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Novedades laborales y en materia social para 2025

por Ana Alarcón Ruiz

Existen novedades laborales para 2025 que toda empresa y trabajador debe conocer. Este año se perfila como un periodo lleno de cambios y transformaciones en el ámbito social y laboral. En este artículo, nuestros expertos de CE Consulting te resumen las novedades laborales para 2025 más destacadas.

Novedades laborales

¿Cuáles son las principales novedades laborales para 2025?

Incremento del Salario Mínimo Interprofesional

El Ministerio de Trabajo y los sindicatos firmaron el acuerdo de Sueldo Mínimo Interprofesional (SMI) 2025 en 1.184 euros mensuales en 14 pagas. El acuerdo supone incrementar en 50 euros mensuales el SMI de 2024. Con ello, se acumula una revalorización de cerca del 61% en este concepto desde 2018. De esta forma, el nuevo SMI es de 16.576 euros brutos al año y 39,47 euros brutos al día, con carácter general.

También Trabajo y sindicato acordaron abrir en el plazo máximo de dos meses una Mesa de Diálogo Social para la transposición de la Directiva (UE) 2022/2041 del Parlamento Europeo y del Consejo de 19 de octubre de 2022 sobre unos salarios mínimos adecuados en la Unión Europea. Deberá abordar la Modernización y actualización de la normativa actual de Real Decreto de SMI, la compensación y absorción de determinados complementos en relación con el salario mínimo interprofesional. Y también que se fije por ley el criterio de que el SMI sea como mínimo equivalente al 60% del salario medio. También se estudiará que la nueva normativa legal incluya una disposición que establezca la obligación de actualizar automáticamente los salarios de los convenios colectivos que puedan verse afectados por el SMI y garantizar su retroactividad. Además, se adecuarán las cuantías diarias por hora del SMI a la reducción de la jornada a 37,5 horas semanales en cómputo anual.

Revalorización de las pensiones para 2025

Se revalorizan las pensiones del sistema de la Seguridad Social, de Clases Pasivas y de otras prestaciones públicas, con efectos desde el 1 de enero de 2025. La revalorización supone, con carácter general, un incremento del 2,8% de las pensiones contributivas del sistema de Seguridad Social.

Elevación de la edad de jubilación en 2025

Durante 2025 se aplican las siguientes normas:

  • La edad ordinaria de jubilación se fija en 66 años y 8 meses siempre que se acrediten al menos 15 años de cotización. No obstante, se permite acceder a la jubilación a los 65 años a quienes acrediten, al menos, 38 años y 3 meses o más de cotización. Para acceder a la jubilación parcial anticipada en 2025, se exige haber cumplido 62 años y 8 meses si se acreditan al menos 36 años y 3 meses de cotización. O 64 años y 4 meses de edad si se acreditan 33 años de cotización.
  • No hay cambios en la base reguladora de la pensión de jubilación. Desde 2022, se calcula dividiendo por 350 las bases de cotización de los 300 meses inmediatamente anteriores al mes previo del hecho causante. De este modo, se toman en consideración los últimos 25 años cotizados.
  • El porcentaje aplicable a la base reguladora. Igual que en 2024, para alcanzar el 100% de la base reguladora se exige un total de 36 años y 6 meses de cotización.

Modificación del régimen de compatibilidad de las prestaciones por incapacidad permanente

Desde el 22-12-2024, la realización de un trabajo o actividad que determine la inclusión en un régimen de la Seguridad Social implica la suspensión del pago de la prestación por incapacidad permanente absoluta y gran invalidez. Este pago se reanudará cuando se produzca el cese en el trabajo. El abono del complemento de gran invalidez, destinado a remunerar a la persona que atienda al beneficiario de la pensión, no se suspende por la realización de un trabajo incompatible.

Actualización de la normativa en materia de cotización

En tanto se apruebe la LPG para 2025, se prorrogan las normas de cotización contenidas en el Titulo VIII de la L 31/2022, de 23 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2023, con las siguientes actualizaciones:

Bases mínimas

Se incrementan de forma automática en el mismo porcentaje que lo haga el SMI incrementado en un sexto. La base máxima son 4909.50 euros al mes y 163.65 día como tope máximo de cotización.

Mecanismo de Equidad Intergeneracional

Se eleva al 0,80%. En caso de distribución entre empresa y trabajador corresponde el 0,67% a cargo de la empresa y el 0,13% a cargo del trabajador.

Cotización adicional de solidaridad

Una de las novedades laborales para 2025 es que desde el 1 de enero se empieza a aplicar esta cuota de solidaridad en trabajadores cuyo sueldo supere el importe de la base máxima de cotización. Esta cotización adicional no se va a aplicar a autónomos, tan solo los trabajadores por cuenta ajena, así como los trabajadores bajo el régimen de Trabajadores del Mar por cuenta ajena o por cuenta propia, cuya base de cotización supere la base máxima.

Cotización para los trabajadores autónomos

En 2025, los autónomos que se encuadren dentro de los seis primeros tramos con ingresos inferiores a los 1.700 euros, verán reducida su cuota anual entre los 80 y los 428 euros. Pero los que se sitúen en tramos de ingreso superiores a 1.700 euros, verán aumentada su cuota con un incremento anual entre los 272 euros y los 970 euros.

Asimismo, los trabajadores autónomos que, en razón de un trabajo por cuenta ajena, desarrollado simultáneamente, coticen en régimen de pluriactividad tienen derecho al reintegro del 50% del exceso que sus cotizaciones por contingencias comunes superen la cuantía de 16.672,66 euros. Esto con el tope del 50% de las cuotas ingresadas en este régimen especial en razón de su cotización por las contingencias comunes.

Beneficios en la cotización aplicables a los ERTEs y al Mecanismo RED

Se amplía la obligación de mantenimiento del empleo en empresas beneficiarias de exenciones en la cotización de trabajadores afectados por ERTEs por causas ETOP y por fuerza mayor. También las acogidas al mecanismo RED. En este caso se extiende durante un mínimo de 6 meses y un máximo de 2 años siguientes a la finalización del periodo de vigencia del ERTE.

Cotización de socios de cooperativas incluidos en el RETA

Desde inicio del año, no se aplica a los socios de cooperativas incluidos en el RETA ,que dispongan de un sistema intercooperativo de prestaciones sociales, complementario al sistema público, la cotización en función de los rendimientos de la actividad económica. Por lo que no será necesario proceder a la regularización anual de cuotas. Estos trabajadores elegirán su base de cotización mensual en un importe igual o superior a la base mínima del tramo 1 de la tabla general.

Otras novedades laborales para 2025

Trabajadores a tiempo parcial y fijos discontinuos

  • Con efecto desde el 1 de abril de 2025, se incorporan novedades en el cálculo de las prestaciones.
  • Se prorroga hasta el 31 de diciembre de 2025 la prohibición de despedir por causas objetivas vinculada al aumento de los costes energéticos en empresas beneficiarias de ayudas directas previstas en el RDL 9/2024. Asimismo, hasta dicha fecha, las empresas acogidas a medidas de reducción de jornada o suspensión de contratos por causas relacionadas con la invasión de Ucrania y que se beneficien de apoyo público, tampoco podrán utilizar estas causas para realizar despidos.
  • Con la finalidad de reducir las obligaciones tributarias de perceptores de rentas más bajas, se eleva de 1.500 a 2.500 euros la cuantía total de los rendimientos íntegros del trabajo procedentes del segundo y restantes pagadores que obligan a presentar la declaración de la Renta.
  • Se prorrogan las medidas sociales para afrontar las consecuencias de la erupción volcánica de Cumbre Vieja.

Modificaciones en el despido

  • Con vigencia a partir del 3 de abril de 2025, se delimita la justa causa para solicitar la extinción del contrato por parte del trabajador consistente en la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario.
  • Sin perjuicio de otros supuestos que pueda considerar el órgano judicial, la causa concurre, alternativamente, cuando se adeuden al trabajador tres mensualidades completas de salario en el periodo de un año. Esto, sin necesidad de que sean consecutivas. O cuando haya un retraso en el pago de salarios durante seis meses, aún no consecutivos. A estos efectos, se entiende que existe el retraso cuando hayan transcurrido 15 días desde la fecha fijada para el abono del salario.
  • Se recupera como causa objetiva de nulidad del despido disciplinario y por causas objetivas la solicitud y el disfrute de los permisos por accidente o enfermedad graves de familiares, así como el ejercicio de los derechos de adaptación de jornada por conciliación de la vida familiar y laboral. Estas causas de nulidad fueron eliminadas por el error en 2024.

Activación del mecanismo RED para el sector de fabricación de vehículos

Otra de las novedades laborales para 2025 es que el Consejo de Ministros aprobó la activación del Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo para el sector de la fabricación de vehículos de motor. A este pueden acogerse empresas que cumplan determinados requisitos.

Otros novedades laborales para 2025 que se encuentran en negociación o tramitación

A pesar que no están en vigor en este momento, es importante comentarlos:

Registro horario digital

Actualmente, la normativa exige a las empresas registrar de manera objetiva y fiable las horas de inicio y fin de la jornada de cada trabajador. Aunque no se ha legislado sobre sistemas digitales específicos, se esperan cambios que refuercen la fiabilidad del registro.

Permiso parental

En 2025, previsiblemente, se introducirán mejoras en los permisos de nacimiento y cuidado de menores, para aumentar los derechos de los trabajadores. Hay un acuerdo de Gobierno para ampliar de 16 a 20 semanas el periodo de baja por maternidad y paternidad.

Reducción de la jornada laboral Jornada de 37,5 horas

El Ministerio de Trabajo firmó con los sindicatos un acuerdo para reducir la jornada laboral en nuestro país, pero no hay fecha de la entrada en vigor de este.

Novedades laborales y en materia social para 2025

por Ana Alarcón Ruiz

Existen novedades laborales para 2025 que toda empresa y trabajador debe conocer. Este año se perfila como un periodo lleno de cambios y transformaciones en el ámbito social y laboral. En este artículo, nuestros expertos de CE Consulting te resumen las novedades laborales para 2025 más destacadas.

Novedades laborales

¿Cuáles son las principales novedades laborales para 2025?

Prórroga del Salario Mínimo Interprofesional

El Real Decreto-ley 9/2024 establece la prórroga del SMI de 2024 hasta la publicación del decreto para el año 2025. La cantidad actual del SMI (2024) es de 1.134 euros mensuales, en 14 pagas (15.876 euros brutos anuales). Y diario 37,80 euros.

Ante el posible vacío legal que pudiera producirse como consecuencia de la falta de prórroga del SMI 2024 consecuencia de la no convalidación del RDL 9/2024, la DGTr ha emitido un criterio interpretativo manteniendo la vigencia del SMI fijado para 2024.

Revalorización de las pensiones para 2025

Se revalorizan las pensiones del sistema de la Seguridad Social, de Clases Pasivas y de otras prestaciones públicas, con efectos desde el 1 de enero de 2025. La revalorización supone, con carácter general, un incremento del 2,8% de las pensiones contributivas del sistema de Seguridad Social.

Elevación de la edad de jubilación en 2025

Durante 2025 se aplican las siguientes normas:

  • La edad ordinaria de jubilación se fija en 66 años y 8 meses siempre que se acrediten al menos 15 años de cotización. No obstante, se permite acceder a la jubilación a los 65 años a quienes acrediten, al menos, 38 años y 3 meses o más de cotización. Para acceder a la jubilación parcial anticipada en 2025, se exige haber cumplido 62 años y 8 meses si se acreditan al menos 36 años y 3 meses de cotización. O 64 años y 4 meses de edad si se acreditan 33 años de cotización.
  • No hay cambios en la base reguladora de la pensión de jubilación. Desde 2022, se calcula dividiendo por 350 las bases de cotización de los 300 meses inmediatamente anteriores al mes previo del hecho causante. De este modo, se toman en consideración los últimos 25 años cotizados.
  • El porcentaje aplicable a la base reguladora. Igual que en 2024, para alcanzar el 100% de la base reguladora se exige un total de 36 años y 6 meses de cotización.

Modificación del régimen de compatibilidad de las prestaciones por incapacidad permanente

Desde el 22-12-2024, la realización de un trabajo o actividad que determine la inclusión en un régimen de la Seguridad Social implica la suspensión del pago de la prestación por incapacidad permanente absoluta y gran invalidez. Este pago se reanudará cuando se produzca el cese en el trabajo. El abono del complemento de gran invalidez, destinado a remunerar a la persona que atienda al beneficiario de la pensión, no se suspende por la realización de un trabajo incompatible.

Actualización de la normativa en materia de cotización

En tanto se apruebe la LPG para 2025, se prorrogan las normas de cotización contenidas en el Titulo VIII de la L 31/2022, de 23 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2023, con las siguientes actualizaciones:

Bases mínimas

Se incrementan de forma automática en el mismo porcentaje que lo haga el SMI incrementado en un sexto. La base máxima son 4909.50 euros al mes y 163.65 día como tope máximo de cotización.

Mecanismo de Equidad Intergeneracional

Se eleva al 0,80%. En caso de distribución entre empresa y trabajador corresponde el 0,67% a cargo de la empresa y el 0,13% a cargo del trabajador.

Cotización adicional de solidaridad

Una de las novedades laborales para 2025 es que desde el 1 de enero se empieza a aplicar esta cuota de solidaridad en trabajadores cuyo sueldo supere el importe de la base máxima de cotización. Esta cotización adicional no se va a aplicar a autónomos, tan solo los trabajadores por cuenta ajena, así como los trabajadores bajo el régimen de Trabajadores del Mar por cuenta ajena o por cuenta propia, cuya base de cotización supere la base máxima.

Cotización para los trabajadores autónomos

En 2025, los autónomos que se encuadren dentro de los seis primeros tramos con ingresos inferiores a los 1.700 euros, verán reducida su cuota anual entre los 80 y los 428 euros. Pero los que se sitúen en tramos de ingreso superiores a 1.700 euros, verán aumentada su cuota con un incremento anual entre los 272 euros y los 970 euros.

Asimismo, los trabajadores autónomos que, en razón de un trabajo por cuenta ajena, desarrollado simultáneamente, coticen en régimen de pluriactividad tienen derecho al reintegro del 50% del exceso que sus cotizaciones por contingencias comunes superen la cuantía de 16.672,66 euros. Esto con el tope del 50% de las cuotas ingresadas en este régimen especial en razón de su cotización por las contingencias comunes.

Beneficios en la cotización aplicables a los ERTEs y al Mecanismo RED

Se amplía la obligación de mantenimiento del empleo en empresas beneficiarias de exenciones en la cotización de trabajadores afectados por ERTEs por causas ETOP y por fuerza mayor. También las acogidas al mecanismo RED. En este caso se extiende durante un mínimo de 6 meses y un máximo de 2 años siguientes a la finalización del periodo de vigencia del ERTE.

Cotización de socios de cooperativas incluidos en el RETA

Desde inicio del año, no se aplica a los socios de cooperativas incluidos en el RETA ,que dispongan de un sistema intercooperativo de prestaciones sociales, complementario al sistema público, la cotización en función de los rendimientos de la actividad económica. Por lo que no será necesario proceder a la regularización anual de cuotas. Estos trabajadores elegirán su base de cotización mensual en un importe igual o superior a la base mínima del tramo 1 de la tabla general.

Otras novedades laborales para 2025

Trabajadores a tiempo parcial y fijos discontinuos

  • Con efecto desde el 1 de abril de 2025, se incorporan novedades en el cálculo de las prestaciones.
  • Se prorroga hasta el 31 de diciembre de 2025 la prohibición de despedir por causas objetivas vinculada al aumento de los costes energéticos en empresas beneficiarias de ayudas directas previstas en el RDL 9/2024. Asimismo, hasta dicha fecha, las empresas acogidas a medidas de reducción de jornada o suspensión de contratos por causas relacionadas con la invasión de Ucrania y que se beneficien de apoyo público, tampoco podrán utilizar estas causas para realizar despidos.
  • Con la finalidad de reducir las obligaciones tributarias de perceptores de rentas más bajas, se eleva de 1.500 a 2.500 euros la cuantía total de los rendimientos íntegros del trabajo procedentes del segundo y restantes pagadores que obligan a presentar la declaración de la Renta.
  • Se prorrogan las medidas sociales para afrontar las consecuencias de la erupción volcánica de Cumbre Vieja.

Modificaciones en el despido

  • Con vigencia a partir del 3 de abril de 2025, se delimita la justa causa para solicitar la extinción del contrato por parte del trabajador consistente en la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario.
  • Sin perjuicio de otros supuestos que pueda considerar el órgano judicial, la causa concurre, alternativamente, cuando se adeuden al trabajador tres mensualidades completas de salario en el periodo de un año. Esto, sin necesidad de que sean consecutivas. O cuando haya un retraso en el pago de salarios durante seis meses, aún no consecutivos. A estos efectos, se entiende que existe el retraso cuando hayan transcurrido 15 días desde la fecha fijada para el abono del salario.
  • Se recupera como causa objetiva de nulidad del despido disciplinario y por causas objetivas la solicitud y el disfrute de los permisos por accidente o enfermedad graves de familiares, así como el ejercicio de los derechos de adaptación de jornada por conciliación de la vida familiar y laboral. Estas causas de nulidad fueron eliminadas por el error en 2024.

Activación del mecanismo RED para el sector de fabricación de vehículos

Otra de las novedades laborales para 2025 es que el Consejo de Ministros aprobó la activación del Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo para el sector de la fabricación de vehículos de motor. A este pueden acogerse empresas que cumplan determinados requisitos.

Otros novedades laborales para 2025 que se encuentran en negociación o tramitación

A pesar que no están en vigor en este momento, es importante comentarlos:

Registro horario digital

Actualmente, la normativa exige a las empresas registrar de manera objetiva y fiable las horas de inicio y fin de la jornada de cada trabajador. Aunque no se ha legislado sobre sistemas digitales específicos, se esperan cambios que refuercen la fiabilidad del registro.

Permiso parental

En 2025, previsiblemente, se introducirán mejoras en los permisos de nacimiento y cuidado de menores, para aumentar los derechos de los trabajadores. Hay un acuerdo de Gobierno para ampliar de 16 a 20 semanas el periodo de baja por maternidad y paternidad.

Reducción de la jornada laboral Jornada de 37,5 horas

El Ministerio de Trabajo firmó con los sindicatos un acuerdo para reducir la jornada laboral en nuestro país, pero no hay fecha de la entrada en vigor de este.

Novedades laborales y en materia social para 2025

por Ana Alarcón Ruiz

Existen novedades laborales para 2025 que toda empresa y trabajador debe conocer. Este año se perfila como un periodo lleno de cambios y transformaciones en el ámbito social y laboral. En este artículo, nuestros expertos de CE Consulting te resumen las novedades laborales para 2025 más destacadas.

Novedades laborales

¿Cuáles son las principales novedades laborales para 2025?

Prórroga del Salario Mínimo Interprofesional

El Real Decreto-ley 9/2024 establece la prórroga del SMI de 2024 hasta la publicación del decreto para el año 2025. La cantidad actual del SMI (2024) es de 1.134 euros mensuales, en 14 pagas (15.876 euros brutos anuales). Y diario 37,80 euros.

Revalorización de las pensiones para 2025

Se revalorizan las pensiones del sistema de la Seguridad Social, de Clases Pasivas y de otras prestaciones públicas, con efectos desde el 1 de enero de 2025. La revalorización supone, con carácter general, un incremento del 2,8% de las pensiones contributivas del sistema de Seguridad Social.

Elevación de la edad de jubilación en 2025

Durante 2025 se aplican las siguientes normas:

  • La edad ordinaria de jubilación se fija en 66 años y 8 meses siempre que se acrediten al menos 15 años de cotización. No obstante, se permite acceder a la jubilación a los 65 años a quienes acrediten, al menos, 38 años y 3 meses o más de cotización. Para acceder a la jubilación parcial anticipada en 2025, se exige haber cumplido 62 años y 8 meses si se acreditan al menos 36 años y 3 meses de cotización. O 64 años y 4 meses de edad si se acreditan 33 años de cotización.
  • No hay cambios en la base reguladora de la pensión de jubilación. Desde 2022, se calcula dividiendo por 350 las bases de cotización de los 300 meses inmediatamente anteriores al mes previo del hecho causante. De este modo, se toman en consideración los últimos 25 años cotizados.
  • El porcentaje aplicable a la base reguladora. Igual que en 2024, para alcanzar el 100% de la base reguladora se exige un total de 36 años y 6 meses de cotización.

Modificación del régimen de compatibilidad de las prestaciones por incapacidad permanente

Desde el 22-12-2024, la realización de un trabajo o actividad que determine la inclusión en un régimen de la Seguridad Social implica la suspensión del pago de la prestación por incapacidad permanente absoluta y gran invalidez. Este pago se reanudará cuando se produzca el cese en el trabajo. El abono del complemento de gran invalidez, destinado a remunerar a la persona que atienda al beneficiario de la pensión, no se suspende por la realización de un trabajo incompatible.

Actualización de la normativa en materia de cotización

En tanto se apruebe la LPG para 2025, se prorrogan las normas de cotización contenidas en el Titulo VIII de la L 31/2022, de 23 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2023, con las siguientes actualizaciones:

Bases mínimas

Se incrementan de forma automática en el mismo porcentaje que lo haga el SMI incrementado en un sexto. La base máxima son 4909.50 euros al mes y 163.65 día como tope máximo de cotización.

Mecanismo de Equidad Intergeneracional

Se eleva al 0,80%. En caso de distribución entre empresa y trabajador corresponde el 0,67% a cargo de la empresa y el 0,13% a cargo del trabajador.

Cotización adicional de solidaridad

Una de las novedades laborales para 2025 es que desde el 1 de enero se empieza a aplicar esta cuota de solidaridad en trabajadores cuyo sueldo supere el importe de la base máxima de cotización. Esta cotización adicional no se va a aplicar a autónomos, tan solo los trabajadores por cuenta ajena, así como los trabajadores bajo el régimen de Trabajadores del Mar por cuenta ajena o por cuenta propia, cuya base de cotización supere la base máxima.

Cotización para los trabajadores autónomos

En 2025, los autónomos que se encuadren dentro de los seis primeros tramos con ingresos inferiores a los 1.700 euros, verán reducida su cuota anual entre los 80 y los 428 euros. Pero los que se sitúen en tramos de ingreso superiores a 1.700 euros, verán aumentada su cuota con un incremento anual entre los 272 euros y los 970 euros.

Asimismo, los trabajadores autónomos que, en razón de un trabajo por cuenta ajena, desarrollado simultáneamente, coticen en régimen de pluriactividad tienen derecho al reintegro del 50% del exceso que sus cotizaciones por contingencias comunes superen la cuantía de 16.672,66 euros. Esto con el tope del 50% de las cuotas ingresadas en este régimen especial en razón de su cotización por las contingencias comunes.

Beneficios en la cotización aplicables a los ERTEs y al Mecanismo RED

Se amplía la obligación de mantenimiento del empleo en empresas beneficiarias de exenciones en la cotización de trabajadores afectados por ERTEs por causas ETOP y por fuerza mayor. También las acogidas al mecanismo RED. En este caso se extiende durante un mínimo de 6 meses y un máximo de 2 años siguientes a la finalización del periodo de vigencia del ERTE.

Cotización de socios de cooperativas incluidos en el RETA

Desde inicio del año, no se aplica a los socios de cooperativas incluidos en el RETA ,que dispongan de un sistema intercooperativo de prestaciones sociales, complementario al sistema público, la cotización en función de los rendimientos de la actividad económica. Por lo que no será necesario proceder a la regularización anual de cuotas. Estos trabajadores elegirán su base de cotización mensual en un importe igual o superior a la base mínima del tramo 1 de la tabla general.

Otras novedades laborales para 2025

Trabajadores a tiempo parcial y fijos discontinuos

  • Con efecto desde el 1 de abril de 2025, se incorporan novedades en el cálculo de las prestaciones.
  • Se prorroga hasta el 31 de diciembre de 2025 la prohibición de despedir por causas objetivas vinculada al aumento de los costes energéticos en empresas beneficiarias de ayudas directas previstas en el RDL 9/2024. Asimismo, hasta dicha fecha, las empresas acogidas a medidas de reducción de jornada o suspensión de contratos por causas relacionadas con la invasión de Ucrania y que se beneficien de apoyo público, tampoco podrán utilizar estas causas para realizar despidos.
  • Con la finalidad de reducir las obligaciones tributarias de perceptores de rentas más bajas, se eleva de 1.500 a 2.500 euros la cuantía total de los rendimientos íntegros del trabajo procedentes del segundo y restantes pagadores que obligan a presentar la declaración de la Renta.
  • Se prorrogan las medidas sociales para afrontar las consecuencias de la erupción volcánica de Cumbre Vieja.

Modificaciones en el despido

  • Con vigencia a partir del 3 de abril de 2025, se delimita la justa causa para solicitar la extinción del contrato por parte del trabajador consistente en la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario.
  • Sin perjuicio de otros supuestos que pueda considerar el órgano judicial, la causa concurre, alternativamente, cuando se adeuden al trabajador tres mensualidades completas de salario en el periodo de un año. Esto, sin necesidad de que sean consecutivas. O cuando haya un retraso en el pago de salarios durante seis meses, aún no consecutivos. A estos efectos, se entiende que existe el retraso cuando hayan transcurrido 15 días desde la fecha fijada para el abono del salario.
  • Se recupera como causa objetiva de nulidad del despido disciplinario y por causas objetivas la solicitud y el disfrute de los permisos por accidente o enfermedad graves de familiares, así como el ejercicio de los derechos de adaptación de jornada por conciliación de la vida familiar y laboral. Estas causas de nulidad fueron eliminadas por el error en 2024.

Activación del mecanismo RED para el sector de fabricación de vehículos

Otra de las novedades laborales para 2025 es que el Consejo de Ministros aprobó la activación del Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo para el sector de la fabricación de vehículos de motor. A este pueden acogerse empresas que cumplan determinados requisitos.

Otros novedades laborales para 2025 que se encuentran en negociación o tramitación

A pesar que no están en vigor en este momento, es importante comentarlos:

Registro horario digital

Actualmente, la normativa exige a las empresas registrar de manera objetiva y fiable las horas de inicio y fin de la jornada de cada trabajador. Aunque no se ha legislado sobre sistemas digitales específicos, se esperan cambios que refuercen la fiabilidad del registro.

Permiso parental

En 2025, previsiblemente, se introducirán mejoras en los permisos de nacimiento y cuidado de menores, para aumentar los derechos de los trabajadores. Hay un acuerdo de Gobierno para ampliar de 16 a 20 semanas el periodo de baja por maternidad y paternidad.

Reducción de la jornada laboral Jornada de 37,5 horas

El Ministerio de Trabajo firmó con los sindicatos un acuerdo para reducir la jornada laboral en nuestro país, pero no hay fecha de la entrada en vigor de este.

Prácticas formativas

Prácticas formativas: qué tienen que tener en cuenta empresas, centros de estudios y estudiantes

por Elisabet Jiménez Llanos

Las prácticas formativas son aquellas vinculadas a la obtención de títulos oficiales o títulos propios emitidos por centros educativos reconocidos oficialmente, tanto públicos como privados. Con la entrada en vigor en 2024 de la nueva normativa sobre prácticas formativas, tanto empresas como estudiantes deben adaptarse a cambios significativos en materia de Seguridad Social. En este artículo de blog, desde CE Consulting te contamos todo lo que necesitas saber sobre las obligaciones y derechos en este contexto.

estudiantes de prácticas formativas trabajando en una empresa

Qué se considera práctica formativa

Se consideran prácticas formativas aquellas que buscan obtener títulos oficiales o propios, de aquellos centros educativos públicos o privados reconocidos oficialmente. También se consideran prácticas formativas las extracurriculares si el centro las autoriza previamente, así como las prácticas realizadas en la Administración pública, explotaciones agrarias, embarcaciones actividades del mar y las relativas a enseñanzas artísticas superiores, artísticas profesionales y enseñanzas deportivas.

Desde el 1 de enero de 2024 las personas que realicen prácticas formativas, remuneradas o no, están incluidas en el sistema de la Seguridad Social. Por ello, estudiantes y empresas se ven afectados y deber tener en cuenta estas implicaciones tanto a nivel administrativo como económico.

Obligaciones para las empresas y centros formativos

Prácticas formativas remuneradas

En el caso de que exista remuneración de las prácticas, la empresa será la encargada de realizar la cotización y abonar la cuota a la Seguridad Social, descontando la parte establecida al estudiante.

Las altas y bajas en el sistema de Seguridad Social se realizarán de acuerdo con la normativa general de aplicación, siendo la empresa la obligada a realizar los trámites en los plazos establecidos.

Las empresas deberán cotizar por la base mínima del grupo de cotización 7. Esto significa que la cotización se aplicara a becarios y estudiantes en prácticas formativas. Este grupo está diseñado para quienes desempeñan trabajos que no requieren titulación específica o superior, ajustándose al marco de protección establecido.

Es importante comentar que la acción protectora de la cotización excluye: desempleo, FOGASA y formación profesional, así como el mecanismo de equidad Intergeneracional (MEI). Así mismo se aplicará una bonificación consistente en la reducción del 95% de las contingencias comunes, independientemente del tipo de practicas remuneradas que se trate.

Prácticas formativas no remuneradas

En las prácticas no remuneradas, las obligaciones recaen principalmente en la entidad u organismo que financia el programa formativo. Por lo general, esto corresponde al centro educativo que ofrece la formación. Las responsabilidades incluyen:

  • Asignar un número de afiliación al estudiante, si no lo tiene.
  • Comunicar las altas y bajas a la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) al inicio y finalización de las prácticas.
  • Anotar los días efectivos de prácticas en la Seguridad Social, de forma mensual.

Cuotas para 2024 para prácticas formativas

  • Contingencias comunes: 2,67 € por día, con un máximo mensual de 60.76 €.
  • Contingencias profesionales: 0,33 € por día, con un máximo mensual de 7,38 €.

Estas cuotas también estarán exentas de cotización por desempleo, FOGASA, formación profesional y MEI, y cuentan con una reducción del 95% en contingencias comunes.

El ingreso de estas cuotas se debe realizar de forma trimestral mediante la solicitud de borrador a la TGSS.

Se podrá aplicar una reducción del 95% a la cuota de contingencias comunes.

Derechos de los estudiantes en prácticas formativas

Los estudiantes, tanto en prácticas remuneradas como no remuneradas, obtendrán los siguientes derechos:

  • Prestaciones por accidentes de trabajo.
  • Cobertura en casos de nacimiento y cuidado de menor.
  • Protección ante riesgos durante el embarazo y la lactancia.

Para las prácticas no remuneradas, es necesario que:

  • Existan dirección y supervisión por parte de un tutor designado.
  • Se entregue una certificación oficial al finalizar las prácticas, detallando las competencias adquiridas.

La inclusión de las prácticas formativas en el sistema de Seguridad Social es un avance en la protección de los estudiantes y un cambio significativo para las empresas. Entender las obligaciones y derechos garantizará un desarrollo adecuado de esta relación formativa.

Excedencia voluntaria

Excedencia voluntaria: Qué es, requisitos y cómo funciona

por Ana Alarcón Ruiz

La excedencia voluntaria es el derecho que tiene un trabajador a suspender temporalmente su contrato de trabajo, sin necesidad de justificar un motivo específico, para dedicarse a asuntos personales, estudios, viajes u otras actividades. Durante este período, el trabajador no presta servicios ni recibe salario, pero mantiene un vínculo con la empresa, lo que le otorga un derecho preferente al reingreso en vacantes de igual o similar categoría a la suya. Te contamos todo sobre ello con nuestros expertos de CE Consulting.

personas con excedencia voluntaria cuidando de hijos

¿Dónde se regula la excedencia voluntaria?

La regulación de la excedencia voluntaria se recoge someramente en el art. 46 ET. Este establece las condiciones y derechos asociados a este tipo de excedencia, incluyendo los requisitos de antigüedad, duración y procedimientos para su solicitud y reingreso.

Algunos convenios colectivos pueden contemplar situaciones más favorables a las reguladas en el Estatuto. Asimismo, la excedencia puede concederse por acuerdo individual entre el empresario y el trabajador. Y también es posible el acuerdo colectivo de empresa que mejore el régimen jurídico de la excedencia voluntaria respecto a las condiciones legales, convencionales y estatutarias establecidas.

Requisitos para solicitar la excedencia voluntaria

El trabajador debe cumplir con los siguientes requisitos:

Antigüedad mínima

Haber trabajado al menos un año en la empresa.

Intervalo entre excedencias

Si ya se ha disfrutado de una excedencia voluntaria, deben haber transcurrido al menos cuatro años desde la finalización de la anterior para poder solicitar una nueva.

Cómo pedir una excedencia voluntaria

La excedencia tiene que solicitarse por el trabajador. Y es la empresa la que debe reconocerla cuando el trabajador cumpla con los requisitos para su acceso.

El proceso para solicitar una excedencia voluntaria es el siguiente:

Solicitud por escrito

El trabajador debe presentar una solicitud escrita a la empresa, preferiblemente con un mes de antelación. A pesar de ello, la ley no especifica un plazo exacto. Por tanto, no se exige que se solicite con una antelación determinada. Esto, salvo que se especifique por convenio colectivo.

En la solicitud deben incluirse fecha de inicio y fin de la excedencia. También una mención al art. 46 ET, encuadrando el tipo de excedencia que se está solicitando.

Respuesta de la empresa

La empresa debe analizar si el trabajador cumple con los requisitos para la excedencia voluntaria. Si se cumplen, está obligada a concederla. Es recomendable que la empresa responda por escrito a la solicitud.

Reingreso

Antes de finalizar el período de excedencia, el trabajador debe solicitar por escrito su reingreso a la empresa, preferiblemente con un mes de antelación.

La empresa no está obligada a reservar el mismo puesto. Pero el trabajador tiene un derecho preferente al reingreso en vacantes de igual o similar categoría.

Preguntas frecuentes sobre la excedencia voluntaria

¿Qué ocurre si la empresa no responde o se niega a conceder la excedencia?

En caso de negativa o silencio del empresario, el trabajador debe permanecer en su puesto de trabajo hasta que se le reconozca judicialmente el derecho. De lo contrario, podría considerarse como un abandono del puesto de trabajo, siendo causa de despido.

¿Cuánto puede durar una excedencia voluntaria?

Su duración no puede ser inferior a cuatro meses ni superior a cinco años.

Además, el trabajador puede solicitar la excedencia por un período inferior al máximo. Y, posteriormente, antes de finalizar ésta, solicitar prórroga, siempre que no se sobrepase el límite máximo de 5 años.

¿Cómo es la reincorporación tras disfrutar de una excedencia voluntaria?

Al finalizar la excedencia, el trabajador debe solicitar su reingreso por escrito, con independencia de que exista o no vacante.

Aunque la empresa no está obligada a reservar el mismo puesto, existe un derecho preferente al reingreso en vacantes de igual o similar categoría. Si no hay vacantes disponibles, el reingreso puede retrasarse hasta que se produzca una vacante adecuada.

Si llegada la fecha de finalización de la excedencia el trabajador no solicita su reingreso, ni tampoco una prórroga si es posible, se entiende como una dimisión.

¿Qué pasa si la empresa alega inexistencia de vacantes o no responde a la solicitud de reingreso?

El trabajador tiene dos vías, alternativas y no optativas, para impugnar tal decisión:

Proceso de despido

Cuando la negativa es manifiesta, aunque sea de forma tácita, la voluntad inequívoca de la empresa de tener por extinguido el vínculo laboral hasta entonces en suspenso.

Acción de reingreso

Cuando la negativa denota simple desconocimiento del mencionado derecho, pero sin negar la existencia de la relación de trabajo, aunque con voluntad de que se conserve en suspenso.

¿Se pierden derechos por disfrutar de una excedencia voluntaria?

Durante la excedencia voluntaria, el contrato de trabajo se suspende. Esto implica que el tiempo no se computa a efectos de antigüedad ni para calcular la indemnización por despido.

Respecto a la Seguridad Social hay que tener en cuenta que el trabajador no está en situación asimilada al alta y, por tanto, no cotiza.

En cuanto a la prestación por desempleo, el trabajador no se encuentra en situación legal de desempleo. Por ello, no tiene derecho a prestación por esta causa.

¿Qué debe tener en cuenta la empresa sobre la excedencia voluntaria?

La empresa debe estar al tanto de las regulaciones legales y los derechos de los trabajadores en relación con la excedencia voluntaria. Es fundamental revisar el convenio colectivo aplicable, ya que puede contener disposiciones específicas sobre este tema.

La empresa puede negarse a la concesión de una excedencia. Pero, en este caso, hay que tener en cuenta que el trabajador puede solicitarla, si se cumplen los requisitos legales, mediante demanda judicial.

Existe una obligación de aceptar la readmisión en las mismas condiciones laborales previas a la excedencia. Esto, siempre que exista ese puesto de trabajo, u otro de similar categoría, en la empresa.

El derecho de reincorporación no se extingue durante su tiempo de permanencia. Por ello, si en ese momento, no existe el puesto de trabajo cuando el trabajador solicita la reincorporación, puede volver a solicitarlo en cualquier otro momento. La empresa tiene la obligación de comunicarle la vacante, si se produjera.

Todo lo que debes saber sobre la retribución variable

por Angela Bello Cardona

La retribución variable es aquella en la que una parte del sueldo se obtiene en función de un criterio de rendimiento establecido previamente. Puede ser una recompensa o un premio, totalmente independiente del sueldo base habitual. La obtención o no de esta retribución dependerá de los objetivos que establece la empresa y que siempre deben ser precisos y claros. 

Como no existe regulación legal sobre este tipo de retribución, el devengo, el cálculo y su forma de pago deben estar expresamente pactados en convenio colectivo o en el contrato de trabajo. En este artículo, y de la mano de nuestros expertos de CE Consulting, ahondamos en los aspectos más importantes para implantar adecuadamente la retribución variable en tu empresa.

Retribución variable por objetivos

Este tipo de retribución se da cuando la empresa implementa un plan de retribución variable que depende de lograr unos objetivos. Estos deberán establecerse de manera clara y tienen que ser comunicados a los trabajadores. Si la empresa no establece o no comunica los objetivos, las personas trabajadoras tienen derecho a cobrar el variable, aunque no hayan alcanzado el objetivo, ya que los trabajadores no sabían cuál debían cumplir (Sentencia de la AN del 6 de mayo de 2019). 

Bonus

El bonus es un sistema retributivo vinculado a la productividad de la persona trabajadora o a la situación y resultados de la empresa. Los objetivos fijados para lograr esta retribución deberán ser realistas. Si la empresa fija un objetivo inalcanzable o no deja claras las condiciones del pago del bonus, los trabajadores tendrán derecho a cobrarlo. Es independiente de los resultados obtenidos.  

El bonus se considera salario y, por tanto, deberá incluirse en el cálculo de la indemnización por despido o por la extinción del contrato de trabajo. La cuantía que se debe tomar como referencia para el cálculo del bonus en la indemnización por despido es el importe devengado el año anterior. 

Gratificaciones

La gratificación es una forma voluntaria de retribución extraordinaria con carácter subjetivo cuya motivación puede ser variada, desde la obtención de unos resultados excepcionales o la realización de un esfuerzo extraordinario por parte de la persona gratificada.  

Cuando la gratificación se realiza puntualmente a todos los trabajadores y la empresa sabe que es algo excepcional, deberá dejar claro en su comunicación que se trata de un abono único y que no tiene por qué repetirse en el futuro.  

Pero, si este pago se repitiera durante varios años, los afectados podrían considerar que se trata de una condición más beneficiosa que se ha incorporado a sus contratos. 

Es recomendable que las empresas definan muy bien las medidas de retribución variable a ofrecer a sus trabajadores para que la comunicación de las mismas sea clara, sin generar ningún tipo de duda o confusión. Solo si se hace de esta forma, se conseguirá el efecto que estas medidas buscan, evitando cualquier problema entre la empresa y trabajador.  

Retribución variable en startups

Las comisiones, los bonus por objetivos o los incentivos, son las formas más comunes para en este tipo de retribución. Sin embargo, en startups o empresas tecnológicas de reciente creación, es posible acordar la participación del empleado en los beneficios de la empresa. Por ejemplo, a través de acciones.  

Así, la empresa ofrece un número de acciones a los directivos o trabajadores por un precio inferior al del mercado. De esta forma, el trabajador se convierte en titular de estas acciones, las cuales se transforman en un porcentaje de salario. En estos casos, el coste para la empresa es la diferencia entre el coste de la acción y el precio de cotización.

La retribución variable para atraer y retener talento

El sistema de retribución de las empresas se ha convertido en una baza importante para atraer y retener el talento en las organizaciones. Los diferentes tipos de retribución forman parte de la negociación a la hora de realizar una contratación. 

Atracción de talento

La recomendación en este ámbito es que las empresas que necesitan incorporar talento a sus equipos trabajen muy bien la oferta de compensación. Para ello, es necesario ofrecer a los candidatos un paquete retributivo competitivo, analizando antes el mercado y el sector al que pertenece la empresa.  

Las condiciones con las que se diseña la oferta pueden marcar la diferencia entre que candidatos óptimos para las vacantes de la empresa decidan avanzar en nuestro proceso de selección o no. Aunque la última palabra en los procesos de atracción de talento la tiene la organización, el candidato también decide si un determinado proyecto cubre o no sus expectativas profesionales y salariales. Captar talento ‘a golpe de talonario’ con el salario fijo es algo muy complicado para la mayoría de empresas. Se corre el peligro de entrar en un ‘burbuja inflacionaria’, como ya ocurrió en el sector inmobiliario y de la construcción antes de 2008. O como se percibe actualmente con perfiles IT.  

Retención

La retribución variable, además de su impacto en la atracción como parte importante de la estrategia de employer branding, influye también en la retención. Al estar directamente relacionada con el reconocimiento del desempeño influye en la motivación, en el rendimiento y aumenta el sentido de pertenencia y el compromiso. Este tipo de retribución aporta mayor flexibilidad de costes para la compañía y le permite dirigir los esfuerzos hacia los objetivos que considere más adecuados.  

En el caso de las acciones, el impacto es igualmente positivo. El acuerdo favorece la permanencia del trabajador en la empresa y permite un mayor rendimiento y esfuerzo individual.  

En todos los casos, es importante tener en cuenta que la retribución variable forma parte del salario. No debe confundirse con las retribuciones extra-salariales, como cuando la empresa compensa un gasto adelantado por el trabajador o indemniza por un traslado de domicilio.  

Despido disciplinario

Despido disciplinario: qué es y en qué consiste el trámite de ‘audiencia previa’

por Ana Alarcón Ruiz

Cuando hablamos de despido disciplinario se hace referencia a una forma de finalización del contrato de trabajo que se produce cuando el empleador decide poner fin a la relación laboral con un trabajador. Esto debido a un incumplimiento grave y culpable por parte del trabajador. Desde CE Consulting creemos que tanto empresas como trabajadores deben conocer los detalles de este tipo de despido por si les afectara en algún momento. Además, porque la Sala de lo Social del Tribunal Supremo corrige su propia doctrina y obliga a una ‘audiencia previa’ en estos despidos. ¡Os lo contamos todo!

despido disciplinario

¿Qué es el despido disciplinario?

El despido disciplinario es considerado la sanción más grave que puede imponer el empleador. Este se rige por una serie de requisitos formales y procedimentales específicos. Solo los representantes legales de los trabajadores gozan de garantías especiales frente al despido disciplinario debido a la función que desempeñan.

Causas

Existen diferentes causas que pueden dar lugar a un despido disciplinario. En el art.54 del Estatuto de los Trabajadores (ET) se enumeran las siguientes:

– Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
– La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
– Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
– La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
– La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
– La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
– El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

La adecuada comprensión y aplicación de estas causas del despido disciplinario son fundamentales para garantizar un ambiente laboral justo y respetuoso entre la empresa y el trabajador.

Consecuencias

El despido disciplinario puede tener diversas consecuencias legales para el trabajador o el empleador, dependiendo de la causa y la forma en que se lleve a cabo.

  • El despido disciplinario puede ser declarado procedente si se demuestra la causa de la extinción alegada por el empleador. En este caso, al incumplir el trabajador sus obligaciones, la empresa puede reclamar por daños y perjuicios. Ejemplos: daños en bienes de la empresa o por competencia desleal.
  • Por otro lado, si el despido disciplinario es declarado improcedente, el trabajador puede tener derecho a una indemnización y/o a la readmisión en el mismo puesto de trabajo. La indemnización que deberá abonar la empresa será de 33 días de salario por año de servicio, con un límite de 24 mensualidades. En caso de contratos firmados antes del 12 de febrero de 2012, el cálculo será diferente.
  • Si el despido es declarado nulo, el trabajador tiene derecho al reingreso en la empresa y al pago de los salarios de tramitación por parte de la empresa.

Es importante destacar que el despido disciplinario debe ajustarse a unos requisitos legales establecidos.

Requisitos que deben cumplirse en este tipo de despido

Para que un despido disciplinario sea considerado procedente, es necesario que se cumplan ciertos requisitos:

  • Los hechos en los que se fundamenta el despido deben estar suficientemente precisados en la carta de despido junto con la fecha en la que será efectivo.
  • La infracción denunciada debe ser constitutiva de un incumplimiento contractual y tener la entidad suficiente para justificar la adopción de una decisión tan drástica como el despido.
  • En algunos casos, se requiere la instrucción de un expediente disciplinario previo al despido.
  • Este despido debe ser notificado a los representantes legales de los trabajadores. Aunque su incumplimiento no propicia la nulidad del mismo, puede dar lugar a una infracción administrativa.
  • En el convenio colectivo pueden establecerse otros requisitos a parte de los mencionados.
  • Abrir trámite de ‘audiencia previa’. Este requisito, incorporado por el Tribunal Supremo, obliga al empleador a ofrecer al trabajador la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, antes de adoptar la extinción del contrato de trabajo por despido disciplinario.

Cumplir con estos requisitos es crucial para la validez y efectividad de un despido disciplinario.

Audiencia previa: qué es y cómo debe procederse

La audiencia previa es un procedimiento que debe hacer toda empresa a la hora de realizar despidos disciplinarios. Este trámite consiste en dar traslado a la persona trabajadora de los cargos y hechos que se le imputan.

Se recomienda que esta comunicación se realice por escrito, preferiblemente una carta o notificación escrita. Esto asegura que quede constancia de la entrega y del contenido. El documento debe ser comprensible, evitando tecnicismos o ambigüedades que dificulten su comprensión. Deben detallarse de forma específica los hechos que motivan el despido disciplinario, indicando fechas, acciones y cualquier otra información relevante. La entrega del documento debe hacerse, siempre que se pueda, de forma directa al trabajador o trabajadora, solicitando su firma como constancia de recepción. Si no es posible, sería por correo certificado o burofax. La empresa debe conceder un tiempo razonable para que la persona trabajadora pueda expresar su versión de los hechos.

En el caso de trabajadores afiliados a sindicatos o en empresas con representación legal de los trabajadores, es obligatorio que la empresa informe a sus representantes sobre el procedimiento de despido y permitirles participar en la audiencia previa. Si la empresa omite este paso, el despido podría ser considerado improcedente o incluso nulo, dependiendo de las circunstancias específicas.

Excepciones de audiencia previa

  • Esta exigencia procedimental no aplica a los despidos realizados antes del 18 de noviembre de 2024, fecha de publicación de la sentencia que introduce esta obligatoriedad.
  • El TS también reconoce una excepción a esta obligatoriedad: cuando no pueda pedirse razonablemente al empleador que conceda esta audiencia previa. Esta excepción debe justificarse en función de las circunstancias concretas de cada caso. Los jueces serán quienes valoren finalmente esa justificación. A pesar de ello, no están claramente definidas las razones que determinan esta excepción.

Consecuencias de omitir la audiencia previa

La omisión de la audiencia previa puede acarrear consecuencias legales significativas que a día de hoy no están fijadas. Debemos esperar a que a través de un desarrollo normativo o de los próximos pronunciamientos judiciales estos efectos se concreten en la declaración de improcedencia/nulidad o en el abono de una indemnización económica, entre otros.

Ante esta nueva exigencia procedimental, desde CE Consulting recomendamos a las empresas asesorarse correctamente a la hora de realizar despidos disciplinarios. Cualquier duda o mal procedimiento en la implementación, puede generar problemas legales, económicos y reputacionales.

¿Cuándo puede el despido considerarse nulo?

Podrá considerarse nulo el despido que se lleve a cabo atentando contra los derechos fundamentales de los trabajadores, así como cuando esté condicionado por una causa de discriminación, al amparo del artº 55.5 del Estatuto de los Trabajadores.

Especial atención merecen los despidos realizados durante la baja médica o tras una baja médica de larga duración, que pueden ser considerados discriminatorios por razón de salud. Sin embargo, no todo despido estando de baja es nulo.

La STSJ CyL 15 de junio de 2023, establece que “El despido no tendrá un móvil discriminatorio, y por ello no cabe calificarlo como nulo, sino como improcedente en aquellos supuestos en los que concurran causas reales, que justifican un despido disciplinario, pero que, sin embargo, la decisión extintiva no supera el juicio de proporcionalidad (teoría gradualista). En estos casos en los que el despido es una sanción excesiva, o en los que se haya probado y valorado la existencia de tolerancia empresarial frente a la conducta sancionada, o los hechos imputados están prescritos, o cuando concurren incumplimientos formales, si el despido no tiene el móvil discriminatorio vinculado a la enfermedad o condiciones de salud, procede declararlo improcedente”.

¿Qué es un ERTE?

¿Qué es un ERTE? Te explicamos todo lo que tienes que saber

por Ana Alarcón Ruiz

Un ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo) es un mecanismo legal en España que permite a las empresas suspender o reducir temporalmente los contratos de trabajo de sus empleados debido a circunstancias económicas, técnicas, organizativas o de fuerza mayor. En este artículo, de la mano de expertos de CE Consulting exploramos las principales características de este mecanismo. Y explicamos cómo actuar en ERTES de empresas afectadas por la DANA.

Mujer recogiendo sus pertenencias en la oficina por un ERTE

¿Cuándo se puede aplicar un ERTE?

Un ERTE puede aplicarse cuando existan causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifiquen la suspensión temporal de los contratos de trabajo. También es posible aplicar un ERTE en situaciones de fuerza mayor, ya sea por causas ordinarias o por impedimentos o limitaciones en la actividad de la empresa debido a decisiones de la autoridad como sucedió durante la pandemia por COVID.

Los ERTE no dan lugar a la extinción de la relación laboral, sino a una suspensión de los contratos de trabajo de aquellos trabajadores afectados. No existe restricción en cuanto al número máximo de trabajadores que la empresa puede incluir en el ERTE. Por lo tanto, es posible incluso la aplicación a todos los trabajadores de la empresa. En todo caso, será válido el criterio de selección de determinados trabajadores afectados por un ERTE, siempre y cuando se justifique con criterios objetivos, como la baja carga de trabajo o los rendimientos por debajo de los costes de explotación.

Una vez se haya alcanzado un acuerdo con la representación legal de los trabajadores, el ERTE tiene plena eficacia y solo puede impugnarse por fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.

¿Cuáles son los pasos para realizar un ERTE?

Por fuerza mayor

SI el ERTE es por fuerza mayor, los pasos que deben seguirse son los siguientes son:

  • Se inicia mediante solicitud de la empresa dirigida a la autoridad laboral. Y simultánea comunicación a la representación legal de los trabajadores (RLT).
  • La autoridad laboral ha de recabar, con carácter preceptivo, informe de la ITSS. Esta se debe pronunciar sobre la concurrencia de la fuerza mayor.
  • La resolución de la autoridad laboral debe dictarse en el plazo máximo de 5 día. Esto, a contar desde la fecha de entrada de la solicitud en el registro del órgano competente para su tramitación. Y debe constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa y hasta qué fecha surte efectos.
  • Corresponde a la empresa la decisión sobre la extinción de los contratos. O la aplicación de medidas de suspensión de los contratos o reducción de la jornada. Esto debe trasladarse a la RLT y a la autoridad laboral.

Si el ERTE es ETOP

SI el ERTE es ETOP (por causas económicas, organizativas o de producción), los pasos que deben seguirse son los siguientes:

  • El procedimiento se inicia con la comunicación de la apertura del periodo de consultas dirigida a los representantes de los trabajadores. O, en caso de de no contar con esta figura, a los trabajadores directamente. Y a la a la autoridad laboral competente.
  • La autoridad laboral da traslado de la comunicación empresarial a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y recaba informe de la ITSS.
  • Durante el periodo de consultas, ambas partes deben negociar para alcanzar un acuerdo. Este acuerdo requiere la mayoría de votos de los representantes legales de los trabajadores o de la comisión representativa.
  • Tanto la empresa, como la representación de los trabajadores, pueden acordar sustituir el periodo de consultas por un proceso de mediación o arbitraje.

Durante el ERTE, los trabajadores afectados pueden solicitar prestaciones por desempleo al SEPE. Estas prestaciones están sujetas a ciertos requisitos y condiciones. Por ejemplo: haber cotizado el tiempo suficiente y estar en situación legal de desempleo. El SEPE evalúa la solicitud. Y, si se cumplen los requisitos, aprueba la prestación.

¿Existen limitaciones a su duración?

La duración de un expediente de regulación temporal de empleo (ERTE) no está limitada por plazos mínimos o máximos según la legislación, ya que se considera una situación excepcional vinculada a circunstancias específicas que afectan tanto a la empresa como a sus trabajadores.

Por lo tanto, la duración de un ERTE está directamente relacionada con la superación de dicha situación de crisis que llevó a su implementación.

¿Puede un trabajador negarse a entrar en un ERTE?

No, no es posible. La empresa toma esta decisión basada en necesidades económicas y un trabajador no puede negarse. Sin embargo, los trabajadores que no estén de acuerdo con su inclusión en un expediente de regulación temporal de empleo tienen el derecho de impugnarla a través de la vía judicial.

¿Cómo afecta el ERTE al periodo de vacaciones de los trabajadores?

En el caso de un ERTE de suspensión de la relación laboral, el trabajador no devenga vacaciones en el periodo de la suspensión. Esto supone que a su reincorporación deberá tener en cuenta la reducción del cómputo global de las vacaciones proporcional al periodo no trabajado.

Si la empresa ha establecido un ERTE de reducción de jornada, el número de días de vacaciones no se reduce, pero es importante tener en cuenta que el salario durante el período vacacional sí se verá reducido proporcionalmente a los días afectados.

¿Qué diferencias existen entre un ERTE y un ERE?

Un ERTE es un Expediente de Regulación Temporal de Empleo, mientras que un ERE es un Expediente de Regulación de Empleo. La principal diferencia entre ambos radica en su finalidad: el ERTE busca suspender temporalmente las relaciones laborales debido a causas coyunturales, como una disminución de la actividad, mientras que el ERE tiene como objetivo la extinción de contratos de trabajo por causas estructurales, como reestructuraciones empresariales o cambios en la organización.

Durante la vigencia de un ERTE, una empresa no puede llevar a cabo un ERE a menos que demuestre la existencia de una alteración sustancial e imprevisible entre ambos procesos, ya sea por una causa sobrevenida distinta o cambios sustanciales en la causa anterior.

Por otro lado, la decisión de acudir a un ERE o a un ERTE recae exclusivamente en la dirección de la empresa. En ella recae determinar si la situación es coyuntural o estructural. En el caso de que se aplique un ERTE y posteriormente se declare nulo, la empresa estará obligada a compensar a los trabajadores por las cantidades retenidas tanto en salarios como en cotizaciones.

ERTE DANA

Las empresas afectadas por la DANA deben presentar el ERTE ante la Autoridad Laboral. Esta debe aprobar el ERTE. Si en 5 días la empresa no recibe respuesta, se considera aprobado por silencio administrativo positivo. En ese caso, la empresa puede presentar la solicitud colectiva de prestaciones ante el SEPE. Esta debe remitirse a través de Certific@2.

La empresa debe saber que esta solicitud debe hacerse en plantilla oficial. Se tiene que enviar a través de un nuevo servicio en la sede electrónica del SEPE. A esta, debe adjuntarse ficheros de periodos de actividad e inactividad (XML). Así como el calendario mensual para el control de la actividad por la inspección de trabajo.

Las personas trabajadoras afectadas por un ERTE, no tienen que presentar solicitud individual de prestación ante el SEPE. La empresa se encarga de ello, en representación de su plantilla.

Solo deben hacer este trámite las personas trabajadoras al servicio del hogar. Estas sí tienen que presentar su solicitud individualmente.

Los autónomos podrán también solicitar la prestación por cese de actividad por fuerza mayor. Puede ser temporal o definitivo. Su importe oscila entre el 70% y el 50% de sus bases reguladoras.

Contrato fijo discontinuo

Contrato fijo discontinuo: qué es y cómo funciona

por Ana Alarcón Ruiz

Un contrato fijo discontinuo es una modalidad del contrato de trabajo de carácter indefinido. Su principal característica consiste en que la prestación del trabajo no es continua, sino que se realiza en uno o varios períodos durante el año. Asimismo, otro elemento particular es que el trabajador sigue formando parte de la plantilla de la empresa durante la temporada en la que no tiene actividad. En CE Consulting creemos que es importante conocer sus particularidades. ¡Te las contamos!

profesionales de hostelería con contrato fijo discontinuo

¿Cuándo usar este tipo de contrato?

El contrato fijo discontinuo está pensado, sobre todo, para empresas que tienen picos de trabajo en ciertos periodos del año. Se da, por ejemplo, en los sectores agrícola o turístico. También es aplicable cuando la empresa tiene servicios que se repiten de manera cíclica, pero no continuamente, durante todo el año. Así, este contrato puede usarse para trabajos que, por su naturaleza, son estacionales, como la hostelería en temporadas vacacionales. También para aquellas actividades de temporada, como el personal que atiende al cliente durante el período de rebajas.

Además, se puede utilizar para trabajos que se presten de forma intermitente y para contratos mediante los que una empresa de trabajo temporal cede a una persona trabajadora para que preste sus servicios.

Ventajas del contrato fijo discontinuo

Este contrato tiene ventajas tanto para la empresa como para el trabajador.

Para la empresa:

  • Bonificaciones por celebrar contratos indefinidos.
  • Plantilla estable y capacitada para rendir al 100% desde el primer día de trabajo.
  • Flexibilidad para adecuar su plantilla a las necesidades exactas en función del volumen de producción.

Para la persona trabajadora:

  • Derecho a paro y vacaciones, acumulados en proporción al tiempo trabajado.
  • Garantía de ser llamado en los periodos de actividad.
  • Estabilidad e indemnización en caso de despido.

¿Es lo mismo un contrato fijo discontinuo que un contrato temporal?

No es lo mismo un contrato fijo discontinuo que un contrato temporal. La principal diferencia es que, aunque en ambos hay una necesidad temporal de contratación, en el temporal esa necesidad es extraordinaria. Esto significa que no tiene que repetirse de forma periódica. En cambio, en el fijo discontinuo siempre existe esa necesidad en determinados periodos del año.

Por otro lado, a diferencia de los contratos temporales, en que la relación laboral finaliza al acabar el contrato, el trabajador, en un contrato fijo discontinuo, no pierde esa relación laboral con la empresa en los periodos de inactividad, sino que se suspende hasta que vuelva a ser necesario.

Cómo se gestionan el paro y las vacaciones en estos contratos

Los trabajadores con este tipo de contrato, aunque durante el periodo de inactividad no cobran salario ni abonan cotizaciones a la Seguridad Social, se entiende que se encuentran en situación de desempleo. Es por ello que tienen derecho a paro mientras dure la inactividad. Esto, siempre que cumplan con la cotización mínima exigida para ello. Al iniciarse el periodo de trabajo, el cobro de la prestación se detiene hasta que se vuelva a un periodo de inactividad.

Las personas trabajadoras fijas discontinuas pueden tener derecho al subsidio por desempleo para personas mayores de 52 años, siempre y cuando el hecho causante del mismo sea después del 2 de marzo de 2022.

Por otra parte, estos trabajadores tienen derecho a las vacaciones, proporcionales al tiempo trabajado, con condiciones similares a los trabajadores con contrato indefinido. No obstante, el periodo de disfrute de esas vacaciones debe negociarse entre la empresa y el trabajador, tomándose preferiblemente durante los periodos de inactividad, y teniendo en cuenta lo establecido para las mismas en los convenios colectivos del sector que se trate.

Preguntas frecuentes sobre los contratos fijos discontinuos

¿Cuántos meses dura un contrato fijo discontinuo?

La normativa establece que no existe un límite temporal de inactividad en el año natural para los fijos discontinuos. Sin embargo, si las actividades se extienden más de 10 meses en un año natural, con un período de inactividad de 1 mes, podría considerarse que la relación laboral es, de hecho, una relación laboral indefinida ordinaria.

¿Cuánto tiempo puede estar parado un fijo discontinuo?

El tiempo que una persona trabajadora con contrato fijo discontinuo puede estar inactivo depende de las características de la actividad de la empresa y de las necesidades de contratación estacional.

¿Qué finiquito tiene este tipo de contrato?

En este tipo de contrato, cuando finaliza el periodo de trabajo la relación laboral se suspende, no se extingue, correspondiéndole a la persona trabajadora un finiquito que incluirá las vacaciones no disfrutadas, pagas extraordinarias y todo concepto que no tenga prorrateado.

Por otra parte, en caso de que el trabajador no sea llamado nuevamente o la empresa decida finalizar la relación laboral, el trabajador tendrá derecho a recibir la indemnización correspondiente por despido, al igual que cualquier trabajador indefinido. También el convenio correspondiente puede recoger una cuantía para cuando termina el llamamiento.

Nueva Cuota de Solidaridad

Nueva Cuota de Solidaridad: qué es y cómo funciona

por Ana Alarcón Ruiz

Desde el 1 de enero de 2025, se implementa en España la cuota de solidaridad para los salarios más altos. Es una medida progresiva que busca reforzar el sistema de la Seguridad Social a través de una mayor cotización en aquellos salarios que superen la base máxima establecida anualmente. Regulado en el artículo 19.bis de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS), este nuevo esquema afectará tanto a empresas como a trabajadores. Desde CE Consulting te explicamos en qué consiste, a quién afecta y cómo se distribuyen las nuevas cargas.

flecha indicando cuota solidaridad para salarios más altos

Cuota de solidaridad: ¿en qué consiste?

La cuota de solidaridad implica un aumento en las cotizaciones de aquellos trabajadores cuyos ingresos superen la base máxima anual. Este incremento no generará derecho a una pensión más alta. El importe adicional no se considera para el cálculo de la misma. Se trata de una medida redistributiva que contribuye al sostenimiento del sistema de pensiones sin aumentar los derechos futuros.

¿A quién afecta la cuota de solidaridad?

Esta nueva cotización se aplicará en los siguientes regímenes de la Seguridad Social:

  • Régimen General
  • Cuenta ajena del Régimen de los Trabajadores del Mar
  • Cuenta propia del Régimen Especial de Trabajadores del Mar

Es importante señalar que la cuota de solidaridad no aplica al Régimen Especial de Trabajadores Autónomos. Por ello, estos trabajadores no verán afectadas sus cotizaciones con esta medida.

Tipos de cotización aplicados en esta cuota

Para el año 2025, se establecen tres tramos de cotización en función del exceso salarial sobre la base máxima:

  • Primer tramo: 0,92% para el 10% del exceso salarial sobre la base máxima.
  • Segundo tramo: 1 % para el exceso salarial entre el 10% y el 50% sobre la base máxima.
  • Tercer tramo: 1,17% para el exceso que supere el 50% de la base máxima.

Este porcentaje irá aumentando de forma gradual hasta el año 2045, con un incremento anual de 0,25%.

¿Cómo se distribuye la cuota de solidaridad entre trabajador y empresa?

La distribución de esta cuota de solidaridad sigue el esquema de cotización por contingencias comunes. En este la empresa asume el 83,4% y el trabajador el 16,6%. Para las empresas, esta medida implica una gestión adicional. Estas deberán comunicar electrónicamente a la Tesorería General de la Seguridad Social:

  • Los datos identificativos de los trabajadores afectados por esta cotización adicional
  • El periodo en que deban abonarse las retribuciones
  • El importe de las retribuciones que determinen una base de cotización que supere la base máxima de cotización aplicable
  • El importe de las bases de cotización comprendidas entre la base máxima y la determinada por las retribuciones computables.

Otra medida que refuerza al sistema de pensiones

Además de esta cuota de solidaridad, existe desde el 01/01/2023 el Mecanismo de Equidad Intergeneracional. Su finalidad es preservar el equilibrio entre generaciones y fortalecer la sostenibilidad del sistema de la Seguridad Social. Está prevista su finalización el 31/12/2050.

En 2024, la cotización aplicada es del 0,7 % (0,58 % para la empresa; 0,12 % para el trabajador). Esta se irá incrementando paulatinamente hasta alcanzar el 1,2 % en 2030 (1%, para la empresa; 0,2 % para el trabajador).

Se trata de una cotización aplicable en todos los regímenes que no es computable a efectos de prestaciones. Su finalidad se centra en incrementar el Fondo de reserva de la Seguridad Social con el objetivo de fortalecer sistema de pensiones.