Todas las entradas de: admin

La importancia del inventario físico al cierre del ejercicio

por José Ramón Huertas López

El inventario físico es un proceso clave para cualquier empresa, especialmente cuando se acerca el cierre del ejercicio contable. No solo ayuda a tener un control interno del almacén, sino que es fundamental para una correcta valoración de las existencias y para determinar el resultado económico y fiscal del año. El inventario físico está estrechamente relacionado con el precierre fiscal, una herramienta por la que apostamos en CE Consulting y que permite a las empresas anticiparse a su resultado fiscal y tomar decisiones con margen. En este artículo, te explico de forma muy sencilla todo lo que debes tener en cuenta al preparar tu inventario físico.

inventario físico en empresa

¿Qué es el inventario físico?

El inventario físico es el recuento real y manual de las existencias que tiene la empresa en un momento determinado. Se realiza directamente en el almacén, tienda o lugar donde se guardan los productos o materiales. Debe contrastarse con el inventario registrado en el sistema contable o informático.

Este proceso permite comprobar si los datos contables coinciden con la realidad, detectar posibles errores o pérdidas, y valorar correctamente las existencias finales, que influyen en la cuenta de resultados y en el Impuesto sobre Sociedades.

¿Por qué es clave hacer el inventario físico al cierre del ejercicio?

El cierre del ejercicio contable suele coincidir con el final del año natural (31 de diciembre). En este momento, es necesario reflejar en los libros contables la situación real de la empresa, incluyendo:

  • Activos y pasivos
  • Ingresos y gastos devengados
  • Existencias finales correctamente valoradas

Las existencias finales se calculan restando el inventario inicial más las compras realizadas, y sumando o restando las variaciones. Si el recuento físico no se realiza correctamente, se pueden producir desajustes contables, afectar la base imponible del impuesto y distorsionar la imagen real del negocio.

¿Qué relación tiene el inventario con el precierre fiscal?

El precierre fiscal es una práctica cada vez más utilizada por las pymes. Consiste en anticipar, antes del cierre oficial del año, una simulación del resultado contable y fiscal. Esta revisión permite corregir errores, ajustar operaciones y optimizar la carga tributaria dentro de la legalidad.

Uno de los elementos imprescindibles del precierre es el estado de las existencias, y por tanto, el inventario físico. Si no se hace un recuento fiable, los resultados del precierre podrían no ajustarse a la realidad y llevar a tomar decisiones erróneas.

¿Cuándo y cómo hay que hacer el inventario físico?

Es recomendable que el inventario físico se realice a finales del año o, como mucho, en los primeros días del siguiente ejercicio. Para que sea válido contablemente:

  • Debe hacerse antes de comenzar a facturar o entregar mercancía en el nuevo año.
  • La mercancía pendiente de entrega o facturada debe estar separada y claramente identificada.
  • El recuento debe registrarse en el programa informático de gestión del almacén.
  • Es aconsejable guardar una copia del inventario, que se incluirá con los libros contables que se legalizan ante el Registro Mercantil.
  • El saldo contable de la cuenta de existencias debe coincidir con el total del inventario físico. En caso contrario, habrá que regularizar.

Por tanto, mi recomendación es no dejar el inventario para el último día del año: mejor planificarlo con tiempo y documentar todo el proceso. 

Preguntas frecuentes sobre el inventario físico

Porque sabemos que este asunto genera algunas dudas, respondemos a las más habituales para que puedas tener claridad. Y en caso de cualquier duda, consultar a tu asesor. En CE Consulting ofrecemos a las empresas un precierre fiscal que le permite tomar decisiones y optimizar la carga tributaria.

¿Es obligatorio hacer inventario todos los años?

Sí. El Código de Comercio y la normativa contable exigen que las empresas reflejen una imagen fiel de su patrimonio. Para ello, es necesario realizar un recuento físico anual de existencias.

¿Qué diferencia hay entre inventario físico e inventario contable?

El inventario físico es el recuento real y manual de los productos que hay en almacén. El inventario contable es el registro de esas existencias en los libros o programas informáticos. Ambos deben coincidir.

¿Cuándo se debe hacer el inventario físico?

Preferentemente a cierre del ejercicio (normalmente, últimos días de diciembre y los primeros de enero). Es importante realizarlo antes de registrar operaciones del nuevo ejercicio (como ventas o entregas).

¿Cómo afecta el inventario al Impuesto sobre Sociedades?

La diferencia entre existencias iniciales y finales se refleja como variación de existencias en la cuenta de pérdidas y ganancias, afectando así al resultado contable y a la base imponible del impuesto.

¿Qué debe incluir el inventario?

Todos los productos, materiales o mercancías que estén en almacén o en poder de la empresa, listados con cantidades y valores de forma clara y ordenada. También se debe indicar si hay productos obsoletos o deteriorados.

Bizum y Hacienda: todo lo que debes saber

por José Ramón Huertas López

Bizum y Hacienda van a estar más conectados que nunca. La trazabilidad de todos los cobros digitales, incluido Bizum, ha sido actualizada por el Real Decreto 253/2025 que modifica el Reglamento General de actuaciones y procedimientos de gestión e inspección tributaria, aprobado por el Real Decreto 1065/2007. Esta reforma busca combatir de forma más eficaz el fraude fiscal y aumentar la trazabilidad de las operaciones electrónicas. Los objetivos son garantizar que todas las transacciones digitales estén registradas y declaradas. También reducir la economía sumergida en el sector servicios, aumentar la transparencia y eficiencia del sistema tributario. Y, a la vez, adaptar la normativa tributaria a la legislación europea en materia de blanqueo de capitales. 

bizum y hacienda registra las transacciones

¿A quién afecta esta nueva regulación?

Esta regulación afecta principalmente a las entidades financieras y a los profesionales (autónomos y pequeñas empresas). En menor medida también se aplica a particulares. 

Entidades obligadas a informar

  • Entidades bancarias o de crédito. 
  • Entidades de dinero electrónico y de pago. 
  • Plataformas de pago móvil como Bizum.
  • Sucursales en territorio español de entidades extranjeras. 
  • Entidades extranjeras que operen en España. 

Sujetos afectados

  • Profesionales y autónomos que utilicen Bizum para recibir pagos. 
  • Pymes que cobren mediante sistemas digitales. 
  • Particulares, pero solo en caso de operaciones recurrentes, o que superen ciertos umbrales. 

¿Cuándo entra en vigor esta normativa?

La reforma entra en vigor el 1 de enero de 2026, con el siguiente calendario de implementación: 

  • Febrero de 2026: primera presentación de los modelos informativos mensuales 170 y 196, con datos de enero de 2026.  
  • Enero de 2027: presentación de los modelos anuales 174 y 181 correspondientes al ejercicio 2026.

¿Qué medios de pago quedan controlados?

La reforma amplía el control sobre diversos medios de pago electrónicos. Los vemos con más detalles.

Pagos asociados a números de teléfono móvil

  • Bizum y sistemas similares, sin límite mínimo de importe. 

Tarjetas de todo tipo

  • Crédito, débito y débito diferido. 
  • Prepago y virtuales.
  • De dinero electrónico. 

Cuentas bancarias y de pago

  • Todas las cuentas, bancarias y no bancarias. 
  • Cuentas de entidades de pago y dinero electrónico.

¿Qué deben informar a Hacienda las entidades financieras?

Las entidades financieras deben remitir información detallada a través de los siguientes modelos informativos: 

Modelo 170 (mensual): Cobros con Bizum y tarjetas

  • Identificación de empresarios y profesionales adheridos. 
  • Comercio y terminales de venta utilizados. 
  • Importe mensual facturado, diferenciando entre cobros con tarjeta y Bizum. 
  • Identificación de cuentas bancarias. 

Modelo 196 (mensual): Información de cuentas

  • Datos de los titulares y beneficiarios reales. 
  • Saldos y movimientos mensuales. 
  • Información sobre apertura y clausura. 

Modelo 174 (anual): Operaciones con tarjetas (movimientos anuales superiores a 25.000 euros)

  • Abonos, cargos y retiradas en efectivo. 

Modelo 181 (anual): Operaciones financieras

  • Préstamos, créditos y operaciones relacionadas con bienes inmuebles. 

¿Qué deben hacer las empresas y empresarios?

En este contexto, resulta fundamental que las empresas y profesionales autónomos revisen sus procedimientos de facturación y contabilidad para garantizar que cumplen con los nuevos requisitos de trazabilidad. Esta adaptación no solo asegura el cumplimiento normativo, sino que también aporta mayor control financiero y transparencia en la actividad económica.

Obligaciones fiscales principales

Aunque las empresas y autónomos no presentan directamente estos modelos informativos (corresponde a las entidades financieras), sí tienen obligación de: 

  • Declarar los ingresos recibidos por Bizum como rendimientos de actividad económica.  
  • Emitir factura de cada operación realizada a través de Bizum. 
  • Incluirlas en las declaraciones trimestrales de IVA e IRPF
  • Mantener un registro de todas las transacciones. 

Sistemas de cobro y plataformas usadas

Para adaptarse a la nueva normativa es muy conveniente separar las cuentas, es decir, usar cuentas y números de teléfono exclusivos para la actividad profesional, evitando mezclar transacciones personales y profesionales.

Además, hay que llevar un registro contable de cada Bizum en el libro de ingresos, garantizando que la facturación coincida con los cobros y conservando la documentación para posibles requerimientos.

¿Cómo pueden prepararse las pymes y autónomos?

Tanto pymes como autónomos pueden adoptar las siguientes medidas preventivas: 

Organización financiera

  • Separar las finanzas personales de las profesionales. 
  • Utiliza líneas de teléfono específicas para Bizum profesional. 

Control fiscal

  • Declarar todos los ingresos sin excepción. 
  • Mantener coherencia entre declaraciones y movimientos bancarios. 
  • Preparar justificantes para todos los pagos recibidos. 

Asesoramiento profesional

  • Contar con una asesoría fiscal especializada. 
  • Revisar procedimientos contables actuales. 
  • Implementar controles antes de febrero de 2026. 

Preguntas frecuentes sobre pagos y cobros digitales

La nueva normativa ha generado dudas entre autónomos, pymes y profesionales. A continuación, resolvemos las consultas más habituales relacionadas con Bizum, Hacienda y la trazabilidad de los cobros digitales para que tengas claro cómo actuar a partir de 2026.

¿Tengo que declarar yo los movimientos o lo hace el banco?

No, el banco es quien presenta los modelos informativos a Hacienda, aunque esto no exime de responsabilidades fiscales que deben declarar todos sus ingresos en sus declaraciones de IVA e IRPF, pues Hacienda cruzará la información del banco con las declaraciones del contribuyente. 

¿Qué pasa si no tengo facturas de cobros pasados?

Con la nueva trazabilidad, será más fácil que Hacienda detecte ingresos no facturados, ya que los bancos comunicarán todas las operaciones. Los cobros no declarados pueden considerarse ingresos no justificados.  

En cualquier caso, la modificación normativa no tiene carácter retroactivo y se aplicará a todas las operaciones realizadas a partir de 1 de enero de 2026. 

¿Me pueden multar por pequeños ingresos no declarados?

Sí. Toda ganancia profesional, por pequeña que sea debe de tributar. La legislación prevé diferentes sanciones en función de la cuantía defraudada. 

Régimen fiscal de las cooperativas: ventajas y exenciones

por José Ramón Huertas López

¿Sabías que una cooperativa puede pagar menos impuestos que una sociedad limitada? Las cooperativas cuentan con un régimen fiscal especial que les permite acceder a exenciones y bonificaciones importantes. Esto siempre que cumplan con ciertos requisitos legales. En este artículo te explico qué requisitos deben cumplir, qué beneficios tienen frente a otras entidades, y cómo se aplica este régimen especial.

cooperativa

¿Qué es una cooperativa y cómo tributa?

Una cooperativa es una sociedad formada por personas que se unen para cubrir necesidades comunes (económicas, sociales o culturales), gestionada de forma democrática y sin ánimo de lucro personal.

Fiscalmente, tributan por el Impuesto sobre Sociedades, como cualquier empresa, pero pueden acogerse a un régimen especial con ventajas fiscales, siempre que cumplan con las condiciones legales recogidas en la Ley 20/1990, de 19 de diciembre.

Tipos de cooperativas

Cooperativas protegidas

Cumplen con los requisitos establecidos en la Ley 20/1990. Pueden aplicar el régimen fiscal especial.

Cooperativas especialmente protegidas

Además de lo anterior, deben:

  • Tener mayoría de operaciones con sus socios.
  • Limitar su retribución interna.
  • No superar ciertos porcentajes de participación en otras entidades.

Incluye cooperativas de: Trabajo asociado, Agrarias, Explotación comunitaria de la tierra, Del mar y Consumidores y usuarios. Este tipo de cooperativas acceden a mayores beneficios fiscales.

Cooperativas no protegidas

No cumplen los requisitos anteriores. Tributan con el régimen general del Impuesto sobre Sociedades.

¿Qué es el Régimen Fiscal Especial de las Cooperativas?

Este régimen está regulado por la Ley 20/1990 y se aplica a las cooperativas que:

  • Están debidamente calificadas como “protegidas”.
  • Cumplen con sus obligaciones contables, fiscales y registrales.
  • No realizan operaciones con terceros que desvirtúen su naturaleza cooperativa.

Este régimen permite acceder a beneficios fiscales y reducciones en ciertos tributos.

Beneficios fiscales para cooperativas protegidas

Las cooperativas calificadas como protegidas pueden aplicar:

Beneficio fiscalDescripción
Tipo reducido en Impuesto sobre Sociedades20 % en lugar del 25 % general
Exención en ITP y AJDEn constitución, ampliación de capital, fusión o escisión
Bonificación hasta el 50 %En la cuota íntegra del IS, si se mantienen ciertos niveles de empleo
Deducciones adicionalesPor inversión en activos nuevos o creación de empleo

Cooperativas especialmente protegidas:

  • Exención total en más operaciones de ITP y AJD.
  • Bonificación del 95 % en IBI e IAE (si el ayuntamiento lo permite).
  • Reducciones adicionales en la base imponible del IS.

¿Qué operaciones se consideran ingresos y gastos cooperativos?

Ingresos cooperativos:

  • Actividad con socios (ventas, servicios, etc.)
  • Cuotas periódicas no incluidas en el capital social
  • Subvenciones
  • Retornos financieros de pertenencia a otras cooperativas
  • Ingresos financieros ordinarios

Gastos deducibles:

  • Actividad habitual con socios (entregas, servicios, uso de bienes)
  • Aportaciones al Fondo de Educación y Promoción
  • Intereses devengados por aportaciones de los socios

Todo debe estar bien justificado contablemente y vinculado a la actividad cooperativizada.

¿Qué pasa con los ingresos o actividades fuera del objeto cooperativo?

Se consideran resultados extracooperativos, por ejemplo:

  • Actividades con personas no socias (clientes externos)
  • Inversiones en empresas no cooperativas
  • Actividades ajenas al objeto principal

En estos casos, tributan por separado y con otro tipo impositivo.

¿Cómo se calcula la deuda tributaria?

  1. Se separan resultados cooperativos y extracooperativos.
  2. Se aplica el tipo que corresponde a cada parte.
  3. Si hay cuota negativa, puede compensarse en ejercicios siguientes, con límites.

También pueden aplicarse reducciones por creación de empleo, por incorporación de nuevos socios o por dotación al Fondo de Reserva Obligatorio.

Preguntas frecuentes sobre la fiscalidad de las cooperativas

¿Todas las cooperativas pueden acogerse al régimen fiscal especial?

No. Solo las que cumplan con los requisitos establecidos por la Ley 20/1990 y estén debidamente calificadas como protegidas.

¿Qué impuestos paga una cooperativa?

Principalmente el Impuesto sobre Sociedades, aunque con un tipo reducido si aplica el régimen especial. También pueden estar exentas de ciertos tributos, como el ITP o el IAE.

¿Qué ventajas tiene una cooperativa frente a una sociedad limitada (SL)?

  • Tipo impositivo más bajo.
  • Exenciones fiscales en determinados impuestos.
  • Bonificaciones en impuestos locales, si se dan las condiciones.

¿Cómo se puede solicitar la calificación como cooperativa protegida?

Se obtiene tras cumplir los requisitos legales, y debe reconocerse por el órgano competente del registro de cooperativas correspondiente.

¿Puede perder una cooperativa su calificación de protegida?

Sí. La ley regula diferentes cusas por las que una cooperativa puede perder el carácter de protegida. Las causas se centran en aspectos tales como el incumplimiento por parte de la cooperativa de cuestiones relacionadas con la dotación, destino, de los Fondos Cooperativos, retornos sociales, límites en las aportaciones al capital social de los socios, participación de la cooperativa en el capital social de otras empresas. También por realización de operaciones cooperativizadas con terceros no socios, empleo de trabajadores asalariados en número superior al permitido, no contar con el número mínimo de socios, reducción del capital social de la cooperativa por debajo del mínimo establecido estatutariamente, etc.

No obstante, puede plantearse mediante acuerdo escrito y motivado a los Delegados de Hacienda que no se apliquen algunos de los limites expuestos en el artículo 13 de la Ley 20/1990, en concreto, la realización de operaciones con terceros no socios y la contratación de personal asalariado, debido a circunstancias excepcionales y siempre durante un plazo y cuantía determinado.

¿Qué ocurre si la cooperativa pierde su calificación protegida?

En caso de que se diera esta situación, la cooperativa pasa a tributar en el régimen general. Además, debe devolver los beneficios fiscales aplicados indebidamente. De lo contrario, puede enfrentarse a sanciones tributarias.

¿Tu cooperativa está aplicando correctamente su régimen fiscal y aprovechando todas las ventajas fiscales disponibles? Si necesitas asesoramiento en esta materia, no dudes en contactarnos.

Precios de transferencia: qué son y cómo afectan a la fiscalidad de tu empresa

por José Ramón Huertas López

En los últimos años ha aumentado la internalización de las empresas y todo lo relacionado con precios de transferencias toma relevancia. En CE Consulting somos conscientes que este asunto es importante abordarlo con profundidad.

precios de transferencia

¿Qué son los precios de transferencia?

Los precios de transferencia son los valores fijados que se aplican en transacciones comerciales a nivel internacional entre personas o empresas vinculadas fiscalmente, para transferir bienes físicos, servicios y derechos.

El objetivo de la regulación de estas operaciones es evitar que dichas transacciones se realicen a un precio más ventajoso para los grupos de sociedades y permitan trasladar la carga impositiva de un país a otro más favorable.

Operaciones vinculadas y su relación con precios de transferencia

Las operaciones vinculadas son las que se realizan entre personas físicas o jurídicas entre las cuales existe un determinado grado de vinculación. Según la normativa española, artículo 18 de la Ley 27/2014 del Impuesto sobre Sociedades, las operaciones efectuadas entre personas o entidades vinculadas se valorarán a su precio de mercado. Se entenderá por valor de mercado el que se acuerde entre personas o entidades independientes en condiciones que respeten el principio de libre competencia.

Implicaciones fiscales de las operaciones vinculadas

Para facilitar la comprobación de las operaciones vinculadas al valor de mercado, las empresas están obligadas a preparar cierta documentación sobre la aplicación de los precios de transferencia pactados.

El incumplimiento de las obligaciones de valoración y documentación de los precios de transferencia puede tener consecuencias importantes en términos de cuota tributaria, así como de sanciones tributarias.

Documentación obligatoria sobre precios de transferencia

Las obligaciones de documentación son las siguientes:

Información país por país

En líneas generales este documento contendrá los datos básicos contables: facturación, importe de impuestos pagados, fondos propios, entre otros datos.  Y algunos datos descriptivos: número de empleados, sociedades o entidades residentes, actividades desarrolladas por estas sociedades o entidades, etc.

Documentación específica del grupo al que pertenece el contribuyente

Se requiere información de determinadas operaciones claves para la OCDE, información general del grupo: estructura y organización, actividades del mismo; información relativa a los activos intangibles del grupo; información relativa a la actividad financiera del grupo y situación financiera y fiscal del grupo.

Documentación específica del contribuyente

Se deberá suministrar en la propia documentación del contribuyente y mucho más detallada. Por ejemplo, la estructura directiva del contribuyente, su estrategia de negocio, sus principales competidores, su información económico-financiera, etc.

Documentación específica del contribuyente con contenido simplificado

En este caso la documentación a preparar se simplifica bastante con respecto al anterior Reglamento del Impuesto de Sociedades. Es la siguiente:

  • Descripción de la naturaleza, características e importe de las operaciones vinculadas.
  • Datos identificativos de las entidades vinculadas que realizan las operaciones.
  • Identificación del método de valoración utilizado.
  • Valores comparables obtenidos del método de valoración utilizado.

Documentación específica del contribuyente con documento normalizado

En el caso de empresas de reducida dimensión, pueden presentar un documento normalizado por el Ministerio de Hacienda o bien el documento con contenido simplificado, sin incluir los valores comparables obtenidos del método de valoración utilizado.

Estas obligaciones de documentación dependerán de la cifra de negocio del contribuyente o del grupo de empresas al que pertenezca. En el siguiente cuadro se resumen las categorías que hay en función de la cifra de negocio y la documentación que están obligados a preparar:

tabla precios de transferencia

Teniendo en cuenta todo lo anterior, es importante que todas las empresas con estructura internacional tengan muy claros los conceptos de precios de transferencia, operaciones vinculadas y la documentación necesaria, para definir de manera correcta su planificación fiscal a nivel internacional. También es importante saber qué son los Acuerdos Previos de Valoración y la relación que tienen con los precios de transferencia.

Acuerdos Previos de Valoración: por qué son importantes en la planificación fiscal

por José Ramón Huertas López

Los Acuerdos Previos de Valoración (APAs, por sus siglas en inglés -Advance Pricing Agreements-) son convenios celebrados entre una empresa y la administración tributaria. Su objetivo es establecer, de manera anticipada, los criterios de valoración para las operaciones realizadas entre entidades vinculadas. En CE Consulting te explicamos más sobre estos.

Mano indicando acuerdos previos de valoración entre países

¿Qué es un Acuerdo Previo de Valoración (APA)?

Los APAs son particularmente útiles para las empresas con operaciones internacionales. En estas, las transacciones intragrupo, como ventas, préstamos o licencias, están sujetas a precios de transferencia. Por tanto, la importancia de estos acuerdos radica en la previsibilidad fiscal que ofrecen. Esto es crucial en un entorno regulatorio en constante evolución.

La utilización de los APV o APA es una práctica recomendada por la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) en sus directrices para precios de transferencia. Además, es cada vez más común en el contexto de la planificación fiscal internacional para empresas multinacionales.

¿Por qué puede interesar a tu empresa? Beneficios de los APAs

Ofrece seguridad fiscal

Los APAs eliminan la incertidumbre sobre cómo deben valorarse las operaciones vinculadas. Esto facilita la planificación fiscal, asegurando que se cumple con las normativas locales e internacionales.

Esta “claridad” es fundamental para las empresas multinacionales que operan en varias jurisdicciones fiscales. Reduce el riesgo de doble imposición o sanciones por incumplimiento de precios de transferencia.

Evita conflictos en auditorías fiscales

Los APAs ayudan a evitar disputas entre las empresas y las administraciones tributarias. Especialmente, durante auditorías fiscales. Al estar respaldados por un acuerdo previo, las empresas pueden demostrar que sus valoraciones cumplen con los estándares regulatorios.

Usando estos Acuerdos, los conflictos relacionados con los precios de transferencia, que son una de las principales causas de litigios fiscales, se reducen significativamente. Se establecen, de una manera clara, las condiciones de valoración antes de que ocurra cualquier disputa.

Relación entre los Acuerdos Previos de Valoración y los Precios de Transferencia

Los Acuerdos Previos de Valoración (APAs) tienen una relación directa con los precios de transferencia. Estos son las valoraciones aplicadas a las transacciones entre empresas vinculadas. Deben ajustarse al principio de plena competencia. Es decir, reflejar valores de mercado.

Los APAs sirven como una herramienta para garantizar que las empresas cumplen con las normativas de precios de transferencia. Es un mecanismo proactivo. Busca evitar disputas entre las empresas y las autoridades fiscales respecto a la adecuación de los precios de transferencia utilizados en las operaciones Inter-compañía.

Además, los APAs proporcionan un marco claro para aplicar los métodos de precios de transferencia aceptados, como el método del precio comparable o el margen neto operacional. Esto evita discrepancias interpretativas.

Tipología de Acuerdos Previos de Valoración

Existen diferentes tipos dependiendo de las partes involucradas en el acuerdo, clasificándose como:

Unilaterales

Acuerdo entre una sola empresa (o grupo de empresas) y una sola administración tributaria. Se limita a la jurisdicción fiscal del país donde se solicita. No involucra a otras jurisdicciones fiscales donde la empresa pueda operar.

Su principal ventaja es la rapidez en la negociación. Proporciona certeza fiscal en un país, pero no protege contra posibles disputas de precios de transferencia con administraciones tributarias de otros países.

Bilaterales

Acuerdo entre la empresa y dos administraciones tributarias de los países donde opera la empresa. Generalmente es entre país de residencia y el país de una entidad vinculada. Se realiza bajo los procedimientos de mutuo acuerdo que están previstos en los tratados fiscales internacionales. Ofrece una mayor seguridad en comparación con los unilaterales, ya que evitan el riesgo de doble imposición. Proporcionan certeza fiscal en ambas jurisdicciones.

Multilaterales

Involucra a una empresa y a tres o más administraciones tributarias de diferentes países. Este tipo de APA es el más complejo. Esto es así porque requiere la coordinación y el consenso entre múltiples países. Son útiles para empresas multinacionales con operaciones en varias jurisdicciones.

Requisitos para los Acuerdos Previos de Valoración

Documentación

Debe incluir descripción de operaciones vinculadas, política de precios de transferencia de la empresa, y metodología propuesta para la valoración de dichas operaciones.

Análisis económico

Este análisis debe justificar los precios o márgenes propuestos.

Información financiera

Deben presentarse estados financieros y otra información financiera relevante de las entidades involucradas en las operaciones vinculadas.

Período de aplicación

Se debe especificar el período durante el cual el APA será aplicable.

Compromiso de cumplimiento

La empresa debe comprometerse a cumplir con los términos del APA y a proporcionar informes anuales de cumplimiento.

Pasos para la solicitud de un Acuerdo Previo de Valoración

Los pasos esenciales son los siguientes:

Preparación de la solicitud

La empresa debe presentar una propuesta detallada que incluya el análisis de las operaciones vinculadas. También el método de valoración propuesto y la documentación que respalda el acuerdo.

Revisión por parte de la administración tributaria

Las autoridades fiscales evaluarán la viabilidad de la propuesta. Y, en su caso, iniciarán las negociaciones con las administraciones extranjeras si se trata de un APA bilateral o multilateral.

Formalización del acuerdo

Una vez alcanzado un consenso, se firma el acuerdo. Tiene una duración determinada (generalmente entre tres y cinco años).

Renovación o modificación

Al finalizar el período de vigencia del APA, la empresa puede solicitar su renovación. O la modificación si han ocurrido cambios significativos en las circunstancias comerciales o fiscales.

Preparación y tramitación de Acuerdos Previos de Valoración

El proceso de solicitud de un APA puede ser costoso. Implica la contratación de expertos en precios de transferencia y la preparación de documentación técnica exhaustiva. Los costes pueden variar considerablemente. Depende de varios factores, incluyendo la complejidad de las transacciones, jurisdicción o jurisdicciones involucradas, calidad de la documentación e información proporcionada.

Además, el tiempo necesario para completar el trámite puede variar significativamente. Puede ir desde varios meses para acuerdos unilaterales hasta años en el caso de acuerdos multilaterales. En estos últimos es necesario coordinar y obtener acuerdos entre múltiples países.

A pesar de los costes iniciales, los beneficios a largo plazo en términos de seguridad fiscal y reducción de litigios superan ampliamente la inversión.

Operaciones vinculadas: cómo y cuándo informar a Hacienda mediante el modelo 232

por José Ramón Huertas López

Existe la obligación de informar, a través de una declaración independiente, las operaciones vinculadas realizadas por los sujetos pasivos del Impuesto sobre Sociedades y del Impuesto sobre la Renta de No Residentes que actúen mediante establecimiento permanente. En CE Consulting te explicamos todo lo que debes saber sobre este importante tema. 

Operaciones vinculadas

¿Qué modelo se utiliza para informar sobre las operaciones vinculadas?

El modelo 232 “Declaración informativa de operaciones vinculadas y de operaciones y situaciones relacionadas con países o territorios calificados como paraísos fiscales”.

¿Cómo y cuándo se debe presentar la información?

La presentación del modelo 232 se debe realizar obligatoriamente por vía telemática, a través de internet. Tiene que ser el mes siguiente a los diez meses posteriores a la conclusión del período impositivo al que se refiera la información a suministrar.

Por tanto, aquellas sociedades que estén obligadas y cierren su ejercicio el 31 de diciembre deberán presentar esta declaración del 1 al 30 de noviembre.

¿Qué operaciones vinculadas se deben declarar?

  • Operaciones realizadas con la misma persona o entidad vinculada. Esto siempre que el importe de la contraprestación del conjunto de operaciones en el período impositivo supere los 250.000 euros, de acuerdo con el valor de mercado.
  • Determinadas operaciones específicas. Siempre que el importe conjunto de cada una de estas operaciones en el período impositivo supere los 100.000 euros. En concreto, las siguientes:
    • Las realizadas por contribuyentes del IRPF, en el desarrollo de una actividad económica, a la que resulte de aplicación el método de estimación objetiva (módulos) con entidades en las que aquellos o sus cónyuges, ascendientes o descendientes, de forma individual o conjuntamente, tengan un porcentaje igual o superior al 25% del capital social o de los fondos propios.
    • Las operaciones de transmisión de negocios.
    • Las operaciones de transmisión de valores o participaciones representativos de la participación en los fondos propios de cualquier tipo de entidades no admitidas a negociación en alguno de los mercados regulados de valores. O que estén admitidos a negociación en mercados regulados situados en países o territorios calificados como paraísos fiscales.
    • Sobre inmuebles.
    • Sobre activos intangibles.
  • Con independencia del importe de la contraprestación del conjunto de operaciones realizadas con la misma persona o entidad vinculada, aquellas operaciones del mismo tipo que a su vez, utilicen el mismo método de valoración, siempre que el importe del conjunto de dichas operaciones en el período impositivo sea superior al 50% de la cifra de negocios de la entidad.

¿Qué información se debe facilitar?

  • Deben cumplimentarse por separado las operaciones de ingreso o de pago.
  • Deben declararse las operaciones por persona o entidad vinculada que agrupen un determinado tipo de operación, siempre que se haya utilizado el mismo método de valoración.
  • Para cada operación de ingreso o pago se consignará:
    • El número de identificación fiscal de la persona o entidad vinculada.
    • Si la persona o entidad vinculada tiene la condición de persona física, jurídica u otra.
    • Los apellidos y nombre o la razón social de la persona o entidad vinculada.
    • El tipo de vinculación, de acuerdo con el artículo 18 de la Ley del Impuesto sobre Sociedades.
    • El código provincia cuando la persona o entidad vinculada sea residente en territorio español y el país de residencia de la persona o entidad vinculada cuando no sea residente.
    • El tipo de operación.

Plan LGTBI para empresas: qué es y cuándo es obligatorio

por Ana Alarcón Ruiz y Marta Trilleros Sancho

Desde 2024, muchas empresas están obligadas a contar con un Plan LGTBI. Esta medida busca garantizar entornos laborales igualitarios, inclusivos y libres de discriminación. Pero ¿qué implica esta obligación? ¿A qué empresas afectan? ¿Qué debe incluir el plan? En este artículo te doy las claves legales y prácticas.

Bandera LGTBI ondeando ante un cielo despejado

¿Qué es un Plan LGTBI para empresas?

Es un conjunto de medidas para garantizar la igualdad real y efectiva de las personas del colectivo LGTBI (lesbianas, gais, trans, bisexuales e intersexuales) en el entorno laboral. El objetivo es eliminar cualquier tipo de discriminación por razón de orientación sexual, identidad o expresión de género en las empresas.

Este plan no solo responde a una exigencia legal, sino que también refuerza la cultura de diversidad y respeto dentro de las organizaciones.

¿Qué leyes lo regulan?

El marco legal que obliga a las empresas a implantar un Plan LGTBI se basa en dos normas principales:

Ley 4/2023, conocida como “Ley Trans”

Aprobada en febrero de 2023, esta ley establece medidas para garantizar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI en todos los ámbitos, incluido el laboral. En el entorno de empresa:

  • Promueve un entorno inclusivo y respetuoso.
  • Obliga a eliminar toda forma de discriminación o prejuicio por orientación sexual, identidad o expresión de género.
  • Exige que la comunicación interna y externa de la empresa sea inclusiva.

Real Decreto 1026/2024

Publicado en 2024, este reglamento desarrolla la Ley 4/2023, concretando cómo deben actuar las empresas:

  • Establece los contenidos mínimos obligatorios que debe incluir el Plan LGTBI.
  • Define los procedimientos, plazos y estructura del plan.
  • Aclara el proceso de seguimiento, difusión y futura inscripción en el registro oficial.

Este marco normativo sienta las bases para que las empresas no solo cumplan con la ley, sino que promuevan activamente una cultura inclusiva en el ámbito laboral.

¿Qué empresas están obligadas a tener un Plan LGTBI?

Conforme a la Ley 4/2023 y su desarrollo a través del Real Decreto 1026/2024todas las empresas con más de 50 personas en plantilla están obligadas a implantar un Plan LGTBI.

¿Qué situaciones pueden darse en las empresas y cómo actuar?

  • Las empresas con convenio colectivo propio tenían tres meses, desde octubre de 2024 para aplicar las medidas. Es decir, desde enero de 2025 deben tener el plan LGTBI e implementarlo.
  • Empresas adscritas a un convenio colectivo de ámbito superior. Ante este escenario que es el que afecta a la gran mayoría de empresas. Debido a los retrasos en las negociaciones de las medidas de Plan LGTBI en los convenios colectivos, muchas empresas han mantenido una actitud “involuntariamente” pasiva. Esta situación además ha generado mucha confusión. La recomendación es que, aunque no haya salido la actualización del convenio colectivo al que pertenece la empresa, comenzar a desarrollarlo internamente.
  • Empresas sin convenio. En esta situación, las empresas deben negociar con representación legal o crear comisión negociadora.

¿Qué debe incluir un Plan LGTBI?

El Real Decreto 1026/2024 establece un contenido mínimo obligatorio para los planes.

Diagnóstico

Este primer paso consiste en realizar una evaluación de la diversidad y la detección de posibles situaciones de discriminación. Se deben revisar las políticas de RRHH: selección, promoción, conciliación, comunicación. Así mismo, identificar las necesidades formativas y culturales del equipo.

Objetivos

A nivel, general, el objetivo del Plan LGBTI debe garantizar la igualdad real y efectiva creando un entorno de trabajo respetuoso y libre. Como objetivos específicos, esta herramienta debe promover un entorno real e inclusivo, establecer canales de protección y atención y formar y sensibilizar a la plantilla. La empresa debe revisar procesos internos para garantizar la igualdad de la empresa.

Medidas y actuación clave

El Plan LGTBI debe incluir medidas de prevención del acoso, formación y sensibilización, garantía de derechos laborales y de imagen, comunicación inclusiva y contratación y responsabilidad social.

Comisión de seguimiento

Este plan debe contar con un grupo de trabajo que evalúa periódicamente la eficacia del plan, con revisión mínima anual y elaboración de informes con resultados y propuesta de mejora. Esta comisión debe estar formada por miembros de la empresa y representantes de trabajadores.

Difusión y participación

El plan debe ser accesible para toda la plantilla, fomentando su conocimiento y participación.

Registro del plan

Deberá registrarse en el futuro registro público que cree el Gobierno, similar al Registro de Planes de Igualdad (pendiente de desarrollo reglamentario).

Su falta de implantación podrá ser sancionada conforme a la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS)

¿Qué ocurre si una empresa no tiene Plan LGTBI cuando está obligada?

El incumplimiento de la normativa sobre diversidad LGTBI puede derivar en importantes sanciones económicas para las empresas, especialmente si están obligadas por ley a implantar el plan y no lo hacen dentro de los plazos estipulados.

El régimen sancionador se basa en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), y distingue entre dos tipos de infracciones:

Infracciones graves

Son multas de entre 751 € y 7.500 €, aplicables, por ejemplo, en casos como:

  • No establecer un protocolo específico contra el acoso por razón de orientación sexual o identidad de género.
  • No implementar las medidas del plan dentro de los plazos marcados por el reglamento.

Infracciones muy graves

Son multas que pueden alcanzar los 225.018 € y se darían en casos de:

  • Discriminación directa o indirecta por razón de orientación sexual o identidad de género.
  • Existencia de acoso sistemático o repetido hacia personas LGTBI dentro de la empresa.

Las empresas deben tener en cuenta que el Plan LGTBI debe incluir medidas concretas, ya que no se concibe como un documento teórico. El contenido mínimo está establecido en el reglamento y debe estar correctamente desarrollado, aplicado y comunicado.

Estas sanciones no solo suponen un coste económico, sino que también pueden conllevar:

  • La pérdida de ayudas públicas o prohibición de acceso.
  • La exclusión de contratos o licitaciones públicas por un periodo de hasta tres años.
  • Cierre temporal del establecimiento donde se haya producido la discriminación.
  • Cese de la actividad económica por un plazo máximo de tres años.
  • Un impacto reputacional negativo para la empresa.

Preguntas frecuentes sobre plan LGTBI

¿Cómo se realiza el cómputo de trabajadores para saber si la empresa está o no obligada?

Para el cómputo de las personas trabajadoras, a efectos de la obligatoriedad de las medidas, se aplican las siguientes reglas:

  • Se debe computar la totalidad de la plantilla de la empresa
  • Se incluyen las personas con contratos fijos discontinuos, de duración determinada. Y las contratadas por (ETT) que son puestas a disposición de la empresa (como empresa usuaria)
  • Cada persona con contrato a tiempo parcial, con independencia del número de horas de trabajo, se computa como una persona trabajadora más.
  • Se incluyen los contratos de duración determinada que hubieran estado vigentes en la empresa durante los 6 meses anteriores a que se hayan extinguido en el momento de efectuar el cómputo. Por cada 100 días trabajados o fracción se computa 1 persona trabajadora más.

El cómputo de la plantilla se efectúa al constituir la comisión negociadora. En todo caso, dos veces al año: último día de junio y último de diciembre.

¿Son diferentes el Plan de Igualdad y el Plan LGTBI?

El plan LGTBI debe estar alineado con el Plan de Igualdad de la empresa, pero son dos planes distintos. Ambos deben abordar específicamente la inclusión y protección de las personas trans, con especial atención a las mujeres trans. Esto para asegurar que su situación se aborde de manera integral dentro de la empresa.

 ¿Qué ocurre si mi empresa no tiene representación legal de las personas trabajadoras?

En ese caso, debe crearse una comisión negociadora ad hoc, con participación de la plantilla. Este proceso es similar al de los planes de igualdad.

¿Puedo integrar el Plan LGTBI dentro del Plan de Igualdad?

La ley contempla que son planes por separado. Muchas empresas optan por un plan único de diversidad que incluya medidas específicas para igualdad de género y para el colectivo LGTBI, siempre que se cumplan los requisitos de cada uno.

¿Existen modelos o plantillas oficiales de Plan LGTBI?

No. Lo que la norma indica son los contenidos mínimos que deben cumplirse.

¿Cómo se justifica ante una inspección que la empresa cumple con la norma?

La empresa debe disponer del plan LGTBI y que el documento esté aprobado. Además, debe tener evidencias de su comunicación, actas de comisión de seguimiento, acciones formativas realizadas y, en su caso, documentos que prueben que ha sido registrado o está en proceso.

¿Aplica también a fundaciones o asociaciones?

Sí. Cualquier entidad empleadora, incluidas ONGs, fundaciones y asociaciones del Tercer Sector con más de 50 personas en plantilla, está obligada a cumplir la normativa.

¿Qué sucede si estoy en plena negociación del convenio colectivo?

La recomendación es no esperar a que se publique el convenio actualizado. Puedes comenzar a trabajar en el plan LGTBI desde ya, tomando como base la normativa vigente y las medidas más comunes.

¿El Plan LGTBI es obligatorio para autónomos o micropymes?

No, actualmente solo es obligatorio para empresas con más de 50 personas trabajadoras. A pesar de ello, toda empresa o profesional puede voluntariamente desarrollar un plan LGTBI para crear un entorno laboral respetuoso.

Es crucial que las empresas comprendan la importancia de implementar adecuadamente el Plan LGTBI. No solo para cumplir con la legislación vigente y evitar sanciones. También para fomentar un entorno laboral inclusivo y respetuoso con la diversidad sexual y de género. Esto no solo beneficia a las personas LGTBI. Además, contribuye a crear una cultura organizacional más abierta y respetuosa, mejorando el clima laboral y la productividad en general.

Plan de Igualdad: guía práctica para empresas y qué pasa si no lo tienes

por Marta Trilleros Sancho

Todas las empresas con 50 o más personas trabajadoras están obligadas a contar con un Plan de Igualdad. Sin embargo, muchas organizaciones todavía no han dado este paso, exponiéndose a importantes sanciones. Si tu empresa está en ese umbral o cerca de alcanzarlo, es esencial conocer cómo funciona esta obligación y cómo abordarla de forma eficaz. En este artículo te explico qué es el Plan de Igualdad, quién está obligado a tenerlo, cómo se elabora y qué aspectos clave debes tener en cuenta para implantarlo correctamente.

Hombres y mujeres de una compañía reunidos para elaborar el plan de igualdad

¿Qué es el plan de igualdad?

El plan de igualdad es una herramienta de gestión que tiene como finalidad alcanzar la igualdad entre hombres y mujeres en el entorno laboral. Así, mediante los planes de igualdad se establecen medidas que evitan la discriminación laboral por razones de sexo. Estas medidas son progresivas y dinámicas. Por tanto, deben acompañarse de un calendario de actuación y de métodos de evaluación y seguimiento.

No se trata de un simple trámite. Es una herramienta de gestión que abarca desde la selección del personal hasta las condiciones salariales, pasando por la promoción interna, la formación o la conciliación.

Las empresas tienen que inscribir su plan de igualdad en el Registro autonómico correspondiente.

¿Qué empresas están obligadas a tener un Plan de Igualdad?

Todas las empresas que cuenten con 50 o más personas trabajadoras deben contar con un Plan de Igualdad aprobado, negociado con la representación legal de las personas trabajadoras e inscrito.

Además, cualquier empresa, con independencia del numero de personas trabajadoras, puede elaborar el plan de igualdad de su empresa de forma voluntaria y sin tener la obligatoriedad.

¿Cómo se calcula el número de personas trabajadoras?

El cómputo de trabajadores/as se tiene en cuenta tomando como referencia la plantilla total de cada semestre. Es decir, a fecha 30 junio o a fecha 31 diciembre. Si en alguna de esas fechas, la plantilla alcanza los 50 trabajadores/as, ya existe la obligatoriedad de hacer el plan de igualdad.

Se deben incluir todas las personas trabajadoras con independencia de su modalidad contractual o jornada. Y es muy importante saber que esos/as trabajadores/as cuentan dentro del cómputo si han estado contratados durante, al menos, cien días en total en ese semestre.

 ¿Tu empresa supera los/a 50 empleados/as y aún no tiene Plan de Igualdad? Contacta con CE Consulting y te ayudamos a desarrollarlo y cumplir con esta obligación.

¿Qué debe incluir un Plan de Igualdad?

El contenido mínimo está regulado y debe estar adaptado a la realidad de cada empresa.

Debe contener medidas correctivas de igualdad que irán acompañadas de un calendario y de instrumentos de evaluación. Se trata de conseguir un impacto real y, para ello, debe garantizarse una planificación SMART que garantice el despliegue de todas las acciones.

Entre otros temas, el plan debe incluir un registro de los valores medios de salarios, complementos salariales (por horas extras, plus guardias…), percepciones extrasalariales (dietas, kms) junto al comparativo por categoría, grupo, puesto trabajo, transparencia en los procesos de selección, ascensos, descriptivos de los puestos de trabajo, etc.

También afecta a los procesos de selección, ya que las empresas deben garantizar en ellos, desde la publicación de la oferta hasta la incorporación de la persona trabajadora, que no ha existido discriminación por razón de sexo.

Otra de las medidas de gran importancia es la formación y sensibilización en igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres. La formación tiene que ir dirigida a toda la plantilla de la empresa, aunque puede desglosarse en función del puesto al que va destinado.

Por todo ello, no es un desarrollo sencillo y lo más recomendable es apoyarse de un servicio de consultoría de recursos humanos.

Además, a raíz de la llamada Ley Trans, los planes de igualdad deben estar alineados con el plan LGTBI y deben contener medidas específicas para la protección e inclusión de las personas trans, con especial foco en las mujeres trans.

¿Cómo tiene que elaborarse?

El procedimiento conlleva seis pasos:

  1. Compromiso, constitución de la comisión, comunicación a plantilla e invitación a los sindicatos más representativos.
  2. Realización de un estudio de situación.
  3. Realización de informe diagnóstico, con registro retributivo y valoración puestos de trabajo.
  4. Elaboración del propio Plan de Igualdad con objetivos, líneas estratégicas y medidas correctivas a y evaluación.
  5. Inscripción del Plan de Igualdad en los organismos autonómicos.
  6. Implementación.

Dependiendo del tamaño de la plantilla y las medidas correctivas que haya que poner en marcha, puede llevar entre 6 y 10 meses, hasta que es aprobado e inscrito en el Registro autonómico.

¿Qué pasa si una empresa no tiene un Plan de Igualdad?

No contar con un Plan de Igualdad siendo empresa obligada conlleva sanciones importantes. La legislación tipifica como infracción grave no cumplir las obligaciones en materia de planes y medidas de igualdad y establece multas (Real Decreto 5/2000) de 6.000 hasta 187.500€ en función de que se trata de un Plan insuficiente o directamente de su inexistencia.

Además, este incumplimiento también puede afectar a la exclusión en la asignación de determinados fondos públicos.

Más allá del cumplimiento normativo, las empresas deben apostar por crear entornos laborales seguros, diversos y respetuosos, reforzando el compromiso social de la empresa.

Beneficios del Plan de Igualdad para la empresa

Aunque es una obligación legal, el Plan de Igualdad también es una oportunidad para mejorar la gestión de personas en la empresa:

  • Mejora el clima laboral y la reputación corporativa.
  • Favorece la retención del talento y la atracción de nuevos perfiles.
  • Permite revisar y optimizar procesos internos (selección, promoción, formación).
  • Ayuda a detectar desigualdades y corregirlas antes de que generen conflictos o sanciones.

Errores comunes al implantar el Plan de Igualdad (y cómo evitarlos)

Aunque muchas empresas elaboran su Plan de Igualdad con la intención de cumplir la normativa, en la práctica cometer ciertos errores puede dejar el plan sin validez legal, generar sanciones o impedir el acceso a ayudas públicas. Aquí te contamos los fallos más habituales y cómo evitarlos desde el inicio:

Hacer un plan sin negociar con la representación de la plantilla

Uno de los errores más graves —y frecuentes— es elaborar el Plan de Igualdad de forma unilateral, sin constituir la comisión negociadora con la representación legal de las personas trabajadoras (RLT).

La normativa exige que el plan se negocie. Si no hay representación sindical, hay mecanismos para elegirla. Sin esta negociación, el plan puede considerarse nulo.

Copiar modelos genéricos sin adaptarlos al sector o plantilla

Usar plantillas estándar o copiar un plan de otra empresa sin adaptar los contenidos es un error que resta validez al documento y demuestra falta de compromiso real.

Cada empresa tiene una realidad distinta: plantilla, turnos, procesos de selección, datos salariales… Usar un plan genérico impide que las medidas sean efectivas o medibles.

No registrar el Plan de Igualdad

Algunas empresas elaboran su plan, lo implementan internamente, pero olvidan registrarlo oficialmente, lo que deja el proceso incompleto.

Sin inscripción en el Registro de Planes de Igualdad (REGCON) o su equivalente autonómico, el plan no tiene validez legal y no se considera cumplida la obligación.

Omitir medidas específicas para el colectivo LGTBI+

Desde la entrada en vigor de la Ley 4/2023 (Ley Trans y LGTBI), las empresas están obligadas a incluir medidas de respeto, protección e inclusión de personas LGTBI+ en el entorno laboral.

Los planes que ignoran este aspecto están incompletos y podrían ser rechazados en el

No incluir formación en igualdad ni hacer seguimiento de las medidas

Muchas empresas redactan medidas muy completas, pero luego no las aplican, o no hacen seguimiento de los resultados. Esto convierte el plan en un documento vacío. La normativa exige que el plan tenga un calendario de acciones, indicadores de seguimiento y resultados. Sin formación ni evaluación, se pierde eficacia y se incumple la obligación.

Preguntas frecuentes sobre Plan de Igualdad

¿Qué relación tienen el Plan de Igualdad y el Plan LGTBI? ¿Son lo mismo?

No son lo mismo, aunque están relacionados. El Plan de Igualdad busca garantizar la igualdad entre mujeres y hombres en el entorno laboral. El Plan LGTBI tiene como objetivo asegurar la no discriminación por motivos de orientación sexual, identidad o expresión de género.

Desde la entrada en vigor de la Ley 4/2023 (conocida como Ley Trans y LGTBI), los Planes de Igualdad deben incluir medidas para garantizar la no discriminación y la inclusión de las personas LGTBI, especialmente mujeres trans.

¿Dónde se registra el Plan de Igualdad?

El plan debe inscribirse en el Registro de Planes de Igualdad de las Empresas (REGCON) o en el registro autonómico correspondiente, según el ámbito territorial de la empresa. La inscripción es obligatoria para que el plan tenga validez legal.

¿Cada cuánto se debe revisar el Plan de Igualdad?

El Plan de Igualdad tiene una vigencia máxima de cuatro años. Sin embargo, debe revisarse antes en caso de:

  • Cambios significativos en la estructura o plantilla.
  • Resultados negativos en los seguimientos.
  • Recomendaciones de la Inspección de Trabajo.

¿Qué documentos son necesarios para elaborar el Plan?

Algunos de los documentos clave son:

  • Registro retributivo.
  • Valoración de puestos de trabajo.
  • Datos desglosados por sexo (contrataciones, ascensos, formación…).
  • Convenio colectivo.
  • Diagnóstico de situación inicial

Todo lo que debes saber sobre la retribución variable

por Angela Bello Cardona y Esther Carrasco Serrano

La retribución variable es aquella en la que una parte del sueldo se obtiene en función de un criterio de rendimiento establecido previamente. Puede ser una recompensa o un premio, totalmente independiente del sueldo base habitual. La obtención o no de esta retribución dependerá de los objetivos que establece la empresa y que siempre deben ser precisos y claros. 

Como no existe regulación legal sobre este tipo de retribución, el devengo, el cálculo y su forma de pago deben estar expresamente pactados en convenio colectivo o en el contrato de trabajo. En este artículo, y de la mano de nuestros expertos de CE Consulting, ahondamos en los aspectos más importantes para implantar adecuadamente la retribución variable en tu empresa.

Retribución variable por objetivos

Este tipo de retribución se da cuando la empresa implementa un plan de retribución variable que depende de lograr unos objetivos. Estos deberán establecerse de manera clara y tienen que ser comunicados a los trabajadores. Si la empresa no establece o no comunica los objetivos, las personas trabajadoras tienen derecho a cobrar el variable, aunque no hayan alcanzado el objetivo, ya que los trabajadores no sabían cuál debían cumplir (Sentencia de la AN del 6 de mayo de 2019). 

Bonus

El bonus es un sistema retributivo vinculado a la productividad de la persona trabajadora o a la situación y resultados de la empresa. Los objetivos fijados para lograr esta retribución deberán ser realistas. Si la empresa fija un objetivo inalcanzable o no deja claras las condiciones del pago del bonus, los trabajadores tendrán derecho a cobrarlo. Es independiente de los resultados obtenidos.  

El bonus se considera salario y, por tanto, deberá incluirse en el cálculo de la indemnización por despido o por la extinción del contrato de trabajo. La cuantía que se debe tomar como referencia para el cálculo del bonus en la indemnización por despido es el importe devengado el año anterior. 

Gratificaciones

La gratificación es una forma voluntaria de retribución extraordinaria con carácter subjetivo cuya motivación puede ser variada, desde la obtención de unos resultados excepcionales o la realización de un esfuerzo extraordinario por parte de la persona gratificada.  

Cuando la gratificación se realiza puntualmente a todos los trabajadores y la empresa sabe que es algo excepcional, deberá dejar claro en su comunicación que se trata de un abono único y que no tiene por qué repetirse en el futuro.  

Pero, si este pago se repitiera durante varios años, los afectados podrían considerar que se trata de una condición más beneficiosa que se ha incorporado a sus contratos. 

Es recomendable que las empresas definan muy bien las medidas de retribución variable a ofrecer a sus trabajadores para que la comunicación de las mismas sea clara, sin generar ningún tipo de duda o confusión. Solo si se hace de esta forma, se conseguirá el efecto que estas medidas buscan, evitando cualquier problema entre la empresa y trabajador.  

Retribución variable en startups

Las comisiones, los bonus por objetivos o los incentivos, son las formas más comunes para en este tipo de retribución. Sin embargo, en startups o empresas tecnológicas de reciente creación, es posible acordar la participación del empleado en los beneficios de la empresa. Por ejemplo, a través de acciones.  

Así, la empresa ofrece un número de acciones a los directivos o trabajadores por un precio inferior al del mercado. De esta forma, el trabajador se convierte en titular de estas acciones, las cuales se transforman en un porcentaje de salario. En estos casos, el coste para la empresa es la diferencia entre el coste de la acción y el precio de cotización.

La retribución variable para atraer y fidelizar talento

El sistema de retribución de las empresas se ha convertido en una baza importante para atraer y retener el talento en las organizaciones. Los diferentes tipos de retribución forman parte de la negociación a la hora de realizar una contratación. 

Atracción de talento

La recomendación en este ámbito es que las empresas que necesitan incorporar talento a sus equipos trabajen muy bien la oferta de compensación. Para ello, es necesario ofrecer a los candidatos un paquete retributivo competitivo, analizando antes el mercado y el sector al que pertenece la empresa.  

Las condiciones con las que se diseña la oferta pueden marcar la diferencia entre que candidatos óptimos para las vacantes de la empresa decidan avanzar en nuestro proceso de selección o no. Aunque la última palabra en los procesos de atracción de talento la tiene la organización, el candidato también decide si un determinado proyecto cubre o no sus expectativas profesionales y salariales. Captar talento ‘a golpe de talonario’ con el salario fijo es algo muy complicado para la mayoría de empresas. Se corre el peligro de entrar en un ‘burbuja inflacionaria’, como ya ocurrió en el sector inmobiliario y de la construcción antes de 2008. O como se percibe actualmente con perfiles IT.  

Fidelización

La retribución variable, además de su impacto en la atracción como parte importante de la estrategia de employer branding, influye también en la fidelización. Al estar directamente relacionada con el reconocimiento del desempeño influye en la motivación, en el rendimiento y aumenta el sentido de pertenencia y el compromiso. Este tipo de retribución aporta mayor flexibilidad de costes para la compañía y le permite dirigir los esfuerzos hacia los objetivos que considere más adecuados.  

En el caso de las acciones, el impacto es igualmente positivo. El acuerdo favorece la permanencia del trabajador en la empresa y permite un mayor rendimiento y esfuerzo individual.  

En todos los casos, es importante tener en cuenta que la retribución variable forma parte del salario. No debe confundirse con las retribuciones extra-salariales, como cuando la empresa compensa un gasto adelantado por el trabajador o indemniza por un traslado de domicilio.  

¿Por qué externalizar la selección de personal?

por Esther Carrasco Serrano

La incorporación del personal idóneo a la plantilla es uno de los principales desafíos de los departamentos de Recursos Humanos de las empresas. El capital humano es el activo más importante de una organización, y por ello, su adecuado reclutamiento y selección tiene impacto en la compañía en su conjunto. En numerosas ocasiones, lo más oportuno es externalizar la selección de personal. 

Ventajas de externalizar el servicio de selección de personal

Externalizar un proceso de selección con una consultora especializada sigue siendo una de las formas más efectivas de identificar y atraer al candidato óptimo para cada posición. La experiencia técnica, el conocimiento del mercado laboral y la capacidad metodológica de un equipo experto permiten incrementar de forma significativa la calidad de las incorporaciones y reducir los riesgos asociados a decisiones inadecuadas.

A continuación, detallo los beneficios más relevantes, incorporando además las tendencias más actuales en gestión de talento y selección profesional.

Mayor probabilidad de una incorporación exitosa 

Una consultora especializada aporta rigor y profundidad en todo el proceso: desde la definición del perfil, hasta la evaluación y presentación de finalistas. Su experiencia permite asegurar un encaje óptimo entre persona, puesto y cultura organizativa, un factor crítico para la fidelización y la productividad.

En los últimos años, la selección profesional ha evolucionado hacia un modelo basado en datos. Las consultoras más avanzadas integran hoy herramientas de people analytics, modelos predictivos, IA responsable y evaluaciones orientadas a comportamiento y potencial. Esto aumenta la precisión en la toma de decisiones y reduce los riesgos de rotación temprana.

Sobrecostes de elegir un perfil no adecuado

Una contratación incorrecta implica costes económicos, pérdida de tiempo, impacto en la reputación interna y externa, y efectos sobre clientes o stakeholders. Además del coste inicial de repetición del proceso, hoy se considera también el Coste Total del Talento, que incluye:

  • La caída en productividad.
  • La supervisión adicional requerida.
  • La ralentización de proyectos.
  • La afectación al clima laboral.

Externalizar la selección es una decisión estratégica para minimizar estos riesgos y garantizar decisiones bien fundamentadas.

Asesoramiento continuado

La consultora ofrece un acompañamiento integral en todas las fases del proceso. Este asesoramiento incluye:

  • Definición del puesto y ajuste del perfil profesional.
  • Benchmark salarial y asesoramiento en condiciones competitivas.
  • Diseño y aplicación de pruebas de evaluación.
  • Recomendaciones de incorporación y onboarding.
  • Orientación en prácticas de employer branding y propuesta de valor al empleado (EVP).

Este soporte continuo permite a la empresa tomar decisiones más informadas y alineadas con sus objetivos de negocio

Agilidad y eficiencia del proceso

Delegar la selección en un equipo experto reduce de forma notable los tiempos de contratación, sin comprometer la calidad del proceso. Gracias a la digitalización, los sistemas ATS integrados y las metodologías colaborativas, se pueden gestionar todas las fases –captación, evaluación, entrevistas y presentación de finalistas– de manera rápida, ordenada y transparente.

Esto es especialmente relevante en perfiles estratégicos o en mercados muy competitivos donde llegar antes al candidato marca la diferencia.

Acceso a múltiples fuentes de reclutamiento

Una consultora especializada trabaja con un amplio ecosistema de fuentes, tanto tradicionales como avanzadas:

  • Portales de empleo generalistas y especializados.
  • Bases de datos propias actualizadas y segmentadas.
  • Redes profesionales y comunidades sectoriales.
  • Plataformas de talento basadas en competencias.
  • Espacios globales para captar perfiles remotos.
  • Eventos, ferias, hubs y challenges de talento.

La capacidad de seleccionar la fuente adecuada para cada perfil multiplica el alcance y la calidad de la captación.

Uso de técnicas de headhunting y mapeo del talento

La búsqueda directa continúa siendo indispensable para posiciones técnicas, estratégicas o con escasez de profesionales en el mercado. Actualmente, el headhunting se complementa con:

  • Mapeos sectoriales.
  • Inteligencia de talento (Talent Intelligence).
  • Benchmarking competitivo.
  • Análisis de marca empleadora.
  • Red de referencias cualificadas.

Todo ello permite llegar a candidatos pasivos de alto valor que no están presentes en canales tradicionales.

Comunicación y gestión del proceso

Una correcta gestión de la comunicación durante el proceso mejora significativamente la experiencia del candidato y refuerza la imagen de la empresa. Las consultoras especializadas garantizan:

  • Seguimiento continuo con los candidatos.
  • Información transparente al cliente en cada fase.
  • Activación de referencias y red de contactos cuando es necesario.
  • Coordinación en procesos de negociación salarial.
  • Acompañamiento en el onboarding inicial.

Además, la experiencia del candidato (Candidate Experience) se mide hoy como un indicador clave para mejorar la tasa de aceptación de ofertas y la reputación empleadora.

Cumplimiento del marco jurídico

Externalizar la selección de personal garantiza el cumplimiento de las normativas aplicables en materia de protección de datos y procesos de evaluación. A esto se han añadido nuevos estándares que muchas empresas todavía no tienen implementados:

  • Protocolos de igualdad y ausencia de sesgos.
  • Auditoría de sesgo en herramientas digitales.
  • Uso responsable y transparente de IA.

Estos elementos son esenciales para proteger a la empresa y asegurar procesos rigurosos y conformes a la ley.

Ahorro de costes y optimización del ROI

Aunque externalizar la selección implica una inversión, esta se compensa ampliamente por el ahorro que supone:

  • No asumir licencias de portales, ATS o bases de datos.
  • Reducir tiempos del proceso y vacantes sin cubrir.
  • Minimizar el riesgo de rotación temprana.
  • Reducir la carga interna del equipo de RRHH.

Además, se evalúa el retorno en términos de productividad del profesional incorporado y su retención a 6 -12 meses (dependiendo de categoría profesional / perfil).

Claves para elegir una consultora de selección de personal

A la hora de seleccionar un partner de confianza, es recomendable verificar:

  • Experiencia contrastada en el sector y en posiciones similares.
  • Metodología basada en evidencias y datos.
  • Capacidades en headhunting, diagnóstico organizativo y mapeo de talento.
  • Acompañamiento más allá de la selección: onboarding, asesoría y seguimiento.
  • Modelo de trabajo colaborativo y transparente.
  • Servicios complementarios orientados a desarrollo y retención.
  • Compromiso con prácticas de diversidad, inclusión y ética profesional.

Una consultora sólida debe ser un aliado estratégico en la gestión de talento, no solo un proveedor de candidatos.