por Gemma Martos Lopez

El registro salarial o retributivo es un documento que toda empresa debe tener, sin importar su tamaño. Este documento es clave para garantizar la igualdad salarial entre mujeres y hombres. Desde CE Consulting te contamos cómo elaborarlo paso a paso, según la normativa vigente.

¿Qué es el registro retributivo y por qué es obligatorio?

El registro retributivo recoge la información salarial de todo el personal de una empresa, incluso directivos y altos cargos. Sólo los socios de cooperativas y los becarios no están incluidos en el mismo.

Este registro salarial se crea con el fin de asegurar el cumplimiento del principio de igual salario por trabajo de igual valor. Esta herramienta pretende prevenir cualquier tipo de discriminación retributiva, ya sea de forma directa o indirecta.

 A qué se refiere el concepto de “trabajo de igual valor”

El principio de “trabajo de igual valor” hace referencia a aquellas funciones o puestos que, aunque no sean idénticos, requieren un nivel similar de formación, experiencia, responsabilidad, esfuerzo físico o mental y condiciones laborales. La ley establece que estos trabajos deben tener una retribución equivalente, independientemente del género de la persona que los desempeñe. Por ello, el registro retributivo no sólo compara salarios por puestos idénticos, sino también entre aquellos que, aunque diferentes en nombre, tienen un valor equiparable dentro de la organización.

¿Qué empresas están obligadas a tener un registro salarial?

Todas las empresas, independientemente de su tamaño o número de trabajadores, están obligadas a llevarlo. Por tanto, tienen que tenerlo desde las pymes hasta grandes corporaciones, así como a las administraciones públicas y las sociedades cooperativas que tengan trabajadores por cuenta ajena.

Auditoría retributiva

Además, las empresas que tienen Plan de Igualdad deben incluir en este documento una auditoría retributiva. Esta tiene como fin comprobar si su sistema salarial aplica el principio de igualdad entre mujeres y hombres. Y, dado el caso, establecer un plan de actuación para corregir las desigualdades existentes.

¿Desde cuándo se aplica el registro retributivo?

El Registro Retributivo es aplicable desde el 14 de abril de 2021, fecha de entrada en vigor del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

¿Qué debe incluir un registro salarial?

El formato del informe retributivo de una empresa es libre. A pesar de ello, debe presentarse de forma clara y organizada, siendo habitual el uso de hojas de cálculo o tablas. Tiene que recoger toda la información desglosada por sexo, incluyendo:

• Salario base anual (valores medios -media aritmética y mediana- de salarios).
• Complementos salariales (productividad, antigüedad).
• Percepciones extrasalariales (dietas, kilometraje).
• Horas extraordinarias y complementarias.

Esta información debe estar organizada por grupos profesionales o categorías laborales equivalentes, indicando de manera clara las medias y medianas salariales.

El registro retributivo debe actualizarse de forma anual. También si hay cambios relevantes en la plantilla o estructura salarial de la empresa.

Paso a paso para elaborar el registro salarial

Las empresas deben de seguir los siguientes pasos:

• Recopilar toda la información salarial de los empleados, diferenciando entre hombres y mujeres.
• Organizar esta información por grupos profesionales, categorías o puestos de trabajo de igual valor.
• Calcular la media aritmética y la mediana de cada concepto retributivo dentro de cada clasificación.
• Analizar los datos para identificar las posibles brechas salariales.
• Consultar con los representantes legales de los trabajadores.
• Actualizar el registro anualmente y ante modificaciones sustanciales.

El Ministerio de Trabajo y Economía Social y el Ministerio de Igualdad proporcionan herramientas que incluye un modelo que permite calcular automáticamente los valores medios y medianos.

Qué se considera retribución del trabajador para este registro

Se consideran retribuciones el salario base, los complementos salariales, percepciones extrasalariales y cualquier otro beneficio económico que se entregue de forma habitual o esporádica como resultado de la relación laboral. No se tienen en cuenta las indemnizaciones, ya sean por despido o traslado, las prestaciones de la Seguridad Social, los pluses de transporte o distancia o las prestaciones por incapacidad laboral.

Sanciones por no tener el registro salarial al día

El incumplimiento de la obligación de contar con el registro salarial puede calificarse como una infracción administrativa grave. Esta es sancionable con una multa de 751 a 7.500 euros.

Si se aprecia la existencia de una discriminación directa o indirecta favorable o adversa en materia de retribución por circunstancias de sexo, se podría considerar la existencia de una infracción muy grave. Y esta es sancionable con multa de 7.501 a 225.018 euros y las correspondientes sanciones accesorias, como es la perdida de las ayudas, bonificaciones y beneficios derivadas de programas de empleo.

Qué otras obligaciones emanan de la Directiva Europea sobre registro retributivo

Además del Registro Retributivo, la Directiva 2023/970, de igualdad de retribución entre hombre y mujeres introduce otras obligaciones para reforzar la transparencia salarial, como son:

• Publicación del salario o rango salarial en las ofertas laborales.
• Prohibición de preguntar por salarios anteriores durante entrevistas laborales.
• Establecimiento de estructuras salariales neutrales respecto al género.
• Publicación de la brecha salarial de las empresas con más de 100 empleados.

España debería dar cumplimiento a todos estos puntos a más tardar el 7 de junio de 2026.

¿Dónde se publica o se hace visible este registro retributivo? Quién puede verlo

El registro retributivo no es público. Todas las personas trabajadoras tienen derecho a acceder al mismo solicitando la información a través de sus representantes legales. En caso de que no exista representación sindical en la empresa, el trabajador podrá solicitarlo a la empresa, si bien la información que la empresa facilitará se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres.

5 errores habituales al realizar el registro retributivo

A pesar de ser una obligación legal, muchas empresas cometen fallos que pueden invalidar el registro o derivar en sanciones. Estos son algunos de los errores más frecuentes:

• No actualizar el registro anualmente o tras cambios en la plantilla o en la estructura salarial.
• No incluir a toda la plantilla, como altos cargos o personal directivo, que también deben estar reflejados.
• Confundir puestos con igual denominación pero distinto valor, sin aplicar correctamente el principio de trabajo de igual valor.
• No consultar con los representantes legales de los trabajadores, cuando existen, lo que vulnera la normativa.
• No proteger adecuadamente los datos personales, especialmente al compartir información con terceros o trabajadores.

por Elisabet Jiménez Llanos

La reforma laboral introducida por el Real Decreto-ley 32/2021 supuso un cambio profundo en el modelo de contratación en España. El objetivo principal es fomentar la contratación indefinida y reducir el uso abusivo de contratos temporales. Desde CE Consulting te contamos qué tipos de contratos temporales existen, cuándo pueden utilizarse y qué condiciones deben cumplir.

¿Qué tipos de contratos temporales se permiten tras la reforma laboral?

Con la aprobación de la Reforma Laboral desapareció el contrato por obra o servicio. Actualmente solo se permiten dos tipos de contratos temporales: el contrato por circunstancias de la producción y el contrato de sustitución de personas trabajadoras. En ambos casos, la temporalidad debe estar siempre justificada y especificada por escrito.

Por circunstancias de la producción

Este contrato se puede usar en dos situaciones distintas:

• Modalidad imprevisible. Pensado para situaciones ocasionales e imprevisibles, como un pico de pedidos inesperado. Este tipo de contrato, en esta situación, debe tener una duración máxima de 6 meses (ampliable hasta 12 meses mediante convenio colectivo). Esta contratación requiere justificar siempre el incremento de actividad o desajuste temporal. Además, no puede cubrir actividades permanentes ni sustituir a contratos fijo-discontinuos.
• Modalidad previsible. Se usa para necesidades puntuales y previstas, pero de corta duración. En este caso, el máximo de días para este tipo de contrato sería de 90 días al año natural. Además, es importante que no sean días continuados. Y no se permite esta modalidad para cubrir trabajos habituales como contratas o concesiones públicas recurrentes. Ejemplo: una tienda que refuerza su plantilla durante campañas como Navidad o rebajas.

De sustitución

Se utiliza para reemplazar temporalmente a una persona con derecho a reincorporarse a su puesto. Hay que identificar a la persona sustituida y explicar claramente el motivo de la sustitución. Este tipo de contrato puede iniciarse hasta 15 días antes de la ausencia. Se puede usar además para cubrir vacantes temporales o complementar jornadas reducidas, con una duración máxima de tres meses.

¿Qué ocurre con los contratos formativos?

Los contratos formativos también son de duración determinada, pero están vinculados a programas de aprendizaje o cualificación. La reforma laboral los ha redefinido en dos modalidades:

De formación en alternancia

Combina trabajo y formación (por ejemplo, Formación Profesional, universidad o programas del SEPE). Estos tienen una duración entre 3 meses y 2 años. No tienen periodo de prueba. La retribución en el contrato de formación en alternancia es la establecida para estos contratos en cada convenio colectivo y en su defecto el salario no podrá ser inferior al 60% el primer año ni al 75% el segundo, respecto de la fijada en convenio para el grupo profesional, en proporción al tiempo de trabajo efectivo. En ningún caso la retribución puede ser inferior al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo

Para la obtención de práctica profesional

Dirigido a personas recién tituladas, este contrato permite adquirir experiencia en un puesto relacionado con su titulación. Su duración debe ser entre 6 y 12 meses y puede tener un periodo de prueba de un mes. Es imprescindible que el contrato se formalice dentro de los 3 años posteriores a la titulación (5 si hay discapacidad). El salario será el fijado para estos contratos en el convenio aplicable o en su defecto la del grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas. En ningún caso la retribución puede ser inferior a la retribución mínima establecida para el contrato para la formación en alternancia. Tampoco inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo

¿Cómo se convierten los contratos temporales en indefinidos?

Una vez extinguido este contrato, la persona no podrá ser contratada bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa. Esto, salvo que la formación inherente al nuevo contrato tenga por objeto la obtención de distinta cualificación profesional.

Si el trabajador continuara prestando servicios una vez sobrepasada la fecha máxima de duración y no hubiera mediado denuncia expresa, se entenderá prorrogado tácitamente como contrato ordinario por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.

por Ana Alarcón Ruiz

Se considera relación laboral especial del servicio del hogar familiar la de aquellas personas empleadas que proporcionan sus servicios de manera remunerada en el ámbito del servicio doméstico familiar. La relación contractual se establece entre el responsable del hogar familiar y la persona empleada. Sus servicios pueden incluir las tareas domésticas comunes del hogar o el cuidado/atención de integrantes de la familia, como cuidado de niños, por ejemplo. También se incluiría tareas de jardinería, conducción de vehículos y otras actividades similares que formen parte del conjunto de tareas domésticas. Desde CE Consulting os explicamos todo lo que debes tener en cuenta.

¿Cómo dar de alta a una empleado del hogar?

El/la titular del hogar está obligado a cursar el alta, y en su caso la afiliación, del empleado del hogar que le preste sus servicios, ya sea de manera exclusiva y permanente o de forma parcial o discontinua. Si el empleador no lo lleva a cabo, puede solicitarlo el propio trabajador en cualquier momento posterior.

Para dar de alta a un empleado del hogar, el empleador deberá solicitar primero un número de identificación como empleador en la Tesorería General de la Seguridad Social.

Una vez obtenido, el empleador deberá dar de alta al empleado/a del hogar en la Seguridad Social, preferiblemente, de forma on line, o a través de la presentación en la oficina de la Seguridad Social correspondiente

Alta online

Es posible dar de alta al empleado del hogar a través de la sede electrónica de la seguridad social. Para ello debemos disponer de todos estos datos:

1. Datos del empleador y del trabajador (DNI o NIE y Número de la Seguridad Social).
2. Datos relativos a jornada y salario.
3. Otros datos necesarios para aplicar beneficios en la cuota. Por ejemplo la condición de familia numerosa.
4. Un número de cuenta para domiciliar los pagos (IBAN).
5. El permiso de trabajo si se contrata trabajadores extracomunitarios.

Plazos a tener en cuenta

• Solicitud de alta del empleado de hogar: deberá presentarse con antelación al inicio de la actividad laboral (hasta 60 días antes).
• Solicitud de baja del empleado de hogar: se comunicará en el plazo de los 3 días naturales siguientes a la fecha de finalización de la relación laboral.
• Solicitud de variación de datos: se comunicará en el plazo de los 3 días naturales siguientes a la fecha en que la variación se haya producido.

¿Cómo debe ser el contrato de empleado del hogar?

La forma del contrato se ajusta a la normativa laboral común. Si no se formaliza por escrito se presume concertado por tiempo indefinido y a jornada completa.

El empleado debe ser informado de los detalles del contrato como el sistema de retribución, los beneficios salariales en especie, la duración y distribución de los tiempos de trabajo o el régimen de pernoctaciones en el hogar familiar.

Periodo de prueba

Se puede acordar un período de prueba de hasta dos meses. Durante este tiempo, ambas partes pueden poner fin a la relación laboral, dando el aviso pactado en contrato, sin que este preaviso pueda exceder de 7 días naturales.

¿Cuál debe ser la duración de un contrato de empleada/o de hogar?

Tras la reforma laboral desaparecieron los contratos por obra o servicio. Por tanto, el contrato podrá celebrarse por tiempo indefinido o por duración determinada, pero solo en los casos establecidos en la legislación general.

¿Cuánto se debe pagar a una empleado del hogar?

Los empleados del hogar familiar deben recibir un salario igual, al menos, al Salario Mínimo Interprofesional (SMI). Este será en base a una jornada laboral completa de 40 horas semanales, proporcional a las horas trabajadas.

El Salario Mínimo Interprofesional (SMI) es de 1.184,00 € al mes, con 14 pagas. Si se abona en 12 pagas es de 1.381,33 €. Esto cuando la jornada acordada sea de 40 horas a la semana.

Si el trabajo se retribuye por horas, se aplicará el SMI por hora que es de 8,63 €/hora. Si incluye vacaciones es de 9,26 €/hora.

Pagas extras

Deben pagarse dos gratificaciones extraordinarias al año al final de cada semestre o prorrateadas en 12 pagas. Estas serán proporcionales al tiempo trabajado durante este período. La cantidad puede ser acordada entre las partes siempre que en cómputo anual sea igual o superior al SMI anual

La actualización del salario de los empleados del hogar se ajustará a lo pactado en el contrato de trabajo, y en todo caso respetando la revisión anual del SMI fijada por el Gobierno, que garantiza un suelo mínimo irreductible para retribuir la prestación de servicios en la relación laboral

¿Cuánto cuesta asegurar a una empleada de hogar por horas?

Siempre que una persona vaya a prestar servicios domésticos a cambio de un salario, es obligatorio darla de alta en la Seguridad Social, cualquiera que sea el número de horas de trabajo al día o a la semana.

La cuota correspondiente se determina a partir del salario en función de un sistema de tramos y para calcularlos la TGSS ha habilitado una calculadora con la que podemos conocer la cuota correspondiente.

Finalización del contrato

Se aplican las causas de extinción de la relación laboral común previstas en el Estatuto de los Trabajadores y además las causas específicas para este sector que son las siguientes:

• Por una disminución de ingresos o aumento de gastos de la unidad familiar.
• Por un cambio en las necesidades de la unidad familiar.
• Por la pérdida de confianza en el trabajador/a.

En todo caso, el límite de la indemnización será de 6 mensualidades. Esta indemnización se calcula a razón de 12 días de salario por cada año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año. Si la prestación de servicios supera un año, el preaviso mínimo es de 20 días, y en los demás casos de 7 días, pudiendo el empleador sustituir el preaviso por una indemnización equivalente a los salarios de dicho período.

Evaluación de riesgos en empleados del hogar

El Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST) ha puesto a disposición de las personas empleadoras del hogar una herramienta gratuita en el portal Prevencion10.es. El objetivo es cumplir con la nueva obligación legal de evaluar los riesgos laborales en el domicilio, según el Real Decreto 893/2024. Esta herramienta facilita la elaboración del documento de evaluación de riesgos, la implantación de medidas preventivas y el seguimiento de su cumplimiento. Las personas empleadoras disponen de un plazo de seis meses —hasta el 14 de noviembre— para completar este proceso. En el mismo portal también se pueden encontrar recursos explicativos dirigidos específicamente al sector del hogar familiar.

por Ana Alarcón Ruiz

Se considera empleado del hogar o personal doméstico a aquellas personas empleadas que proporcionan sus servicios de manera remunerada en el ámbito del servicio doméstico familiar. La relación contractual se establece entre el responsable del hogar familiar y la persona empleada. Sus servicios pueden incluir las tareas domésticas comunes del hogar o el cuidado/atención de integrantes de la familia, como cuidado de niños, por ejemplo. También se incluiría tareas de jardinería, conducción de vehículos y otras actividades similares que formen parte del conjunto de tareas domésticas. Desde CE Consulting os explicamos todo lo que debes tener en cuenta.

¿Cómo dar de alta a una empleado del hogar?

El/la titular del hogar está obligado a cursar el alta, y en su caso la afiliación, del empleado del hogar que le preste sus servicios, ya sea de manera exclusiva y permanente o de forma parcial o discontinua. Si el empleador no lo lleva a cabo, puede solicitarlo el propio trabajador en cualquier momento posterior.

Para dar de alta a un empleado del hogar, el empleador deberá solicitar primero un número de identificación como empleador en la Tesorería General de la Seguridad Social.

Una vez obtenido, el empleador deberá dar de alta al empleado/a del hogar en la Seguridad Social, preferiblemente, de forma on line, o a través de la presentación en la oficina de la Seguridad Social correspondiente

Alta online

Es posible dar de alta al empleado del hogar a través de la sede electrónica de la seguridad social. Para ello debemos disponer de todos estos datos:

1. Datos del empleador y del trabajador (DNI o NIE y Número de la Seguridad Social).
2. Datos relativos a jornada y salario.
3. Otros datos necesarios para aplicar beneficios en la cuota. Por ejemplo la condición de familia numerosa.
4. Un número de cuenta para domiciliar los pagos (IBAN).
5. El permiso de trabajo si se contrata trabajadores extracomunitarios.

Plazos a tener en cuenta

• Solicitud de alta del empleado de hogar: deberá presentarse con antelación al inicio de la actividad laboral (hasta 60 días antes).
• Solicitud de baja del empleado de hogar: se comunicará en el plazo de los 3 días naturales siguientes a la fecha de finalización de la relación laboral.
• Solicitud de variación de datos: se comunicará en el plazo de los 3 días naturales siguientes a la fecha en que la variación se haya producido.

¿Cómo debe ser el contrato de empleado del hogar?

La forma del contrato se ajusta a la normativa laboral común. Si no se formaliza por escrito se presume concertado por tiempo indefinido y a jornada completa.

El empleado debe ser informado de los detalles del contrato como el sistema de retribución, los beneficios salariales en especie, la duración y distribución de los tiempos de trabajo o el régimen de pernoctaciones en el hogar familiar.

Periodo de prueba

Se puede acordar un período de prueba de hasta dos meses, a menos que un convenio colectivo indique lo contrario. Durante este tiempo, ambas partes pueden poner fin a la relación laboral, dando un aviso máximo de 7 días naturales.

¿Cuál debe ser la duración de un contrato de empleada/o de hogar?

Tras la reforma laboral desaparecieron los contratos por obra o servicio. Por tanto, el contrato podrá celebrarse por tiempo indefinido o por duración determinada, pero solo en los casos establecidos en la legislación general.

¿Cuánto se debe pagar a una empleado del hogar?

Los empleados del hogar familiar deben recibir un salario igual, al menos, al Salario Mínimo Interprofesional (SMI). Este será en base a una jornada laboral completa de 40 horas semanales, proporcional a las horas trabajadas.

El Salario Mínimo Interprofesional (SMI) es de 1.184,00 € al mes, con 14 pagas. Si se abona en 12 pagas es de 1.381,33 €. Esto cuando la jornada acordada sea de 40 horas a la semana.

Si el trabajo se retribuye por horas, se aplicará el SMI por hora que es de 8,63 €/hora. Si incluye vacaciones es de 9,26 €/hora.

Pagas extras

Deben pagarse dos gratificaciones extraordinarias al año al final de cada semestre o prorrateadas en 12 pagas. Estas serán proporcionales al tiempo trabajado durante este período. La cantidad puede ser acordada entre las partes siempre que el cómputo mínimo que se perciba, sea igual al SMI anual.

Aumento de salario

Los aumentos salariales se deben pactar entre las partes. En caso que no se llegue a un acuerdo, se aplicará un incremento salarial anual igual al promedio de incrementos salariales pactados en los convenios colectivos correspondientes al mes en el que se completen 12 meses consecutivos de prestación de servicio.

¿Cuánto cuesta asegurar a una empleada de hogar por horas?

Siempre que una persona vaya a prestar servicios domésticos a cambio de un salario, es obligatorio darla de alta en la Seguridad Social, cualquiera que sea el número de horas de trabajo al día o a la semana.

La cuota correspondiente se determina a partir del salario en función de un sistema de tramos y para calcularlos la TGSS ha habilitado una calculadora con la que podemos conocer la cuota correspondiente.

Finalización del contrato

Se aplican las causas de extinción de la relación laboral común previstas en el Estatuto de los Trabajadores y además las causas específicas para este sector que son las siguientes:

• Por una disminución de ingresos o aumento de gastos de la unidad familiar.
• Por un cambio en las necesidades de la unidad familiar.
• Por la pérdida de confianza en el trabajador/a.

En todo caso, el límite de la indemnización será de 6 mensualidades, sin que el salario diario pueda superar el doble del Salario Mínimo Interprofesional (SMI), incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias. Esta indemnización se calcula a razón de 12 días de salario por cada año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año.

por Ana Alarcón Ruiz

En la era digital, estar siempre disponible puede parecer una obligación, pero el derecho a la desconexión digital es un derecho laboral reconocido y fundamental para la salud de las personas trabajadoras.

Actualmente todas las empresas, independientemente de su tamaño o sector, deben tener ya implantado un protocolo de desconexión. También las entidades del Tercer Sector y los autónomos. En CE Consulting te contamos todo sobre este derecho y resolvemos las dudas sobre si tu empresa o entidad está cumpliendo correctamente con este derecho.

¿Qué es la desconexión digital?

La desconexión digital es el derecho de cualquier persona trabajadora a no responder correos, mensajes ni llamadas relacionadas con el trabajo fuera del horario pactado. Aplica tanto a personas que trabajan en oficina como a quienes teletrabajan.

Este derecho, regulado por la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales, garantiza que todas las personas puedan desconectarse fuera de su horario laboral, respetando así su descanso, su intimidad y su vida personal.

Este derecho ya debe aparecer recogido en:

• Contratos de trabajo.
• Convenios colectivos.
• Protocolos internos de empresa.
• Planes de igualdad y de prevención de riesgos.

La desconexión busca preservar una actitud saludable y productiva de los trabajadores. De esta forma, solo tiene que estar pendiente de sus dispositivos para cuestiones laborales en su horario de trabajo.

Este derecho hace que los directivos y supervisores de las empresas deban aprender nuevas formas de organizar y gestionar equipos sin depender de notificaciones de ningún tipo.

¿Por qué es importante este derecho?

La hiperconectividad genera riesgos psicosociales: ansiedad, fatiga, estrés o agotamiento laboral (burnout). No desconectar puede provocar problemas de salud física y mental, como dolor cervical y tensión ocular, insomnio, desmotivación y bajo rendimiento o aumento del absentismo. Según el Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST), la desconexión digital debe formar parte del plan preventivo de cualquier empresa.

¿Qué entidad vela por su cumplimiento?

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) vigila que este derecho se cumpla.

La Inspección de Trabajo está reforzando el control del cumplimiento efectivo del derecho a la desconexión en planes de igualdad, protocolos laborales y convenios colectivos, por lo que es muy importante que las empresas se asesoren con profesionales para tener claridad de esta normativa y sus implicaciones.

Desde 2024 se han intensificado las sanciones por no contar con un protocolo específico o por no aplicarlo, especialmente en empresas con teletrabajo habitual.

Sanciones por incumplimiento de no respetar el derecho a la desconexión digital

Hay infracciones de diferentes tipos si la empresa no respeta este derecho.

• Infracción grave: hasta 7.500 € por comunicaciones reiteradas fuera de horario.
• Infracción muy grave: hasta 225.018 € si hay represalias o vulneración de la intimidad.

Aspectos legales relacionados con la desconexión digital

Según la guía del INSST (2024), y la evolución de los criterios judiciales:

• Se presume el incumplimiento si la empresa no cuenta con un protocolo de desconexión.
• Las empresas deben asumir corresponsabilidad ante situaciones de burnout si no han protegido los tiempos de descanso.
• Las comunicaciones fuera de horario laboral deben estar justificadas, documentadas y ser excepcionales.
• El artículo 18 de la Ley de Trabajo a Distancia obliga a limitar el uso de medios digitales una vez finalizada la jornada.

Medidas y recomendaciones para cumplir con la desconexión digital

• Tener un protocolo de desconexión digital documentado, y si se puede, firmado por la plantilla o recogido en el convenio interno.
• Evaluar y actualizar el plan de igualdad y plan de prevención de riesgos psicosociales, incluyendo medidas concretas sobre carga digital.
• Formar a mandos intermedios y responsables sobre cómo respetar los tiempos de descanso.
• Establecer límites a la cantidad de comunicación digital a la que un trabajador tiene acceso cada día. Esto significa limitar el tiempo de revisión de correos electrónicos y redes sociales.
• Hacer pausas regulares de descanso para que el trabajador se recargue mental y emocionalmente antes de volver a sus tareas. Crear zonas para realizar pequeñas pausas de descanso.
• Garantizar que los empleados no trabajen en exceso ni estén sujetos a expectativas de disponibilidad irrazonables e intrusivas.
• Informar de la política establecida sobre el uso de dispositivos electrónicos cuando los empleados no están trabajando. Estos podrían ser sancionados si la empresa descubre que usa su teléfono de trabajo para actividades personales.
• Impulsar el derecho a desconectar, promoviendo el uso de la programación de envío de emails.
• Revisar periódicamente el registro horario para saber si los trabajadores están cumpliendo o están sobrepasando su jornada laboral.
• Planificar la jornada laboral. Esto significa, por ejemplo, no organizar reuniones fuera del horario laboral o en momentos cercanos a su finalización.
• Priorizar tareas para que no sea necesario ampliar la jornada de trabajo innecesariamente.
• Desconectar los teléfonos de los trabajadores de forma automática para que salten respuestas automáticas.
• Ofrecer formación y sensibilización para que los trabajadores conozcan las medidas a implementar.
• Informar a los clientes del horario de trabajo de la empresa.

Ventajas o beneficios de la desconexión digital

• Mayor satisfacción de los empleados. Esto es un punto importante para mejorar la tasa de retención laboral y los niveles de satisfacción de los clientes. También el aplicar este derecho hace que se reduzca el índice de rotación debido a las ayudas a la fidelización ofrecidas por la empresa.
• Aumento de la productividad. Cuando un trabajador descansa, reduce su nivel de estrés y ansiedad. Respetar el derecho a la desconexión digital aumenta la productividad de la empresa.
• Reducción de problemas físicos y mentales de trabajadores. Una sobrecarga de trabajo puede hacer que el trabajador no tenga tiempo para realizar ejercicio lo que genere algunas enfermedades o problemas médicos. Los más habituales son tensión ocular, dolor de cuello y hombros, etc. La falta de desconexión digital puede generar problemas psicológicos como el estrés o la ansiedad.
• Captación y retención de talento. Las más empresas ofrecen medidas de fomento de la conciliación laboral y personal. Y proporcionan un entorno cómodo y afable. Cuando un empleado no desconecta, aumenta el riesgo de absentismo.

Por todo lo visto, las empresas deben fomentar la desconexión digital en sus trabajadores para aumentar su rendimiento y bienestar. Y deben elaborar e implantar un protocolo de desconexión digital que tiene que estar a disposición de todo el personal de la entidad. Además, las empresas que ofrezcan la opción de teletrabajo deben tener en cuenta lo establecido en el Art. 18 de la Ley de Trabajo a Distancia, en el que se indica: “El deber empresarial de garantizar la desconexión conlleva una limitación del uso de los medios tecnológicos de comunicación empresarial y de trabajo durante los periodos de descanso, una vez haya finalizado la jornada laboral de la persona trabajadora”.

por Ana Alarcón Ruiz

El absentismo laboral es un tema muy importante para las empresas ya que puede suponerles pérdidas económicas y de productividad. En España, según datos del Informe realizado por el centro de estudios del mercado laboral Randstad Research, desde finales de 2022, el absentismo laboral se mantiene por encima del 6%. Y si vemos los datos que se han registrado desde 2008, la tendencia es claramente al alza. Pero, ¿qué es realmente el absentismo laboral? ¿Puede estar justificado? ¿Cuándo se puede despedir a un trabajador por esta causa? En CE Consulting te damos una primera aproximación a este concepto para que conozcas cómo está la legislación española al respecto.

¿Qué es el absentismo laboral?

El absentismo laboral está recogido en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores. Se da cuando un trabajador se ausenta de su puesto de trabajo de forma intermitente y reiterada. Incumple, por tanto, con sus obligaciones, ya sea de manera justificada o injustificada. En ese sentido, se considera absentismo laboral tanto las ausencias (cuando el trabajador no va en todo el día a su puesto de trabajo) como los retrasos.

Tipos de absentismo laboral

Podemos encontrar tres tipos de absentismo laboral.

Absentismo justificado

Engloba todas las ausencias al trabajo que tienen una causa razonable, como puede ser una cita con el médico o las bajas por intervención quirúrgica. Sin embargo, hay ausencias justificadas que no se computan como absentismo, son:

• Las vacaciones y las huelgas generales.
• Los permisos de paternidad, maternidad y lactancia.
• Todas las situaciones que dan derecho al disfrute de los permisos retribuidos regulados en el art1 37.3 del ET. (Matrimonio, enfermedad u hospitalización de un familiar, mudanza, etc.)
• Las enfermedades o accidentes con baja médica
• situaciones de reposo prescrito por el medico sin baja.
• Las ausencias motivadas por violencia de género.

Absentismo injustificado

El absentismo injustificado se da cuando una persona no acude a su puesto de trabajo. Y no puede ampararse en ninguna de las razones descritas anteriormente.

Absentismo presencial

Este tipo de absentismo se da cuando el trabajador sí acude físicamente a su puesto, pero no realiza las tareas asignadas. Hace otro tipo de actividades no relacionadas con sus responsabilidades. Por ejemplo: alargar en exceso la hora de la comida o dedicar tiempo prolongado en la pausa del bocadillo. Este comportamiento se considera una transgresión de la buena fe contractual. Esto es así ya que el empleado no presta sus servicios con la lealtad y diligencia mínima esperada.

¿Se puede despedir a un trabajador por absentismo laboral?

El despido por absentismo, regulado en el artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores, fue derogado por el Real Decreto-ley 4/2020, de 18 de febrero. Y, posteriormente, por la Ley 1/2020, con efectos desde el 20 de febrero de 2020. Esta derogación se fundamentó en la necesidad de evaluar la situación concreta de cada caso, para que la medida de despido sea proporcionada y no discriminatoria, especialmente en relación con trabajadores con discapacidad.

La normativa anterior permitía el despido por faltas de asistencia al trabajo, incluso justificadas, si alcanzaban ciertos umbrales. A pesar de ello, esta práctica fue considerada incompatible con la Directiva 2000/78/CE del Consejo. Esta protege contra la discriminación a personas con discapacidad ya que podrían acumular más bajas por enfermedad.

Despido disciplinario

En el art.54 2.a) del E.T se establece que el contrato de trabajo puede ser terminado por decisión del empresario cuando el trabajador incurre en un incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones. Esto significa que el empleador tiene el derecho de despedir al empleado si se comete una falta significativa que justifique la terminación del contrato.

Entre los incumplimientos contractuales que pueden llevar al despido disciplinario se encuentran las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo. Por lo que, si un trabajador falta al trabajo o llega tarde de manera reiterada y sin justificación válida, el empleador puede considerar esto una razón suficiente para proceder con el despido.

En los convenios colectivos se tipifican como faltas las ausencias injustificadas graduando el numero de faltas y la sanción que llevan aparejadas.

Estos despidos no van acompañados de una indemnización, pero el trabajador sí tiene derecho a recibir el finiquito. De la misma manera, también tendrá derecho a cobrar el paro si cumple con los requisitos establecidos.

por Ana Alarcón Ruiz

Los convenios colectivos son esenciales para regular las condiciones laborales en las empresas. Existen dos tipos de convenio colectivos: el convenio de empresa y el convenio de sector. Dada su importancia, en CE Consulting, te contamos sus características, diferencias y su importancia para empresas y trabajadores.

¿Qué es un convenio de empresa y un convenio de sector?

Un convenio de empresa es un acuerdo negociado entre la empresa y los representantes de los trabajadores. Se aplica exclusivamente a esa organización. El convenio de empresa regula condiciones específicas como salarios, horarios y beneficios.

El convenio de sector es un acuerdo que abarca a todas las empresas de un mismo sector de actividad. Por ejemplo, comercio, construcción o sanidad. Se negocia entre los sindicatos y las organizaciones empresariales representativas del sector. El convenio de sector establece condiciones mínimas que deben cumplir todas las empresas incluidas en su ámbito de aplicación.

Diferencias entre convenio de empresa y convenio de sector

¿Qué clases de convenios colectivos puede haber?

Según su ámbito de aplicación, existen diferentes tipos de convenios colectivos:

• Convenios sectoriales estatales y nacionales: estos afectan a todo el territorio estatal.
• Convenios sectoriales autonómicos: afectan a una comunidad autónoma de un sector de actividad determinada.
• Convenios sectoriales provinciales: afectan a una provincia en un sector de actividad determinado.
• Convenios sectoriales interprovinciales: en este caso, estos convenios afectan a varias provincias.
• Convenios sectoriales locales o comarcales: afectan a una localidad concreta.

¿Qué regula un convenio colectivo?

Los convenios establecen aspectos clave de la relación laboral. Son, por ejemplo: salarios y complementos; jornada laboral y horarios; vacaciones y permisos; seguridad y salud en el trabajo; formación profesional; planes de igualdad y políticas de inclusión.

Tanto el convenio sectorial como el de empresa garantizan derechos y obligaciones para las partes.

• Por una parte, para las empresas. El convenio de empresa permite mayor adaptación a sus necesidades operativas, mientras que el convenio de sector garantiza estabilidad y condiciones comunes en el mercado.
• Para los trabajadores, tanto el convenio de empresa como el sectorial constituyen una plataforma de mejora de sus condiciones, ajustándolas a las características concretas de su actividad.

¿Por qué son importantes los convenios colectivos para la empresa y el trabajador?

En lo que respecta a materia salarial, el convenio de sector establece el salario mínimo que deben pagar las empresas del sector, garantizando equidad y evitando competencia desleal. Aunque antes un convenio de empresa podía fijar salarios inferiores a los del sector, la reforma laboral ha limitado esta opción, priorizando los mínimos sectoriales.

También los convenios establecen los límites máximos sobre horas extras, pudiendo mejorar las opciones de descanso y compensación.

Además, los convenios colectivos son importantes para elaborar el plan LGTBI y el protocolo de prevención de violencia sexual. Desde 2022, las empresas con más de 50 trabajadores deben implementar un Plan LGTBI para prevenir la discriminación y fomentar la inclusión. Los convenios pueden establecer medidas específicas, como protocolos contra la discriminación, permisos para trámites de cambio de identidad de género o formación en diversidad.

La ley indica que las medidas serán pactadas a través de negociación colectiva. Además, que el procedimiento a seguir y/o la obligación de negociar dependerá de si la empresa aplica un convenio colectivo de ámbito empresarial, de ámbito superior o si no aplica convenio. Los plazos también dependen de si existe representación legal en la empresa o no. Lo mismo ocurre con el protocolo de prevención de violencia sexual. Es importante que la empresa consulte el convenio colectivo de la empresa antes de desarrollar el mencionado protocolo, para ajustarlo a las particularidades que éste pueda marcar.

¿Qué convenio tiene prioridad sobre otro?

Una empresa debe tener en cuenta que las condiciones laborales del personal contratado deben regirse por el convenio colectivo del sector de actividad al que pertenezcan dentro del ámbito geográfico en el que se encuentren, prevaleciendo el de ámbito provincial sobre el autonómico y éste sobre el estatal.

En general, tiene prioridad el convenio de sector en materia salarial. Sin embargo, el convenio de empresa puede seguir regulando aspectos como la jornada laboral o los turnos. En ausencia de un convenio de empresa, se aplica el de sector correspondiente.

En caso último de que no existiera ni uno ni otro, la empresa deberá regirse por el Estatuto de los Trabajadores. También prevalece esta legislación si algún aspecto no se encuentra recogido en el convenio colectivo o del sector.

¿Puede una empresa tener más de un convenio colectivo?

Si hay diferentes actividades de la empresa y están claramente separadas sería posible que se aplicaran diferentes convenios en una misma empresa. La empresa o el trabajador puede acceder a los convenios colectivos a través del Boletín Oficial del Estado (BOE), en los boletines oficiales de las Comunidades Autonómicas, en REGCON-MEYSS. Y además, en la Comisión Consultiva de Convenios Colectivos puede realizar consultas al respecto.

¿Qué es el seguro de convenio colectivo?

El seguro de convenio colectivo es un seguro obligatorio si así lo establece el convenio colectivo aplicable a la empresa. Su finalidad es proteger a los trabajadores cubriendo indemnizaciones en caso de fallecimiento o invalidez derivadas de accidente laboral, enfermedad profesional o, en algunos casos, enfermedad común o accidentes no laborales. No hay que confundirlo con la mutua de accidentes de trabajo. Este último ofrece asistencia sanitaria en caso de accidente laboral o enfermedad profesional.

Todas las empresas cuyo convenio colectivo lo exija deben contratar este seguro para sus trabajadores, independientemente del número de empleados. La póliza se actualiza anualmente según la plantilla media de la empresa. El no tener este seguro podría generar sanciones a la empresa. Y, en caso de algún siniestro, la empresa deberá asumir el pago de la indemnización con su propio patrimonio. Y los administradores pueden ser responsables civiles subsidiarios.

¿Cómo se negocian los convenios colectivos?

La negociación de un convenio colectivo sigue un proceso regulado en el Estatuto de los Trabajadores. Las partes involucradas (sindicatos y empresas) presentan sus propuestas que son analizadas y perfiladas hasta conseguir el consenso de las partes. Posteriormente, el convenio debe ser registrado y publicado en el BOE o boletines autonómicos para su aplicación.

¿Qué sucede si no se aplica el convenio colectivo adecuado?

Si una empresa no aplica el convenio correcto, los trabajadores pueden reclamar sus derechos ante la Inspección de Trabajo o los tribunales. Esto puede derivar en sanciones económicas y en la obligación de pagar las diferencias salariales y otros beneficios no reconocidos.

¿Cómo afectan los convenios colectivos al teletrabajo y la conciliación?

Cada vez más convenios incluyen regulaciones sobre teletrabajo, como compensaciones por gastos de conexión o derecho a la desconexión digital. Desde la Ley del Teletrabajo (Ley 10/2021), muchas empresas han tenido que adaptar sus convenios para incluir medidas sobre:

• Compensaciones por teletrabajo, como ayudas para internet, electricidad o material de oficina.
• Derecho a la desconexión digital, evitando llamadas o correos fuera del horario laboral.
• Flexibilidad horaria para favorecer la conciliación familiar.
• Adaptación de turnos y permisos, especialmente para trabajadores con hijos menores o dependientes a cargo.

por Ana Alarcón Ruiz

Existen novedades laborales para 2025 que toda empresa y trabajador debe conocer. Este año se perfila como un periodo lleno de cambios y transformaciones en el ámbito social y laboral. En este artículo, nuestros expertos de CE Consulting te resumen las novedades laborales para 2025 más destacadas.

¿Cuáles son las principales novedades laborales para 2025?

Incremento del Salario Mínimo Interprofesional

El Ministerio de Trabajo y los sindicatos firmaron el acuerdo de Sueldo Mínimo Interprofesional (SMI) 2025 en 1.184 euros mensuales en 14 pagas. El acuerdo supone incrementar en 50 euros mensuales el SMI de 2024. Con ello, se acumula una revalorización de cerca del 61% en este concepto desde 2018. De esta forma, el nuevo SMI es de 16.576 euros brutos al año y 39,47 euros brutos al día, con carácter general.

También Trabajo y sindicato acordaron abrir en el plazo máximo de dos meses una Mesa de Diálogo Social para la transposición de la Directiva (UE) 2022/2041 del Parlamento Europeo y del Consejo de 19 de octubre de 2022 sobre unos salarios mínimos adecuados en la Unión Europea. Deberá abordar la Modernización y actualización de la normativa actual de Real Decreto de SMI, la compensación y absorción de determinados complementos en relación con el salario mínimo interprofesional. Y también que se fije por ley el criterio de que el SMI sea como mínimo equivalente al 60% del salario medio. También se estudiará que la nueva normativa legal incluya una disposición que establezca la obligación de actualizar automáticamente los salarios de los convenios colectivos que puedan verse afectados por el SMI y garantizar su retroactividad. Además, se adecuarán las cuantías diarias por hora del SMI a la reducción de la jornada a 37,5 horas semanales en cómputo anual.

Revalorización de las pensiones para 2025

Se revalorizan las pensiones del sistema de la Seguridad Social, de Clases Pasivas y de otras prestaciones públicas, con efectos desde el 1 de enero de 2025. La revalorización supone, con carácter general, un incremento del 2,8% de las pensiones contributivas del sistema de Seguridad Social.

Elevación de la edad de jubilación en 2025

Durante 2025 se aplican las siguientes normas:

• La edad ordinaria de jubilación se fija en 66 años y 8 meses siempre que se acrediten al menos 15 años de cotización. No obstante, se permite acceder a la jubilación a los 65 años a quienes acrediten, al menos, 38 años y 3 meses o más de cotización. Para acceder a la jubilación parcial anticipada en 2025, se exige haber cumplido 62 años y 8 meses si se acreditan al menos 36 años y 3 meses de cotización. O 64 años y 4 meses de edad si se acreditan 33 años de cotización.
• No hay cambios en la base reguladora de la pensión de jubilación. Desde 2022, se calcula dividiendo por 350 las bases de cotización de los 300 meses inmediatamente anteriores al mes previo del hecho causante. De este modo, se toman en consideración los últimos 25 años cotizados.
• El porcentaje aplicable a la base reguladora. Igual que en 2024, para alcanzar el 100% de la base reguladora se exige un total de 36 años y 6 meses de cotización.

Modificación del régimen de compatibilidad de las prestaciones por incapacidad permanente

Desde el 22-12-2024, la realización de un trabajo o actividad que determine la inclusión en un régimen de la Seguridad Social implica la suspensión del pago de la prestación por incapacidad permanente absoluta y gran invalidez. Este pago se reanudará cuando se produzca el cese en el trabajo. El abono del complemento de gran invalidez, destinado a remunerar a la persona que atienda al beneficiario de la pensión, no se suspende por la realización de un trabajo incompatible.

Actualización de la normativa en materia de cotización

En tanto se apruebe la LPG para 2025, se prorrogan las normas de cotización contenidas en el Titulo VIII de la L 31/2022, de 23 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2023, con las siguientes actualizaciones:

Bases mínimas

Se incrementan de forma automática en el mismo porcentaje que lo haga el SMI incrementado en un sexto. La base máxima son 4909.50 euros al mes y 163.65 día como tope máximo de cotización.

Mecanismo de Equidad Intergeneracional

Se eleva al 0,80%. En caso de distribución entre empresa y trabajador corresponde el 0,67% a cargo de la empresa y el 0,13% a cargo del trabajador.

Cotización adicional de solidaridad

Una de las novedades laborales para 2025 es que desde el 1 de enero se empieza a aplicar esta cuota de solidaridad en trabajadores cuyo sueldo supere el importe de la base máxima de cotización. Esta cotización adicional no se va a aplicar a autónomos, tan solo los trabajadores por cuenta ajena, así como los trabajadores bajo el régimen de Trabajadores del Mar por cuenta ajena o por cuenta propia, cuya base de cotización supere la base máxima.

Cotización para los trabajadores autónomos

En 2025, los autónomos que se encuadren dentro de los seis primeros tramos con ingresos inferiores a los 1.700 euros, verán reducida su cuota anual entre los 80 y los 428 euros. Pero los que se sitúen en tramos de ingreso superiores a 1.700 euros, verán aumentada su cuota con un incremento anual entre los 272 euros y los 970 euros.

Asimismo, los trabajadores autónomos que, en razón de un trabajo por cuenta ajena, desarrollado simultáneamente, coticen en régimen de pluriactividad tienen derecho al reintegro del 50% del exceso que sus cotizaciones por contingencias comunes superen la cuantía de 16.672,66 euros. Esto con el tope del 50% de las cuotas ingresadas en este régimen especial en razón de su cotización por las contingencias comunes.

Beneficios en la cotización aplicables a los ERTEs y al Mecanismo RED

Se amplía la obligación de mantenimiento del empleo en empresas beneficiarias de exenciones en la cotización de trabajadores afectados por ERTEs por causas ETOP y por fuerza mayor. También las acogidas al mecanismo RED. En este caso se extiende durante un mínimo de 6 meses y un máximo de 2 años siguientes a la finalización del periodo de vigencia del ERTE.

Cotización de socios de cooperativas incluidos en el RETA

Desde inicio del año, no se aplica a los socios de cooperativas incluidos en el RETA ,que dispongan de un sistema intercooperativo de prestaciones sociales, complementario al sistema público, la cotización en función de los rendimientos de la actividad económica. Por lo que no será necesario proceder a la regularización anual de cuotas. Estos trabajadores elegirán su base de cotización mensual en un importe igual o superior a la base mínima del tramo 1 de la tabla general.

Otras novedades laborales para 2025

Trabajadores a tiempo parcial y fijos discontinuos

• Con efecto desde el 1 de abril de 2025, se incorporan novedades en el cálculo de las prestaciones.
• Se prorroga hasta el 31 de diciembre de 2025 la prohibición de despedir por causas objetivas vinculada al aumento de los costes energéticos en empresas beneficiarias de ayudas directas previstas en el RDL 9/2024. Asimismo, hasta dicha fecha, las empresas acogidas a medidas de reducción de jornada o suspensión de contratos por causas relacionadas con la invasión de Ucrania y que se beneficien de apoyo público, tampoco podrán utilizar estas causas para realizar despidos.
• Con la finalidad de reducir las obligaciones tributarias de perceptores de rentas más bajas, se eleva de 1.500 a 2.500 euros la cuantía total de los rendimientos íntegros del trabajo procedentes del segundo y restantes pagadores que obligan a presentar la declaración de la Renta.
• Se prorrogan las medidas sociales para afrontar las consecuencias de la erupción volcánica de Cumbre Vieja.

Modificaciones en el despido

• Con vigencia a partir del 3 de abril de 2025, se delimita la justa causa para solicitar la extinción del contrato por parte del trabajador consistente en la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario.
• Sin perjuicio de otros supuestos que pueda considerar el órgano judicial, la causa concurre, alternativamente, cuando se adeuden al trabajador tres mensualidades completas de salario en el periodo de un año. Esto, sin necesidad de que sean consecutivas. O cuando haya un retraso en el pago de salarios durante seis meses, aún no consecutivos. A estos efectos, se entiende que existe el retraso cuando hayan transcurrido 15 días desde la fecha fijada para el abono del salario.
• Se recupera como causa objetiva de nulidad del despido disciplinario y por causas objetivas la solicitud y el disfrute de los permisos por accidente o enfermedad graves de familiares, así como el ejercicio de los derechos de adaptación de jornada por conciliación de la vida familiar y laboral. Estas causas de nulidad fueron eliminadas por el error en 2024.

Activación del mecanismo RED para el sector de fabricación de vehículos

Otra de las novedades laborales para 2025 es que el Consejo de Ministros aprobó la activación del Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo para el sector de la fabricación de vehículos de motor. A este pueden acogerse empresas que cumplan determinados requisitos.

Otros novedades laborales para 2025 que se encuentran en negociación o tramitación

A pesar que no están en vigor en este momento, es importante comentarlos:

Registro horario digital

Actualmente, la normativa exige a las empresas registrar de manera objetiva y fiable las horas de inicio y fin de la jornada de cada trabajador. Aunque no se ha legislado sobre sistemas digitales específicos, se esperan cambios que refuercen la fiabilidad del registro.

Permiso parental

En 2025, previsiblemente, se introducirán mejoras en los permisos de nacimiento y cuidado de menores, para aumentar los derechos de los trabajadores. Hay un acuerdo de Gobierno para ampliar de 16 a 20 semanas el periodo de baja por maternidad y paternidad.

Reducción de la jornada laboral Jornada de 37,5 horas

El Ministerio de Trabajo firmó con los sindicatos un acuerdo para reducir la jornada laboral en nuestro país, pero no hay fecha de la entrada en vigor de este.

por Ana Alarcón Ruiz

Existen novedades laborales para 2025 que toda empresa y trabajador debe conocer. Este año se perfila como un periodo lleno de cambios y transformaciones en el ámbito social y laboral. En este artículo, nuestros expertos de CE Consulting te resumen las novedades laborales para 2025 más destacadas.

¿Cuáles son las principales novedades laborales para 2025?

Prórroga del Salario Mínimo Interprofesional

El Real Decreto-ley 9/2024 establece la prórroga del SMI de 2024 hasta la publicación del decreto para el año 2025. La cantidad actual del SMI (2024) es de 1.134 euros mensuales, en 14 pagas (15.876 euros brutos anuales). Y diario 37,80 euros.

Ante el posible vacío legal que pudiera producirse como consecuencia de la falta de prórroga del SMI 2024 consecuencia de la no convalidación del RDL 9/2024, la DGTr ha emitido un criterio interpretativo manteniendo la vigencia del SMI fijado para 2024.

Revalorización de las pensiones para 2025

Se revalorizan las pensiones del sistema de la Seguridad Social, de Clases Pasivas y de otras prestaciones públicas, con efectos desde el 1 de enero de 2025. La revalorización supone, con carácter general, un incremento del 2,8% de las pensiones contributivas del sistema de Seguridad Social.

Elevación de la edad de jubilación en 2025

Durante 2025 se aplican las siguientes normas:

• La edad ordinaria de jubilación se fija en 66 años y 8 meses siempre que se acrediten al menos 15 años de cotización. No obstante, se permite acceder a la jubilación a los 65 años a quienes acrediten, al menos, 38 años y 3 meses o más de cotización. Para acceder a la jubilación parcial anticipada en 2025, se exige haber cumplido 62 años y 8 meses si se acreditan al menos 36 años y 3 meses de cotización. O 64 años y 4 meses de edad si se acreditan 33 años de cotización.
• No hay cambios en la base reguladora de la pensión de jubilación. Desde 2022, se calcula dividiendo por 350 las bases de cotización de los 300 meses inmediatamente anteriores al mes previo del hecho causante. De este modo, se toman en consideración los últimos 25 años cotizados.
• El porcentaje aplicable a la base reguladora. Igual que en 2024, para alcanzar el 100% de la base reguladora se exige un total de 36 años y 6 meses de cotización.

Modificación del régimen de compatibilidad de las prestaciones por incapacidad permanente

Desde el 22-12-2024, la realización de un trabajo o actividad que determine la inclusión en un régimen de la Seguridad Social implica la suspensión del pago de la prestación por incapacidad permanente absoluta y gran invalidez. Este pago se reanudará cuando se produzca el cese en el trabajo. El abono del complemento de gran invalidez, destinado a remunerar a la persona que atienda al beneficiario de la pensión, no se suspende por la realización de un trabajo incompatible.

Actualización de la normativa en materia de cotización

En tanto se apruebe la LPG para 2025, se prorrogan las normas de cotización contenidas en el Titulo VIII de la L 31/2022, de 23 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2023, con las siguientes actualizaciones:

Bases mínimas

Se incrementan de forma automática en el mismo porcentaje que lo haga el SMI incrementado en un sexto. La base máxima son 4909.50 euros al mes y 163.65 día como tope máximo de cotización.

Mecanismo de Equidad Intergeneracional

Se eleva al 0,80%. En caso de distribución entre empresa y trabajador corresponde el 0,67% a cargo de la empresa y el 0,13% a cargo del trabajador.

Cotización adicional de solidaridad

Una de las novedades laborales para 2025 es que desde el 1 de enero se empieza a aplicar esta cuota de solidaridad en trabajadores cuyo sueldo supere el importe de la base máxima de cotización. Esta cotización adicional no se va a aplicar a autónomos, tan solo los trabajadores por cuenta ajena, así como los trabajadores bajo el régimen de Trabajadores del Mar por cuenta ajena o por cuenta propia, cuya base de cotización supere la base máxima.

Cotización para los trabajadores autónomos

En 2025, los autónomos que se encuadren dentro de los seis primeros tramos con ingresos inferiores a los 1.700 euros, verán reducida su cuota anual entre los 80 y los 428 euros. Pero los que se sitúen en tramos de ingreso superiores a 1.700 euros, verán aumentada su cuota con un incremento anual entre los 272 euros y los 970 euros.

Asimismo, los trabajadores autónomos que, en razón de un trabajo por cuenta ajena, desarrollado simultáneamente, coticen en régimen de pluriactividad tienen derecho al reintegro del 50% del exceso que sus cotizaciones por contingencias comunes superen la cuantía de 16.672,66 euros. Esto con el tope del 50% de las cuotas ingresadas en este régimen especial en razón de su cotización por las contingencias comunes.

Beneficios en la cotización aplicables a los ERTEs y al Mecanismo RED

Se amplía la obligación de mantenimiento del empleo en empresas beneficiarias de exenciones en la cotización de trabajadores afectados por ERTEs por causas ETOP y por fuerza mayor. También las acogidas al mecanismo RED. En este caso se extiende durante un mínimo de 6 meses y un máximo de 2 años siguientes a la finalización del periodo de vigencia del ERTE.

Cotización de socios de cooperativas incluidos en el RETA

Desde inicio del año, no se aplica a los socios de cooperativas incluidos en el RETA ,que dispongan de un sistema intercooperativo de prestaciones sociales, complementario al sistema público, la cotización en función de los rendimientos de la actividad económica. Por lo que no será necesario proceder a la regularización anual de cuotas. Estos trabajadores elegirán su base de cotización mensual en un importe igual o superior a la base mínima del tramo 1 de la tabla general.

Otras novedades laborales para 2025

Trabajadores a tiempo parcial y fijos discontinuos

• Con efecto desde el 1 de abril de 2025, se incorporan novedades en el cálculo de las prestaciones.
• Se prorroga hasta el 31 de diciembre de 2025 la prohibición de despedir por causas objetivas vinculada al aumento de los costes energéticos en empresas beneficiarias de ayudas directas previstas en el RDL 9/2024. Asimismo, hasta dicha fecha, las empresas acogidas a medidas de reducción de jornada o suspensión de contratos por causas relacionadas con la invasión de Ucrania y que se beneficien de apoyo público, tampoco podrán utilizar estas causas para realizar despidos.
• Con la finalidad de reducir las obligaciones tributarias de perceptores de rentas más bajas, se eleva de 1.500 a 2.500 euros la cuantía total de los rendimientos íntegros del trabajo procedentes del segundo y restantes pagadores que obligan a presentar la declaración de la Renta.
• Se prorrogan las medidas sociales para afrontar las consecuencias de la erupción volcánica de Cumbre Vieja.

Modificaciones en el despido

• Con vigencia a partir del 3 de abril de 2025, se delimita la justa causa para solicitar la extinción del contrato por parte del trabajador consistente en la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario.
• Sin perjuicio de otros supuestos que pueda considerar el órgano judicial, la causa concurre, alternativamente, cuando se adeuden al trabajador tres mensualidades completas de salario en el periodo de un año. Esto, sin necesidad de que sean consecutivas. O cuando haya un retraso en el pago de salarios durante seis meses, aún no consecutivos. A estos efectos, se entiende que existe el retraso cuando hayan transcurrido 15 días desde la fecha fijada para el abono del salario.
• Se recupera como causa objetiva de nulidad del despido disciplinario y por causas objetivas la solicitud y el disfrute de los permisos por accidente o enfermedad graves de familiares, así como el ejercicio de los derechos de adaptación de jornada por conciliación de la vida familiar y laboral. Estas causas de nulidad fueron eliminadas por el error en 2024.

Activación del mecanismo RED para el sector de fabricación de vehículos

Otra de las novedades laborales para 2025 es que el Consejo de Ministros aprobó la activación del Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo para el sector de la fabricación de vehículos de motor. A este pueden acogerse empresas que cumplan determinados requisitos.

Otros novedades laborales para 2025 que se encuentran en negociación o tramitación

A pesar que no están en vigor en este momento, es importante comentarlos:

Registro horario digital

Actualmente, la normativa exige a las empresas registrar de manera objetiva y fiable las horas de inicio y fin de la jornada de cada trabajador. Aunque no se ha legislado sobre sistemas digitales específicos, se esperan cambios que refuercen la fiabilidad del registro.

Permiso parental

En 2025, previsiblemente, se introducirán mejoras en los permisos de nacimiento y cuidado de menores, para aumentar los derechos de los trabajadores. Hay un acuerdo de Gobierno para ampliar de 16 a 20 semanas el periodo de baja por maternidad y paternidad.

Reducción de la jornada laboral Jornada de 37,5 horas

El Ministerio de Trabajo firmó con los sindicatos un acuerdo para reducir la jornada laboral en nuestro país, pero no hay fecha de la entrada en vigor de este.