El Salario Mínimo Interprofesional (SMI) es la retribución mínima que debe recibir una persona trabajadora por su jornada legal de trabajo. Es fijado anualmente por el Gobierno en cumplimiento del artículo 27 del Estatuto de los Trabajadores. En CE Consulting te contamos todo sobre este asunto.
¿Cuál es el nuevo Salario Mínimo Interprofesional en 2025?
En 2025, el nuevo Real Decreto, establece una subida del 4,41% respecto al SMI de 2024. Ante ello, desde el 1 de enero de 2025, el SMI queda fijado en 1.184 euros al mes en 14 pagas. Para la jornada completa serían 16.576 euros anuales. Y, si el salario se calcula por días trabajados, serían 39,47 euros al día.
Este importe se refiere exclusivamente a la retribución dineraria, ya que el salario en especie no puede reducir esta cuantía mínima.
¿A quién aplica el nuevo SMI?
La nueva cuantía se aplica a todas las personas trabajadoras por cuenta ajena, independientemente de su tipo de contrato, incluidas las dadas de alta en el régimen de empleadas de hogar.
Para el Salario Mínimo Interprofesional no hay distinción por sexo, edad o experiencia profesional. Se aplica a todos los sectores: agricultura, industria y servicios.
¿Cómo afecta el SMI a los contratos y convenios?
Los complementos salariales (por antigüedad, turnicidad, productividad, etc.) se sumarán al SMI si están recogidos en convenio colectivo o contrato individual, como establece el artículo 26.3 del Estatuto de los Trabajadores.
Además, si un trabajador ya percibe un salario superior al nuevo SMI en cómputo anual, esta revisión no le afectará. Solo se ajustarán los sueldos que estén por debajo del nuevo mínimo anual de 16.576 euros.
¿Cómo afecta el SMI a subsidios, prestaciones y jubilación?
La subida del SMI beneficiará a aquellas personas que perciben ciertos tipos de subsidios o prestaciones, calculadas en mayor medida en porcentaje sobre el salario mínimo interprofesional. En algunas ocasiones, para acceder a estas, además, se exige que la persona no tenga ingresos superiores al SMI vigente o un porcentaje sobre el mismo, por lo que beneficiara a mucha más gente.
Con relación a aquellos jubilados que estén realizando trabajos por cuenta propia y que se beneficien del máximo legal de ingresos anuales para no tener que cotizar, esta subida supondrá poder aumentar un 5% de sus ingresos con respecto al año anterior, siempre respetando este máximo legal.
¿Qué ocurre con las personas trabajadoras eventuales, temporeras y del hogar?
Las personas con trabajos eventuales y temporeros (con contratos de hasta 120 días en una misma empresa) deberán cobrar, como mínimo, 56,08 euros por jornada. Este importe incluye la parte proporcional de domingos, festivos y pagas extra.
En el caso de empleadas y empleados de hogar, si trabajan por horas, el salario mínimo será de 9,26 euros por hora efectivamente trabajada, incluyendo todos los conceptos retributivos (salario, descansos, vacaciones, pagas extra…).
¿Por qué el Salario Mínimo Interprofesional en 2025 subió?
El incremento responde a varios objetivos. Por un lado, para garantizar una remuneración suficiente para cubrir las necesidades básicas. Por otro, para cumplir con la Carta Social Europea, que recomienda que el SMI alcance el 60 % del salario medio. Además, contribuye al cumplimiento de la Agenda 2030, promoviendo el empleo digno, la igualdad y la cohesión social.
¿Qué deben tener presente las empresas sobre el Salario Mínimo Interprofesional en 2025?
Las empresas y entidades deben revisar sus contratos y nóminas de trabajadores para asegurar el cumplimiento del Salario Mínimo Interprofesional en 2025. Es importante verificar la estructura retributiva y la suma total de conceptos en cómputo anual. Igualmente, hay que tener especial cuidado con las situaciones de jornadas parciales, temporales o especiales (como el servicio doméstico).
Planificar vacaciones en la empresa siempre es un reto. Y, con la llegada del verano, muchas empresas se enfrentan a este desafío de de organizar las vacaciones de su equipo. Una buena planificación no solo garantiza la continuidad del negocio, sino que también mejora el clima laboral y reduce posibles conflictos. En este artículo, desde CE Consulting, te explicamos cómo gestionar de forma eficaz las vacaciones en tu empresa, cumpliendo con la legislación vigente y asegurando una experiencia positiva tanto para la organización como para los trabajadores.
¿Por qué es importante planificar las vacaciones en la empresa correctamente?
Una planificación eficaz evita solapamientos, asegura que no falten recursos clave y permite anticiparse a necesidades operativas. Además, cumplir con los plazos y acuerdos estipulados en convenios evita conflictos laborales y sanciones.
El periodo vacacional es un derecho del trabajador y no puede ser sustituido por compensación económica (salvo en caso de finalización de la relación laboral). Por ello, contar con un sistema claro y transparente es esencial.
¿Qué es el calendario laboral de vacaciones?
El calendario de vacaciones es una herramienta esencial para coordinar los periodos de descanso. Cada empleado debe indicar sus fechas preferidas para que la empresa las revise y, si es posible, las apruebe.
Requisito legal: Las fechas de disfrute deben conocerse con al menos dos meses de antelación. Por eso, se recomienda comenzar la planificación entre marzo y abril.
Este calendario debe respetar los acuerdos del contrato y del convenio colectivo, donde también se especifica si las vacaciones se computan en días naturales o laborables.
¿Cuántos días de vacaciones le corresponden a un trabajador?
El Estatuto de los Trabajadores fija un mínimo de 30 días naturales al año. Sin embargo, algunos convenios pueden establecer el cómputo en días laborables. Esta distinción es muy importante y afecta al número de días que realmente se disfrutan.
Diferencia entre días de vacaciones naturales y laborables
Día natural: incluye todos los días del año, incluidos sábados, domingos y festivos.
Día laborable: son aquellos días en los que el empleado tiene que acudir a su puesto de trabajo a realizar su actividad laboral.
A través de este ejemplo práctico se ve más claro. Dos empleados quieren cogerse vacaciones del 13 al 19 de agosto:
Trabajador A (vacaciones por días laborables): al ser festivo el 15 de agosto y no trabajar fines de semana, solo consume 4 días de vacaciones (13, 14, 18 y 19).
Trabajador B (vacaciones por días naturales): tendrá que solicitar los 7 días completos, aunque podrá compensar el festivo en otra fecha si el convenio lo permite.
Este ejemplo muestra cómo el tipo de cómputo puede impactar en la duración efectiva del descanso. Además, si durante el periodo de vacaciones coincide una incapacidad temporal (baja médica, maternidad o paternidad), el trabajador podrá disfrutar sus vacaciones en otro momento, incluso aunque haya finalizado el año natural en que se generaron (con un máximo de 18 meses para los casos no vinculados a embarazo o parto).
¿Cómo afecta un ERTE a las vacaciones?
Cuando una empresa está inmersa en un Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE), se aplican las siguientes normas:
ERTE total (suspensión completa): no se generan vacaciones.
ERTE parcial (reducción de jornada): se generan los mismos días de vacaciones que sin estar afectado por esta medida. Únicamente se reduce la retribución de estos días, que será la proporcional a la jornada efectivamente realizada.
Entradas y salidas del ERTE: se generan vacaciones por los días efectivamente trabajados.
Claves legales para planificar vacaciones en la empresa
Estas son las reglas fundamentales a tener en cuenta para cumplir con la normativa:
Las vacaciones no pueden compensarse económicamente, salvo al finalizar la relación laboral.
La empresa no puede imponer unilateralmente las fechas. Deben acordarse con el trabajador.
El empleado debe poder acreditar su solicitud de vacaciones por escrito o medio verificable.
La empresa tiene la obligación de responder a la solicitud, consensuando fechas o proponiendo alternativas justificadas.
Buenas prácticas para la gestión de las vacaciones
Establece un procedimiento claro y común para todo el equipo.
Usa herramientas digitales que permitan visualizar las fechas propuestas por cada trabajador.
Prioriza la equidad y la continuidad del servicio: considera necesidades del negocio, cargas familiares o rotación por turnos.
Infórmate y comunica al equipo sobre festivos nacionales y locales para evitar confusiones. Puedes usar nuestra herramienta de calendario laboral.
El actual panorama de los contratos formativos en España nos ofrece dos opciones bien diferenciadas: el contrato de formación en alternancia y el contrato formativo para la obtención de la práctica profesional. Ambas figuras tienen un único objetivo: favorecer el acceso de los jóvenes estudiantes al primer empleo y dotarles de experiencia profesional, facilitando su inserción laboral. Desde CE Consulting te explicamos en qué consisten estos contratos formativos.
¿Qué es el contrato de formación en alternancia?
El contrato de formación en alternancia vino a sustituir al antiguo contrato de formación y aprendizaje. Este puede darse con personas que no han terminado sus estudios universitarios, de formación profesional, o de cualquier especialización del catálogo del Sistema Nacional de Empleo. Pueden tener este contrato de forma simultánea a su formación. Este requisito lo diferencia del contrato formativo para la obtención de la práctica profesional que están destinados a quienes tienen un título universitario – de grado medio o superior – de máster o un certificado de formación profesional. Sin embargo, aunque se esté en posesión de algunos de los títulos antes mencionados, la persona se podrá acoger al contrato de formación en alternancia siempre que este se desarrolle en un sector productivo diferente al de dicha titulación.
El uso del contrato de formación en alternancia ha ido adquiriendo mayor relevancia a lo largo de estos tres años. Es una buena alternativa para las empresas y para los trabajadores que buscan una oportunidad en el mercado laboral.
Requisitos del contrato de formación en alternancia
El estudiante que se adhiera a este contrato deberá desempeñar una actividad que esté directamente relacionada con su formación. Debe contar con dos tutores: uno designado por el centro de formación y otro por parte de empresa. A este último, se le exige tener una experiencia o formación adecuada para poder realizar una correcta tutorización.
No hay ningún requisito de edad para celebrar este contrato formativo. Esto salvo en el supuesto de que el contrato se suscriba en el marco de certificados de profesionalidad de nivel 1 y 2, y programas públicos o privados de formación en alternancia de empleo-formación que formen parte del catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo. En cuyo caso, el contrato solo puede ser concertado con personas de hasta 30 años.
Retribución
La retribución para los contratos de formación en alternancia será la que establezcan los convenios colectivos del sector que corresponda. En ausencia de esta regulación específica en el convenio, la retribución no podrá ser inferior al 60% el primer año ni al 75% el segundo. Esto, respecto a la que se establece en el convenio del grupo profesional y el nivel retributivo más afín a las funciones desempeñadas. En cualquier caso, no podrá ser inferior al Salario Mínimo Interprofesionalen proporción al tiempo trabajado.
¿Existe el periodo de prueba en el contrato de formación en alternancia?
En este tipo de contratación no se puede establecer un periodo de prueba.
Otros aspectos clave sobre el contrato de formación en alternancia
Duración, prórroga y tipo de jornada
El contrato de formación en alternancia puede durar un mínimo de 3 meses y un máximo de 2 años. En el caso de trabajadores con discapacidad o empleados de colectivos en situación de exclusión social este límite de duración máxima no se aplicará.
Podrá prorrogarse el contrato si este se establece por una duración inferior a la máxima legal y no se hubiera obtenido el título, certificado, acreditación o diploma formativo. Para prorrogar el contrato, debe haber un acuerdo de las partes, hasta la obtención del título, sin superar la duración máxima de dos años.
La jornada de los contratos será la suma del tiempo de trabajo efectivo en la empresa y del tiempo de formación teórica. Si el resultado de sumar ambas fuera inferior a la duración máxima de la jornada ordinaria, estos contratos se entenderán asimilados a los contratos a tiempo completo.
En todo caso, el tiempo de trabajo efectivo no podrá ser superior al 65 por ciento, durante el primer año, o al 85 por ciento, durante el segundo, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo de aplicación en la empresa, o bien, de la jornada máxima legal.
Indemnización y finalización del contrato
Este tipo de contratación no genera derecho a recibir una indemnización en caso de finalización de la relación contractual.
La finalización del contrato puede darse por cualquiera de las causas recogidas en el Estatuto. Cuando se produzca por finalización del tiempo convenido, deberá preavisarse con 15 días de antelación. Una vez finalizado el contrato no podrá el trabajador ser contratado en esta modalidad de contrato ni por la misma ni por otra empresa salvo que la cualificación profesional a la que se vincula el contrato sea otra distinta.
Ventajas del contrato de formación en alternancia
El contrato de formación en alternancia permite a las empresas incorporar talento joven a su plantilla con una formación adaptada al puesto de trabajo. Supone un ahorro de costes laborales para la empresa, basados en la aplicación de beneficios en la cotización a la seguridad social (bonificaciones y reducciones). Además de incentivos a la transformación de esos contratos en indefinidos, al tiempo que garantiza al empleado una formación certificada.
El registro horario de la jornada de trabajo de la plantilla es obligatorio para todas las empresas, independientemente de su dimensión. Este registro afecta a todos los trabajadores de la empresa, independientemente del tipo de jornada que tengan, es decir, tanto si es parcial o completa, o si el empleado trabaja en remoto o si tiene movilidad. Esta normativa surgió en 2019 con el objetivo de estrechar el control sobre las horas extraordinarias. A pesar de ello, la obligación sigue plenamente vigente. Además, ha sido objeto de especial atención en el marco del nuevo debate sobre la jornada laboral de 37,5 horas semanales. Desde CE Consulting te explicamos qué implica esta obligación, qué cambios se prevén y cómo puede afectar a tu empresa.
¿A quién aplica el registro horario?
El registro horario es obligatorio para todas las empresas, sin importar su tamaño, sector o si sus empleados trabajan en modalidad presencial, remota o con movilidad.
Por tanto, están obligados a cumplir con esta normativa todos los trabajadores por cuenta ajena. Y deben registrarse todas las jornadas, completas o parciales.
Situaciones exentas al registro horario
Personal de alta dirección.
Trabajadores del hogar, deportistas profesionales, artistas, penados, entre otros incluidos en el art. 2 del Estatuto de los Trabajadores (ET).
Autónomos y socios de cooperativas.
Sectores con normativa específica (transporte, marítimo, ferroviario transfronterizo).
Trabajadores con régimen específico ya regulado (por ejemplo, contratos a tiempo parcial, que ya deben registrar su jornada diariamente).
¿Qué debe incluir el registro horario?
El registro horario lo debe realizar cada trabajador día a día. Este registro tiene que incluir el inicio y fin de la jornada laboralasí como los descansos correspondientes.
El anteproyecto para reducir la jornada a 37,5 horas indica que este registro horario deberá ser interoperable, accesible, digital, fiable y objetivo. Debe estar disponible para la Inspección de Trabajo siendo posible el acceso al mismo en cualquier momento. Y, durante cuatro años, la empresa debe conservar esos registros, además de estar accesible para trabajadores y sindicatos.
Herramientas válidas para registrar la jornada laboral
No hay una única forma de cumplir con esta obligación. La empresa puede usar software de fichaje (apps, sistemas de RRHH), plataformas en la nube con registro personal e intransferible o soluciones adaptadas al teletrabajo, siempre que garanticen veracidad y accesibilidad. Lo importante es que la empresa se asegure de que el sistema elegido pueda demostrar que cada registro lo hace el propio trabajador y que sea exportable en caso de inspección.
Novedades recientes del registro horario: más control y sanciones más severas
Como se ha comentado, se prevé que el registro horario esté conectado directamente con la Inspección de Trabajo. Y por tanto, que el registro digital pase a ser la norma general
Sanciones por incumplir con el registro horario
Con la aprobación del anteproyecto de ley para la reducción a 37,5 horas de la jornada de trabajo se ha concretado un nuevo régimen sancionador por el que se considera una infracción por persona trabajadora y no por empresa, con multas que van desde 1.000 euros hasta 10.000 euros por persona.
Incumplimiento
Sanción
Ausencia de registro de la jornada diaria
Infracción leve: No informar de las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral.
De 70 a 750 €
Infracción leve: Incumplimientos que afecten a obligaciones meramente formales o documentales.
De 70 a 750 €
Infracción grave: La transgresión de las normas y los límites legales o pactados en materia de tiempo trabajado.
De 751 a 7.500 €
No comunicación de las horas extra realizadas
Infracción grave: La transgresión de los derechos de información, audiencia y consulta de los representantes legales de los trabajadores.
De 751 a 7.500 €
Enmascaramiento de horas extra bajo otros conceptos salariales
Infracción muy grave: Si se ha producido un aumento indebido de prestaciones.
La reforma laboral introducida por el Real Decreto-ley 32/2021 supuso un cambio profundo en el modelo de contratación en España. El objetivo principal es fomentar la contratación indefinida y reducir el uso abusivo de contratos temporales. Desde CE Consulting te contamos qué tipos de contratos temporales existen, cuándo pueden utilizarse y qué condiciones deben cumplir.
¿Qué tipos de contratos temporales se permiten tras la reforma laboral?
Con la aprobación de la Reforma Laboral desapareció el contrato por obra o servicio. Actualmente solo se permiten dos tipos de contratos temporales: el contrato por circunstancias de la producción y el contrato de sustitución de personas trabajadoras. En ambos casos, la temporalidad debe estar siempre justificada y especificada por escrito.
Por circunstancias de la producción
Este contrato se puede usar en dos situaciones distintas:
Modalidad imprevisible. Pensado para situaciones ocasionales e imprevisibles, como un pico de pedidos inesperado. Este tipo de contrato, en esta situación, debe tener una duración máxima de 6 meses (ampliable hasta 12 meses mediante convenio colectivo). Esta contratación requiere justificar siempre el incremento de actividad o desajuste temporal. Además, no puede cubrir actividades permanentes ni sustituir a contratos fijo-discontinuos.
Modalidad previsible. Se usa para necesidades puntuales y previstas, pero de corta duración. En este caso, el máximo de días para este tipo de contrato sería de 90 días al año natural. Además, es importante que no sean días continuados. Y no se permite esta modalidad para cubrir trabajos habituales como contratas o concesiones públicas recurrentes. Ejemplo: una tienda que refuerza su plantilla durante campañas como Navidad o rebajas.
De sustitución
Se utiliza para reemplazar temporalmente a una persona con derecho a reincorporarse a su puesto. Hay que identificar a la persona sustituida y explicar claramente el motivo de la sustitución. Este tipo de contrato puede iniciarse hasta 15 días antes de la ausencia. Se puede usar además para cubrir vacantes temporales o complementar jornadas reducidas, con una duración máxima de tres meses.
¿Qué ocurre con los contratos formativos?
Los contratos formativos también son de duración determinada, pero están vinculados a programas de aprendizaje o cualificación. La reforma laboral los ha redefinido en dos modalidades:
De formación en alternancia
Combina trabajo y formación (por ejemplo, Formación Profesional, universidad o programas del SEPE). Estos tienen una duración entre 3 meses y 2 años. No tienen periodo de prueba. La retribución en el contrato de formación en alternancia es la establecida para estos contratos en cada convenio colectivo y en su defecto el salario no podrá ser inferior al 60% el primer año ni al 75% el segundo, respecto de la fijada en convenio para el grupo profesional, en proporción al tiempo de trabajo efectivo. En ningún caso la retribución puede ser inferior al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo
Para la obtención de práctica profesional
Dirigido a personas recién tituladas, este contrato permite adquirir experiencia en un puesto relacionado con su titulación. Su duración debe ser entre 6 y 12 meses y puede tener un periodo de prueba de un mes. Es imprescindible que el contrato se formalice dentro de los 3 años posteriores a la titulación (5 si hay discapacidad). El salario será el fijado para estos contratos en el convenio aplicable o en su defecto la del grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas. En ningún caso la retribución puede ser inferior a la retribución mínima establecida para el contrato para la formación en alternancia. Tampoco inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo
¿Cómo se convierten los contratos temporales en indefinidos?
Una vez extinguido este contrato, la persona no podrá ser contratada bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa. Esto, salvo que la formación inherente al nuevo contrato tenga por objeto la obtención de distinta cualificación profesional.
Si el trabajador continuara prestando servicios una vez sobrepasada la fecha máxima de duración y no hubiera mediado denuncia expresa, se entenderá prorrogado tácitamente como contrato ordinario por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.
Se considera relación laboral especial del servicio del hogar familiar la de aquellas personas empleadas que proporcionan sus servicios de manera remunerada en el ámbito del servicio doméstico familiar. La relación contractual se establece entre el responsable del hogar familiar y la persona empleada. Sus servicios pueden incluir las tareas domésticas comunes del hogar o el cuidado/atención de integrantes de la familia, como cuidado de niños, por ejemplo. También se incluiría tareas de jardinería, conducción de vehículos y otras actividades similares que formen parte del conjunto de tareas domésticas. Desde CE Consulting os explicamos todo lo que debes tener en cuenta.
¿Cómo dar de alta a una empleado del hogar?
El/la titular del hogar está obligado a cursar el alta, y en su caso la afiliación, del empleado del hogar que le preste sus servicios, ya sea de manera exclusiva y permanente o de forma parcial o discontinua. Si el empleador no lo lleva a cabo, puede solicitarlo el propio trabajador en cualquier momento posterior.
Para dar de alta a un empleado del hogar, el empleador deberá solicitar primero un número de identificación como empleador en la Tesorería General de la Seguridad Social.
Una vez obtenido, el empleador deberá dar de alta al empleado/a del hogar en la Seguridad Social, preferiblemente, de forma on line, o a través de la presentación en la oficina de la Seguridad Social correspondiente
Alta online
Es posible dar de alta al empleado del hogar a través de la sede electrónica de la seguridad social. Para ello debemos disponer de todos estos datos:
Datos del empleador y del trabajador (DNI o NIE y Número de la Seguridad Social).
Datos relativos a jornada y salario.
Otros datos necesarios para aplicar beneficios en la cuota. Por ejemplo la condición de familia numerosa.
Un número de cuenta para domiciliar los pagos (IBAN).
El permiso de trabajo si se contrata trabajadores extracomunitarios.
Plazos a tener en cuenta
Solicitud de alta del empleado de hogar: deberá presentarse con antelación al inicio de la actividad laboral (hasta 60 días antes).
Solicitud de baja del empleado de hogar: se comunicará en el plazo de los 3 días naturales siguientes a la fecha de finalización de la relación laboral.
Solicitud de variación de datos: se comunicará en el plazo de los 3 días naturales siguientes a la fecha en que la variación se haya producido.
¿Cómo debe ser el contrato de empleado del hogar?
La forma del contrato se ajusta a la normativa laboral común. Si no se formaliza por escrito se presume concertado por tiempo indefinido y a jornada completa.
El empleado debe ser informado de los detalles del contrato como el sistema de retribución, los beneficios salariales en especie, la duración y distribución de los tiempos de trabajo o el régimen de pernoctaciones en el hogar familiar.
Periodo de prueba
Se puede acordar un período de prueba de hasta dos meses. Durante este tiempo, ambas partes pueden poner fin a la relación laboral, dando el aviso pactado en contrato, sin que este preaviso pueda exceder de 7 días naturales.
¿Cuál debe ser la duración de un contrato de empleada/o de hogar?
Tras la reforma laboral desaparecieron los contratos por obra o servicio. Por tanto, el contrato podrá celebrarse por tiempo indefinido o por duración determinada, pero solo en los casos establecidos en la legislación general.
¿Cuánto se debe pagar a una empleado del hogar?
Los empleados del hogar familiar deben recibir un salario igual, al menos, al Salario Mínimo Interprofesional (SMI). Este será en base a una jornada laboral completa de 40 horas semanales, proporcional a las horas trabajadas.
El Salario Mínimo Interprofesional (SMI) es de 1.184,00 € al mes, con 14 pagas. Si se abona en 12 pagas es de 1.381,33 €. Esto cuando la jornada acordada sea de 40 horas a la semana.
Si el trabajo se retribuye por horas, se aplicará el SMI por hora que es de 8,63 €/hora. Si incluye vacaciones es de 9,26 €/hora.
Pagas extras
Deben pagarse dos gratificaciones extraordinarias al año al final de cada semestre o prorrateadas en 12 pagas. Estas serán proporcionales al tiempo trabajado durante este período. La cantidad puede ser acordada entre las partes siempre que en cómputo anual sea igual o superior al SMI anual
La actualización del salario de los empleados del hogar se ajustará a lo pactado en el contrato de trabajo, y en todo caso respetando la revisión anual del SMI fijada por el Gobierno, que garantiza un suelo mínimo irreductible para retribuir la prestación de servicios en la relación laboral
¿Cuánto cuesta asegurar a una empleada de hogar por horas?
Siempre que una persona vaya a prestar servicios domésticos a cambio de un salario, es obligatorio darla de alta en la Seguridad Social, cualquiera que sea el número de horas de trabajo al día o a la semana.
La cuota correspondiente se determina a partir del salario en función de un sistema de tramos y para calcularlos la TGSS ha habilitado una calculadora con la que podemos conocer la cuota correspondiente.
Finalización del contrato
Se aplican las causas de extinción de la relación laboral común previstas en el Estatuto de los Trabajadores y además las causas específicas para este sector que son las siguientes:
Por una disminución de ingresos o aumento de gastos de la unidad familiar.
Por un cambio en las necesidades de la unidad familiar.
Por la pérdida de confianza en el trabajador/a.
En todo caso, el límite de la indemnización será de 6 mensualidades. Esta indemnización se calcula a razón de 12 días de salario por cada año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año. Si la prestación de servicios supera un año, el preaviso mínimo es de 20 días, y en los demás casos de 7 días, pudiendo el empleador sustituir el preaviso por una indemnización equivalente a los salarios de dicho período.
Evaluación de riesgos en empleados del hogar
El Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST) ha puesto a disposición de las personas empleadoras del hogar una herramienta gratuita en el portal Prevencion10.es. El objetivo es cumplir con la nueva obligación legal de evaluar los riesgos laborales en el domicilio, según el Real Decreto 893/2024. Esta herramienta facilita la elaboración del documento de evaluación de riesgos, la implantación de medidas preventivas y el seguimiento de su cumplimiento. Las personas empleadoras disponen de un plazo de seis meses —hasta el 14 de noviembre— para completar este proceso. En el mismo portal también se pueden encontrar recursos explicativos dirigidos específicamente al sector del hogar familiar.
Se considera empleado del hogar o personal doméstico a aquellas personas empleadas que proporcionan sus servicios de manera remunerada en el ámbito del servicio doméstico familiar. La relación contractual se establece entre el responsable del hogar familiar y la persona empleada. Sus servicios pueden incluir las tareas domésticas comunes del hogar o el cuidado/atención de integrantes de la familia, como cuidado de niños, por ejemplo. También se incluiría tareas de jardinería, conducción de vehículos y otras actividades similares que formen parte del conjunto de tareas domésticas. Desde CE Consulting os explicamos todo lo que debes tener en cuenta.
¿Cómo dar de alta a una empleado del hogar?
El/la titular del hogar está obligado a cursar el alta, y en su caso la afiliación, del empleado del hogar que le preste sus servicios, ya sea de manera exclusiva y permanente o de forma parcial o discontinua. Si el empleador no lo lleva a cabo, puede solicitarlo el propio trabajador en cualquier momento posterior.
Para dar de alta a un empleado del hogar, el empleador deberá solicitar primero un número de identificación como empleador en la Tesorería General de la Seguridad Social.
Una vez obtenido, el empleador deberá dar de alta al empleado/a del hogar en la Seguridad Social, preferiblemente, de forma on line, o a través de la presentación en la oficina de la Seguridad Social correspondiente
Alta online
Es posible dar de alta al empleado del hogar a través de la sede electrónica de la seguridad social. Para ello debemos disponer de todos estos datos:
Datos del empleador y del trabajador (DNI o NIE y Número de la Seguridad Social).
Datos relativos a jornada y salario.
Otros datos necesarios para aplicar beneficios en la cuota. Por ejemplo la condición de familia numerosa.
Un número de cuenta para domiciliar los pagos (IBAN).
El permiso de trabajo si se contrata trabajadores extracomunitarios.
Plazos a tener en cuenta
Solicitud de alta del empleado de hogar: deberá presentarse con antelación al inicio de la actividad laboral (hasta 60 días antes).
Solicitud de baja del empleado de hogar: se comunicará en el plazo de los 3 días naturales siguientes a la fecha de finalización de la relación laboral.
Solicitud de variación de datos: se comunicará en el plazo de los 3 días naturales siguientes a la fecha en que la variación se haya producido.
¿Cómo debe ser el contrato de empleado del hogar?
La forma del contrato se ajusta a la normativa laboral común. Si no se formaliza por escrito se presume concertado por tiempo indefinido y a jornada completa.
El empleado debe ser informado de los detalles del contrato como el sistema de retribución, los beneficios salariales en especie, la duración y distribución de los tiempos de trabajo o el régimen de pernoctaciones en el hogar familiar.
Periodo de prueba
Se puede acordar un período de prueba de hasta dos meses, a menos que un convenio colectivo indique lo contrario. Durante este tiempo, ambas partes pueden poner fin a la relación laboral, dando un aviso máximo de 7 días naturales.
¿Cuál debe ser la duración de un contrato de empleada/o de hogar?
Tras la reforma laboral desaparecieron los contratos por obra o servicio. Por tanto, el contrato podrá celebrarse por tiempo indefinido o por duración determinada, pero solo en los casos establecidos en la legislación general.
¿Cuánto se debe pagar a una empleado del hogar?
Los empleados del hogar familiar deben recibir un salario igual, al menos, al Salario Mínimo Interprofesional (SMI). Este será en base a una jornada laboral completa de 40 horas semanales, proporcional a las horas trabajadas.
El Salario Mínimo Interprofesional (SMI) es de 1.184,00 € al mes, con 14 pagas. Si se abona en 12 pagas es de 1.381,33 €. Esto cuando la jornada acordada sea de 40 horas a la semana.
Si el trabajo se retribuye por horas, se aplicará el SMI por hora que es de 8,63 €/hora. Si incluye vacaciones es de 9,26 €/hora.
Pagas extras
Deben pagarse dos gratificaciones extraordinarias al año al final de cada semestre o prorrateadas en 12 pagas. Estas serán proporcionales al tiempo trabajado durante este período. La cantidad puede ser acordada entre las partes siempre que el cómputo mínimo que se perciba, sea igual al SMI anual.
Aumento de salario
Los aumentos salariales se deben pactar entre las partes. En caso que no se llegue a un acuerdo, se aplicará un incremento salarial anual igual al promedio de incrementos salariales pactados en los convenios colectivos correspondientes al mes en el que se completen 12 meses consecutivos de prestación de servicio.
¿Cuánto cuesta asegurar a una empleada de hogar por horas?
Siempre que una persona vaya a prestar servicios domésticos a cambio de un salario, es obligatorio darla de alta en la Seguridad Social, cualquiera que sea el número de horas de trabajo al día o a la semana.
La cuota correspondiente se determina a partir del salario en función de un sistema de tramos y para calcularlos la TGSS ha habilitado una calculadora con la que podemos conocer la cuota correspondiente.
Finalización del contrato
Se aplican las causas de extinción de la relación laboral común previstas en el Estatuto de los Trabajadores y además las causas específicas para este sector que son las siguientes:
Por una disminución de ingresos o aumento de gastos de la unidad familiar.
Por un cambio en las necesidades de la unidad familiar.
Por la pérdida de confianza en el trabajador/a.
En todo caso, el límite de la indemnización será de 6 mensualidades, sin que el salario diario pueda superar el doble del Salario Mínimo Interprofesional (SMI), incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias. Esta indemnización se calcula a razón de 12 días de salario por cada año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año.
En la era digital, estar siempre disponible puede parecer una obligación, pero el derecho a la desconexión digital es un derecho laboral reconocido y fundamental para la salud de las personas trabajadoras.
Actualmente todas las empresas, independientemente de su tamaño o sector, deben tener ya implantado un protocolo de desconexión. También las entidades del Tercer Sector y los autónomos. En CE Consulting te contamos todo sobre este derecho y resolvemos las dudas sobre si tu empresa o entidad está cumpliendo correctamente con este derecho.
¿Qué es la desconexión digital?
La desconexión digital es el derecho de cualquier persona trabajadora a no responder correos, mensajes ni llamadas relacionadas con el trabajo fuera del horario pactado. Aplica tanto a personas que trabajan en oficina como a quienes teletrabajan.
Este derecho, regulado por la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales, garantiza que todas las personas puedan desconectarse fuera de su horario laboral, respetando así su descanso, su intimidad y su vida personal.
La desconexión busca preservar una actitud saludable y productiva de los trabajadores. De esta forma, solo tiene que estar pendiente de sus dispositivos para cuestiones laborales en su horario de trabajo.
Este derecho hace que los directivos y supervisores de las empresas deban aprender nuevas formas de organizar y gestionar equipos sin depender de notificaciones de ningún tipo.
¿Por qué es importante este derecho?
La hiperconectividad genera riesgos psicosociales: ansiedad, fatiga, estrés o agotamiento laboral (burnout). No desconectar puede provocar problemas de salud física y mental, como dolor cervical y tensión ocular, insomnio, desmotivación y bajo rendimiento o aumento del absentismo. Según el Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST), la desconexión digital debe formar parte del plan preventivo de cualquier empresa.
¿Qué entidad vela por su cumplimiento?
La Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) vigila que este derecho se cumpla.
La Inspección de Trabajo está reforzando el control del cumplimiento efectivo del derecho a la desconexión en planes de igualdad, protocolos laborales y convenios colectivos, por lo que es muy importante que las empresas se asesoren con profesionales para tener claridad de esta normativa y sus implicaciones.
Desde 2024 se han intensificado las sanciones por no contar con un protocolo específico o por no aplicarlo, especialmente en empresas con teletrabajo habitual.
Sanciones por incumplimiento de no respetar el derecho a la desconexión digital
Hay infracciones de diferentes tipos si la empresa no respeta este derecho.
Infracción grave: hasta 7.500 € por comunicaciones reiteradas fuera de horario.
Infracción muy grave: hasta 225.018 € si hay represalias o vulneración de la intimidad.
Aspectos legales relacionados con la desconexión digital
Según la guía del INSST (2024), y la evolución de los criterios judiciales:
Se presume el incumplimiento si la empresa no cuenta con un protocolo de desconexión.
Las empresas deben asumir corresponsabilidad ante situaciones de burnout si no han protegido los tiempos de descanso.
Las comunicaciones fuera de horario laboral deben estar justificadas, documentadas y ser excepcionales.
El artículo 18 de la Ley de Trabajo a Distancia obliga a limitar el uso de medios digitales una vez finalizada la jornada.
Medidas y recomendaciones para cumplir con la desconexión digital
Tener un protocolo de desconexión digital documentado, y si se puede, firmado por la plantilla o recogido en el convenio interno.
Evaluar y actualizar el plan de igualdad y plan de prevención de riesgos psicosociales, incluyendo medidas concretas sobre carga digital.
Formar a mandos intermedios y responsables sobre cómo respetar los tiempos de descanso.
Establecer límites a la cantidad de comunicación digital a la que un trabajador tiene acceso cada día. Esto significa limitar el tiempo de revisión de correos electrónicos y redes sociales.
Hacer pausas regulares de descanso para que el trabajador se recargue mental y emocionalmente antes de volver a sus tareas. Crear zonas para realizar pequeñas pausas de descanso.
Garantizar que los empleados no trabajen en exceso ni estén sujetos a expectativas de disponibilidad irrazonables e intrusivas.
Informar de la política establecida sobre el uso de dispositivos electrónicos cuando los empleados no están trabajando. Estos podrían ser sancionados si la empresa descubre que usa su teléfono de trabajo para actividades personales.
Impulsar el derecho a desconectar, promoviendo el uso de la programación de envío de emails.
Revisar periódicamente el registro horario para saber si los trabajadores están cumpliendo o están sobrepasando su jornada laboral.
Planificar la jornada laboral. Esto significa, por ejemplo, no organizar reuniones fuera del horario laboral o en momentos cercanos a su finalización.
Priorizar tareas para que no sea necesario ampliar la jornada de trabajo innecesariamente.
Desconectar los teléfonos de los trabajadores de forma automática para que salten respuestas automáticas.
Ofrecer formación y sensibilización para que los trabajadores conozcan las medidas a implementar.
Informar a los clientes del horario de trabajo de la empresa.
Ventajas o beneficios de la desconexión digital
Mayor satisfacción de los empleados. Esto es un punto importante para mejorar la tasa de retención laboral y los niveles de satisfacción de los clientes. También el aplicar este derecho hace que se reduzca el índice de rotación debido a las ayudas a la fidelización ofrecidas por la empresa.
Aumento de la productividad. Cuando un trabajador descansa, reduce su nivel de estrés y ansiedad. Respetar el derecho a la desconexión digital aumenta la productividad de la empresa.
Reducción de problemas físicos y mentales de trabajadores. Una sobrecarga de trabajo puede hacer que el trabajador no tenga tiempo para realizar ejercicio lo que genere algunas enfermedades o problemas médicos. Los más habituales son tensión ocular, dolor de cuello y hombros, etc. La falta de desconexión digital puede generar problemas psicológicos como el estrés o la ansiedad.
Captación y retención de talento. Las más empresas ofrecen medidas de fomento de la conciliación laboral y personal. Y proporcionan un entorno cómodo y afable. Cuando un empleado no desconecta, aumenta el riesgo de absentismo.
Por todo lo visto, las empresas deben fomentar la desconexión digital en sus trabajadores para aumentar su rendimiento y bienestar. Y deben elaborar e implantar un protocolo de desconexión digital que tiene que estar a disposición de todo el personal de la entidad. Además, las empresas que ofrezcan la opción de teletrabajo deben tener en cuenta lo establecido en el Art. 18 de la Ley de Trabajo a Distancia, en el que se indica: “El deber empresarial de garantizar la desconexión conlleva una limitación del uso de los medios tecnológicos de comunicación empresarial y de trabajo durante los periodos de descanso, una vez haya finalizado la jornada laboral de la persona trabajadora”.
El absentismo laboral es un tema muy importante para las empresas ya que puede suponerles pérdidas económicas y de productividad. En España, según datos del Informe realizado por el centro de estudios del mercado laboral Randstad Research, desde finales de 2022, el absentismo laboral se mantiene por encima del 6%. Y si vemos los datos que se han registrado desde 2008, la tendencia es claramente al alza. Pero, ¿qué es realmente el absentismo laboral? ¿Puede estar justificado? ¿Cuándo se puede despedir a un trabajador por esta causa? En CE Consulting te damos una primera aproximación a este concepto para que conozcas cómo está la legislación española al respecto.
¿Qué es el absentismo laboral?
El absentismo laboral está recogido en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores. Se da cuando un trabajador se ausenta de su puesto de trabajo de forma intermitente y reiterada. Incumple, por tanto, con sus obligaciones, ya sea de manera justificada o injustificada. En ese sentido, se considera absentismo laboral tanto las ausencias (cuando el trabajador no va en todo el día a su puesto de trabajo) como los retrasos.
Tipos de absentismo laboral
Podemos encontrar tres tipos de absentismo laboral.
Absentismo justificado
Engloba todas las ausencias al trabajo que tienen una causa razonable, como puede ser una cita con el médico o las bajas por intervención quirúrgica. Sin embargo, hay ausencias justificadas que no se computan como absentismo, son:
Las vacaciones y las huelgas generales.
Los permisos de paternidad, maternidad y lactancia.
Todas las situaciones que dan derecho al disfrute de los permisos retribuidos regulados en el art1 37.3 del ET. (Matrimonio, enfermedad u hospitalización de un familiar, mudanza, etc.)
Las enfermedades o accidentes con baja médica
situaciones de reposo prescrito por el medico sin baja.
Las ausencias motivadas por violencia de género.
Absentismo injustificado
El absentismo injustificado se da cuando una persona no acude a su puesto de trabajo. Y no puede ampararse en ninguna de las razones descritas anteriormente.
Absentismo presencial
Este tipo de absentismo se da cuando el trabajador sí acude físicamente a su puesto, pero no realiza las tareas asignadas. Hace otro tipo de actividades no relacionadas con sus responsabilidades. Por ejemplo: alargar en exceso la hora de la comida o dedicar tiempo prolongado en la pausa del bocadillo. Este comportamiento se considera una transgresión de la buena fe contractual. Esto es así ya que el empleado no presta sus servicios con la lealtad y diligencia mínima esperada.
¿Se puede despedir a un trabajador por absentismo laboral?
El despido por absentismo, regulado en el artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores, fue derogado por el Real Decreto-ley 4/2020, de 18 de febrero. Y, posteriormente, por la Ley 1/2020, con efectos desde el 20 de febrero de 2020. Esta derogación se fundamentó en la necesidad de evaluar la situación concreta de cada caso, para que la medida de despido sea proporcionada y no discriminatoria, especialmente en relación con trabajadores con discapacidad.
La normativa anterior permitía el despido por faltas de asistencia al trabajo, incluso justificadas, si alcanzaban ciertos umbrales. A pesar de ello, esta práctica fue considerada incompatible con la Directiva 2000/78/CE del Consejo. Esta protege contra la discriminación a personas con discapacidad ya que podrían acumular más bajas por enfermedad.
Despido disciplinario
En el art.54 2.a) del E.T se establece que el contrato de trabajo puede ser terminado por decisión del empresario cuando el trabajador incurre en un incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones. Esto significa que el empleador tiene el derecho de despedir al empleado si se comete una falta significativa que justifique la terminación del contrato.
Entre los incumplimientos contractuales que pueden llevar al despido disciplinario se encuentran las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo. Por lo que, si un trabajador falta al trabajo o llega tarde de manera reiterada y sin justificación válida, el empleador puede considerar esto una razón suficiente para proceder con el despido.
En los convenios colectivos se tipifican como faltas las ausencias injustificadas graduando el numero de faltas y la sanción que llevan aparejadas.
Estos despidos no van acompañados de una indemnización, pero el trabajador sí tiene derecho a recibir el finiquito. De la misma manera, también tendrá derecho a cobrar el paro si cumple con los requisitos establecidos.
Los convenios colectivos son esenciales para regular las condiciones laborales en las empresas. Existen dos tipos de convenio colectivos: el convenio de empresa y el convenio de sector. Dada su importancia, en CE Consulting, te contamos sus características, diferencias y su importancia para empresas y trabajadores.
¿Qué es un convenio de empresa y un convenio de sector?
Un convenio de empresa es un acuerdo negociado entre la empresa y los representantes de los trabajadores. Se aplica exclusivamente a esa organización. El convenio de empresa regula condiciones específicas como salarios, horarios y beneficios.
El convenio de sector es un acuerdo que abarca a todas las empresas de un mismo sector de actividad. Por ejemplo, comercio, construcción o sanidad. Se negocia entre los sindicatos y las organizaciones empresariales representativas del sector. El convenio de sector establece condiciones mínimas que deben cumplir todas las empresas incluidas en su ámbito de aplicación.
Diferencias entre convenio de empresa y convenio de sector
Aspecto
Convenio de Empresa
Convenio de Sector
Ámbito de aplicación
Solo en la empresa que lo negocia
Todas las empresas de un sector
Negociación
Entre empresa y representantes de los trabajadores
Entre sindicatos y patronales del sector
Condiciones
Pueden mejorar las del sector o ajustarlas a la realidad de la empresa
Fija condiciones mínimas para todas las empresas del sector
Flexibilidad
Mayor, ya que se adapta a la situación de la empresa
Menor, al establecer reglas generales para el sector
¿Qué clases de convenios colectivos puede haber?
Según su ámbito de aplicación, existen diferentes tipos de convenios colectivos:
Convenios sectoriales estatales y nacionales: estos afectan a todo el territorio estatal.
Convenios sectoriales autonómicos: afectan a una comunidad autónoma de un sector de actividad determinada.
Convenios sectoriales provinciales: afectan a una provincia en un sector de actividad determinado.
Convenios sectoriales interprovinciales: en este caso, estos convenios afectan a varias provincias.
Convenios sectoriales locales o comarcales: afectan a una localidad concreta.
¿Qué regula un convenio colectivo?
Los convenios establecen aspectos clave de la relación laboral. Son, por ejemplo: salarios y complementos; jornada laboral y horarios; vacaciones y permisos; seguridad y salud en el trabajo; formación profesional; planes de igualdad y políticas de inclusión.
Tanto el convenio sectorial como el de empresa garantizan derechos y obligaciones para las partes.
Por una parte, para las empresas. El convenio de empresa permite mayor adaptación a sus necesidades operativas, mientras que el convenio de sector garantiza estabilidad y condiciones comunes en el mercado.
Para los trabajadores, tanto el convenio de empresa como el sectorial constituyen una plataforma de mejora de sus condiciones, ajustándolas a las características concretas de su actividad.
¿Por qué son importantes los convenios colectivos para la empresa y el trabajador?
En lo que respecta a materia salarial, el convenio de sector establece el salario mínimo que deben pagar las empresas del sector, garantizando equidad y evitando competencia desleal. Aunque antes un convenio de empresa podía fijar salarios inferiores a los del sector, la reforma laboral ha limitado esta opción, priorizando los mínimos sectoriales.
Además, los convenios colectivos son importantes para elaborar el plan LGTBI y el protocolo de prevención de violencia sexual. Desde 2022, las empresas con más de 50 trabajadores deben implementar un Plan LGTBI para prevenir la discriminación y fomentar la inclusión. Los convenios pueden establecer medidas específicas, como protocolos contra la discriminación, permisos para trámites de cambio de identidad de género o formación en diversidad.
La ley indica que las medidas serán pactadas a través de negociación colectiva. Además, que el procedimiento a seguir y/o la obligación de negociar dependerá de si la empresa aplica un convenio colectivo de ámbito empresarial, de ámbito superior o si no aplica convenio. Los plazos también dependen de si existe representación legal en la empresa o no. Lo mismo ocurre con el protocolo de prevención de violencia sexual. Es importante que la empresa consulte el convenio colectivo de la empresa antes de desarrollar el mencionado protocolo, para ajustarlo a las particularidades que éste pueda marcar.
¿Qué convenio tiene prioridad sobre otro?
Una empresa debe tener en cuenta que las condiciones laborales del personal contratado deben regirse por el convenio colectivo del sector de actividad al que pertenezcan dentro del ámbito geográfico en el que se encuentren, prevaleciendo el de ámbito provincial sobre el autonómico y éste sobre el estatal.
En general, tiene prioridad el convenio de sector en materia salarial. Sin embargo, el convenio de empresa puede seguir regulando aspectos como la jornada laboral o los turnos. En ausencia de un convenio de empresa, se aplica el de sector correspondiente.
En caso último de que no existiera ni uno ni otro, la empresa deberá regirse por el Estatuto de los Trabajadores. También prevalece esta legislación si algún aspecto no se encuentra recogido en el convenio colectivo o del sector.
¿Puede una empresa tener más de un convenio colectivo?
Si hay diferentes actividades de la empresa y están claramente separadas sería posible que se aplicaran diferentes convenios en una misma empresa. La empresa o el trabajador puede acceder a los convenios colectivos a través del Boletín Oficial del Estado (BOE), en los boletines oficiales de las Comunidades Autonómicas, en REGCON-MEYSS. Y además, en la Comisión Consultiva de Convenios Colectivos puede realizar consultas al respecto.
¿Qué es el seguro de convenio colectivo?
El seguro de convenio colectivo es un seguro obligatorio si así lo establece el convenio colectivo aplicable a la empresa. Su finalidad es proteger a los trabajadores cubriendo indemnizaciones en caso de fallecimiento o invalidez derivadas de accidente laboral, enfermedad profesional o, en algunos casos, enfermedad común o accidentes no laborales. No hay que confundirlo con la mutua de accidentes de trabajo. Este último ofrece asistencia sanitaria en caso de accidente laboral o enfermedad profesional.
Todas las empresas cuyo convenio colectivo lo exija deben contratar este seguro para sus trabajadores, independientemente del número de empleados. La póliza se actualiza anualmente según la plantilla media de la empresa. El no tener este seguro podría generar sanciones a la empresa. Y, en caso de algún siniestro, la empresa deberá asumir el pago de la indemnización con su propio patrimonio. Y los administradores pueden ser responsables civiles subsidiarios.
¿Cómo se negocian los convenios colectivos?
La negociación de un convenio colectivo sigue un proceso regulado en el Estatuto de los Trabajadores. Las partes involucradas (sindicatos y empresas) presentan sus propuestas que son analizadas y perfiladas hasta conseguir el consenso de las partes. Posteriormente, el convenio debe ser registrado y publicado en el BOE o boletines autonómicos para su aplicación.
¿Qué sucede si no se aplica el convenio colectivo adecuado?
Si una empresa no aplica el convenio correcto, los trabajadores pueden reclamar sus derechos ante la Inspección de Trabajo o los tribunales. Esto puede derivar en sanciones económicas y en la obligación de pagar las diferencias salariales y otros beneficios no reconocidos.
¿Cómo afectan los convenios colectivos al teletrabajo y la conciliación?
Cada vez más convenios incluyen regulaciones sobre teletrabajo, como compensaciones por gastos de conexión o derecho a la desconexión digital. Desde la Ley del Teletrabajo (Ley 10/2021), muchas empresas han tenido que adaptar sus convenios para incluir medidas sobre:
Compensaciones por teletrabajo, como ayudas para internet, electricidad o material de oficina.
Derecho a la desconexión digital, evitando llamadas o correos fuera del horario laboral.
Flexibilidad horaria para favorecer la conciliación familiar.
Adaptación de turnos y permisos, especialmente para trabajadores con hijos menores o dependientes a cargo.
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