hogar o el cuidado/atención de integrantes de la familia, como cuidado de niños, por ejemplo. También se incluiría tareas de jardinería, conducción de vehículos y otras actividades similares que formen parte del conjunto de tareas domésticas. Desde CE Consulting os explicamos todo lo que debes tener en cuenta.

empleado del hogar

¿Cómo dar de alta a una empleado del hogar?

El/la titular del hogar está obligado a cursar el alta, y en su caso la afiliación, del empleado del hogar que le preste sus servicios, ya sea de manera exclusiva y permanente o de forma parcial o discontinua. Si el empleador no lo lleva a cabo, puede solicitarlo el propio trabajador en cualquier momento posterior.

Para dar de alta a un empleado del hogar, el empleador deberá solicitar primero un número de identificación como empleador en la Tesorería General de la Seguridad Social.

Una vez obtenido, el empleador deberá dar de alta al empleado/a del hogar en la Seguridad Social, preferiblemente, de forma on line, o a través de la presentación en la oficina de la Seguridad Social correspondiente

Alta online

Es posible dar de alta al empleado del hogar a través de la sede electrónica de la seguridad social. Para ello debemos disponer de todos estos datos:

  1. Datos del empleador y del trabajador (DNI o NIE y Número de la Seguridad Social).
  2. Datos relativos a jornada y salario.
  3. Otros datos necesarios para aplicar beneficios en la cuota. Por ejemplo la condición de familia numerosa.
  4. Un número de cuenta para domiciliar los pagos (IBAN).
  5. El permiso de trabajo si se contrata trabajadores extracomunitarios.

Plazos a tener en cuenta

  • Solicitud de alta del empleado de hogar: deberá presentarse con antelación al inicio de la actividad laboral (hasta 60 días antes).
  • Solicitud de baja del empleado de hogar: se comunicará en el plazo de los 3 días naturales siguientes a la fecha de finalización de la relación laboral.
  • Solicitud de variación de datos: se comunicará en el plazo de los 3 días naturales siguientes a la fecha en que la variación se haya producido.

¿Cómo debe ser el contrato de empleado del hogar?

La forma del contrato se ajusta a la normativa laboral común. Si no se formaliza por escrito se presume concertado por tiempo indefinido y a jornada completa.

El empleado debe ser informado de los detalles del contrato como el sistema de retribución, los beneficios salariales en especie, la duración y distribución de los tiempos de trabajo o el régimen de pernoctaciones en el hogar familiar.

Periodo de prueba

Se puede acordar un período de prueba de hasta dos meses, a menos que un convenio colectivo indique lo contrario. Durante este tiempo, ambas partes pueden poner fin a la relación laboral, dando un aviso máximo de 7 días naturales.

¿Cuál debe ser la duración de un contrato de empleada/o de hogar?

Tras la reforma laboral desaparecieron los contratos por obra o servicio. Por tanto, el contrato podrá celebrarse por tiempo indefinido o por duración determinada, pero solo en los casos establecidos en la legislación general.

¿Cuánto se debe pagar a una empleado del hogar?

Los empleados del hogar familiar deben recibir un salario igual, al menos, al Salario Mínimo Interprofesional (SMI). Este será en base a una jornada laboral completa de 40 horas semanales, proporcional a las horas trabajadas.

El Salario Mínimo Interprofesional (SMI) es de 1.184,00 € al mes, con 14 pagas. Si se abona en 12 pagas es de 1.381,33 €. Esto cuando la jornada acordada sea de 40 horas a la semana.

Si el trabajo se retribuye por horas, se aplicará el SMI por hora que es de 8,63 €/hora. Si incluye vacaciones es de 9,26 €/hora.

Pagas extras

Deben pagarse dos gratificaciones extraordinarias al año al final de cada semestre o prorrateadas en 12 pagas. Estas serán proporcionales al tiempo trabajado durante este período. La cantidad puede ser acordada entre las partes siempre que el cómputo mínimo que se perciba, sea igual al SMI anual.

Aumento de salario

Los aumentos salariales se deben pactar entre las partes. En caso que no se llegue a un acuerdo, se aplicará un incremento salarial anual igual al promedio de incrementos salariales pactados en los convenios colectivos correspondientes al mes en el que se completen 12 meses consecutivos de prestación de servicio.

¿Cuánto cuesta asegurar a una empleada de hogar por horas?

Siempre que una persona vaya a prestar servicios domésticos a cambio de un salario, es obligatorio darla de alta en la Seguridad Social, cualquiera que sea el número de horas de trabajo al día o a la semana.

La cuota correspondiente se determina a partir del salario en función de un sistema de tramos y para calcularlos la TGSS ha habilitado una calculadora con la que podemos conocer la cuota correspondiente.

Finalización del contrato

Se aplican las causas de extinción de la relación laboral común previstas en el Estatuto de los Trabajadores y además las causas específicas para este sector que son las siguientes:

  • Por una disminución de ingresos o aumento de gastos de la unidad familiar.
  • Por un cambio en las necesidades de la unidad familiar.
  • Por la pérdida de confianza en el trabajador/a.

En todo caso, el límite de la indemnización será de 6 mensualidades, sin que el salario diario pueda superar el doble del Salario Mínimo Interprofesional (SMI), incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias. Esta indemnización se calcula a razón de 12 días de salario por cada año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año.

FUNDACIONES Y ASOCIACIONES

Ley de Desindexación: por qué empresas, fundaciones y asociaciones solicitan una revisión

por Javier Milara Muñoz

La Ley 2/2015, de Desindexación de la Economía Española, fue diseñada para controlar el gasto público y mejorar la competitividad de la economía nacional. Sin embargo, su aplicación está generando dificultades para muchas entidades, tanto del sector privado como del tercer sector, que gestionan contratos públicos o reciben subvenciones estatales. Desde CE Consulting, explicamos qué implica esta Ley, cómo afecta a las organizaciones y por qué se está pidiendo una revisión de la misma.

ley de Desindexación

¿Qué es la Ley de Desindexación?

La Ley 2/2015 tiene como objetivo evitar la actualización automática de precios en contratos y acuerdos financiados con fondos públicos, especialmente, aquellos vinculados al Índice de Precios al Consumo (IPC). Esto significa que, en los contratos públicos, los precios no pueden incrementarse automáticamente en función de la inflación. Cualquier ajuste debe estar justificado por un análisis de costes y ser aprobado formalmente.

La ley fue diseñada para mejorar la eficiencia en la gestión del gasto público, pero está generando dificultades para las entidades que dependen de estos contratos.

¿A quién afecta esta ley?

La Ley de Desindexación afecta a todas las actividades económicas financiadas, reguladas o gestionadas por el sector público. Esto incluye tanto a empresas privadas como a fundaciones y asociaciones del tercer sector. Entre los sectores más impactados se encuentran:

  • Contratos públicos de obras, servicios y suministros: empresas que gestionan contratos de limpieza, transporte, mantenimiento, etc.
  • Concesiones administrativas y colaboraciones público-privadas: empresas que gestionan servicios públicos.
  • Subvenciones y conciertos sociales: organizaciones que reciben financiación pública para prestar servicios sociales.

Por ejemplo, una empresa de limpieza contratada por una administración pública no podrá aumentar sus tarifas de manera automática si los costes de los suministros suben. Lo mismo ocurre con las fundaciones que gestionan servicios sociales, que no pueden ajustar tarifas sin una justificación técnica adecuada.

¿Qué deben tener en cuenta las empresas y entidades del tercer sector?

Es fundamental tener claro cómo aplicar correctamente los precios en los contratos públicos para evitar problemas legales o financieros:

  • Evitar aumentos no autorizados. Las entidades deben ser conscientes de que los aumentos automáticos no están permitidos por la ley.
  • Prever los costes reales. Los contratos públicos de larga duración deben ser bien presupuestados, ya que los precios no se ajustarán automáticamente con la inflación.
  • Negociar condiciones viables. Especialmente en conciertos sociales, es clave negociar desde el principio cláusulas que aseguren la viabilidad económica de los proyectos.

De no tener en cuenta estos aspectos, las entidades pueden firmar contratos que resulten financieramente inviables, lo que afectaría la calidad del servicio y la estabilidad financiera.

Consecuencias del incumplimiento

El incumplimiento de la Ley de Desindexación puede tener serias repercusiones:

  • Reintegro total o parcial de subvenciones aplicadas indebidamente.
  • Penalizaciones contractuales o incluso la rescisión del contrato.
  • Restricciones en futuras licitaciones si la administración considera que no se ha cumplido correctamente con la normativa.

Excepciones a la Ley de Desindexación

Aunque la ley es muy restrictiva, existen pocas excepciones que pueden permitir la revisión de precios. Estos casos incluyen:

  • Cuando la revisión de precios está expresamente prevista en el contrato o en la normativa correspondiente.
  • Cuando los costes reales afectan significativamente al equilibrio económico del contrato.
  • Si se justifica la revisión con informes técnicos objetivos.

¿Por qué se reclama una modificación de la Ley de Desindexación?

El sector social, junto con empresas que gestionan contratos públicos, está solicitando una revisión de la ley debido a varios problemas prácticos que se derivan de su aplicación:

  • Rigidez de los contratos. La Ley impide que los contratos se ajusten a los aumentos de costes, lo que genera dificultades económicas para las entidades.
  • Parálisis de proyectos. La falta de flexibilidad está afectando a la viabilidad de los proyectos y a la capacidad de las entidades de asumir nuevas licitaciones.
  • Condiciones de gestión en pérdidas. Muchas fundaciones y asociaciones están gestionando servicios públicos bajo condiciones de pérdida, lo que compromete tanto la calidad del servicio como la sostenibilidad económica de los proyectos.

¿Qué pueden hacer las entidades?

Si la organización gestiona contratos públicos o recibe financiación estatal, hay varios puntos clave a tener en cuenta para cumplir con la ley sin comprometer la viabilidad del proyecto. En primer lugar, revisar los contratos actuales para asegurarse de que no se están aplicando aumentos no autorizados. En segundo lugar, consultar con asesores especializados para negociar nuevas fórmulas de revisión de precios más sostenibles. Y, además, incorporar análisis técnicos de costes en las licitaciones futuras para asegurar que los contratos sean viables a largo plazo.

MERCANTIL

Registro de alquiler de corta duración: qué es, a quién afecta y cómo hacerlo

por Javier Milara Muñoz

El registro de alquiler de corta duración será obligatorio a partir del 1 de julio de 2025. Esto afectará a todo arrendamiento temporal de una vivienda con duración inferior a un año. Esta nueva exigencia se establece en el Real Decreto 1312/2024 y en el Reglamento (UE) 2024/1028, con el objetivo de regular el uso de viviendas destinadas a fines turísticos, laborales, académicos o sanitarios en todo el territorio español. En CE Consulting te contamos todo lo que debes saber al respecto.

registro de alquiler de corta duración

¿A quién afecta el registro de alquiler de corta duración?

La inscripción en este registro será obligatoria para:

  • Alquileres turísticos de corta duración.
  • Arrendamientos temporales por motivos de trabajo, estudios o salud.
  • Cualquier contrato inferior a un año, independientemente de si lo firma una persona física o jurídica.

No será necesario registrarse en los siguientes casos:

  • Viviendas habituales, con contrato mínimo de 12 meses.
  • Inmuebles destinados a usos no residenciales, como oficinas o locales comerciales.

¿Qué documentación se necesita para realizar el registro de alquiler de corta duración?

Para tramitar la inscripción en la Ventanilla Única Digital, gestionada por el Ministerio de Vivienda y los Registros de la Propiedad, se requerirá:

  • Formulario oficial SEDE-RP-31.
  • Escritura o nota simple del inmueble.
  • Identificación del arrendador.
  • Justificante del motivo temporal (si no es turístico).
  • Autorización de la comunidad de propietarios, si es exigible por la normativa.

Una vez registrado, se generará un número identificador que deberá incluirse en todos los anuncios y contratos de arrendamiento de corta duración.

¿Qué consecuencias tiene no registrar un alquiler?

A partir de julio de 2025, no registrar la vivienda en el nuevo sistema puede conllevar:

  • Bloqueo del anuncio en plataformas como Airbnb, Booking o similares.
  • Imposibilidad de formalizar contratos legalmente válidos.
  • Posibles sanciones administrativas y tributarias.
  • Acciones legales por parte de comunidades de propietarios que exijan el cumplimiento de la normativa.

¿Cuándo se puede iniciar el registro?

El registro alquiler de corta duración está disponible desde el 1 de enero de 2025 de forma voluntaria. Esto permite regularizar los inmuebles antes de la entrada en vigor obligatoria y evitar imprevistos.

En CE Consulting animamos a quienes se vean afectados por esta nueva regulación a iniciar el proceso cuanto antes. Nuestro equipo te acompaña en todas las fases: desde la verificación de si la vivienda o contrato debe registrarse, hasta la preparación de la documentación, la presentación ante el Registro y la revisión de los contratos de arrendamiento para adaptarlos al nuevo marco legal.

LABORAL

Desconexión digital: exigencias de la norma y medidas efectivas para las empresas y trabajadores

por Ana Alarcón Ruiz

En la era digital, estar siempre disponible puede parecer una obligación, pero el derecho a la desconexión digital es un derecho laboral reconocido y fundamental para la salud de las personas trabajadoras.

Actualmente todas las empresas, independientemente de su tamaño o sector, deben tener ya implantado un protocolo de desconexión. También las entidades del Tercer Sector y los autónomos. En CE Consulting te contamos todo sobre este derecho y resolvemos las dudas sobre si tu empresa o entidad está cumpliendo correctamente con este derecho.

Desconexión digital

¿Qué es la desconexión digital?

La desconexión digital es el derecho de cualquier persona trabajadora a no responder correos, mensajes ni llamadas relacionadas con el trabajo fuera del horario pactado. Aplica tanto a personas que trabajan en oficina como a quienes teletrabajan.

Este derecho, regulado por la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales, garantiza que todas las personas puedan desconectarse fuera de su horario laboral, respetando así su descanso, su intimidad y su vida personal.

Este derecho ya debe aparecer recogido en:

  • Contratos de trabajo.
  • Convenios colectivos.
  • Protocolos internos de empresa.
  • Planes de igualdad y de prevención de riesgos.

La desconexión busca preservar una actitud saludable y productiva de los trabajadores. De esta forma, solo tiene que estar pendiente de sus dispositivos para cuestiones laborales en su horario de trabajo.

Este derecho hace que los directivos y supervisores de las empresas deban aprender nuevas formas de organizar y gestionar equipos sin depender de notificaciones de ningún tipo.

¿Por qué es importante este derecho?

La hiperconectividad genera riesgos psicosociales: ansiedad, fatiga, estrés o agotamiento laboral (burnout). No desconectar puede provocar problemas de salud física y mental, como dolor cervical y tensión ocular, insomnio, desmotivación y bajo rendimiento o aumento del absentismo. Según el Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST), la desconexión digital debe formar parte del plan preventivo de cualquier empresa.

¿Qué entidad vela por su cumplimiento?

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) vigila que este derecho se cumpla.

La Inspección de Trabajo está reforzando el control del cumplimiento efectivo del derecho a la desconexión en planes de igualdad, protocolos laborales y convenios colectivos, por lo que es muy importante que las empresas se asesoren con profesionales para tener claridad de esta normativa y sus implicaciones.

Desde 2024 se han intensificado las sanciones por no contar con un protocolo específico o por no aplicarlo, especialmente en empresas con teletrabajo habitual.

Sanciones por incumplimiento de no respetar el derecho a la desconexión digital

Hay infracciones de diferentes tipos si la empresa no respeta este derecho.

  • Infracción grave: hasta 7.500 € por comunicaciones reiteradas fuera de horario.
  • Infracción muy grave: hasta 225.018 € si hay represalias o vulneración de la intimidad.

Aspectos legales relacionados con la desconexión digital

Según la guía del INSST (2024), y la evolución de los criterios judiciales:

  • Se presume el incumplimiento si la empresa no cuenta con un protocolo de desconexión.
  • Las empresas deben asumir corresponsabilidad ante situaciones de burnout si no han protegido los tiempos de descanso.
  • Las comunicaciones fuera de horario laboral deben estar justificadas, documentadas y ser excepcionales.
  • El artículo 18 de la Ley de Trabajo a Distancia obliga a limitar el uso de medios digitales una vez finalizada la jornada.

Medidas y recomendaciones para cumplir con la desconexión digital

  • Tener un protocolo de desconexión digital documentado, y si se puede, firmado por la plantilla o recogido en el convenio interno.
  • Evaluar y actualizar el plan de igualdad y plan de prevención de riesgos psicosociales, incluyendo medidas concretas sobre carga digital.
  • Formar a mandos intermedios y responsables sobre cómo respetar los tiempos de descanso.
  • Establecer límites a la cantidad de comunicación digital a la que un trabajador tiene acceso cada día. Esto significa limitar el tiempo de revisión de correos electrónicos y redes sociales.
  • Hacer pausas regulares de descanso para que el trabajador se recargue mental y emocionalmente antes de volver a sus tareas. Crear zonas para realizar pequeñas pausas de descanso.
  • Garantizar que los empleados no trabajen en exceso ni estén sujetos a expectativas de disponibilidad irrazonables e intrusivas.
  • Informar de la política establecida sobre el uso de dispositivos electrónicos cuando los empleados no están trabajando. Estos podrían ser sancionados si la empresa descubre que usa su teléfono de trabajo para actividades personales.
  • Impulsar el derecho a desconectar, promoviendo el uso de la programación de envío de emails.
  • Revisar periódicamente el registro horario para saber si los trabajadores están cumpliendo o están sobrepasando su jornada laboral.
  • Planificar la jornada laboral. Esto significa, por ejemplo, no organizar reuniones fuera del horario laboral o en momentos cercanos a su finalización.
  • Priorizar tareas para que no sea necesario ampliar la jornada de trabajo innecesariamente.
  • Desconectar los teléfonos de los trabajadores de forma automática para que salten respuestas automáticas.
  • Ofrecer formación y sensibilización para que los trabajadores conozcan las medidas a implementar.
  • Informar a los clientes del horario de trabajo de la empresa.

Ventajas o beneficios de la desconexión digital

  • Mayor satisfacción de los empleados. Esto es un punto importante para mejorar la tasa de retención laboral y los niveles de satisfacción de los clientes. También el aplicar este derecho hace que se reduzca el índice de rotación debido a las ayudas a la fidelización ofrecidas por la empresa.
  • Aumento de la productividad. Cuando un trabajador descansa, reduce su nivel de estrés y ansiedad. Respetar el derecho a la desconexión digital aumenta la productividad de la empresa.
  • Reducción de problemas físicos y mentales de trabajadores. Una sobrecarga de trabajo puede hacer que el trabajador no tenga tiempo para realizar ejercicio lo que genere algunas enfermedades o problemas médicos. Los más habituales son tensión ocular, dolor de cuello y hombros, etc. La falta de desconexión digital puede generar problemas psicológicos como el estrés o la ansiedad.
  • Captación y retención de talento. Las más empresas ofrecen medidas de fomento de la conciliación laboral y personal. Y proporcionan un entorno cómodo y afable. Cuando un empleado no desconecta, aumenta el riesgo de absentismo.

Por todo lo visto, las empresas deben fomentar la desconexión digital en sus trabajadores para aumentar su rendimiento y bienestar. Y deben elaborar e implantar un protocolo de desconexión digital que tiene que estar a disposición de todo el personal de la entidad. Además, las empresas que ofrezcan la opción de teletrabajo deben tener en cuenta lo establecido en el Art. 18 de la Ley de Trabajo a Distancia, en el que se indica: “El deber empresarial de garantizar la desconexión conlleva una limitación del uso de los medios tecnológicos de comunicación empresarial y de trabajo durante los periodos de descanso, una vez haya finalizado la jornada laboral de la persona trabajadora”.