por Ana Alarcón Ruiz

El registro horario de la jornada de trabajo de la plantilla es obligatorio para todas las empresas, independientemente de su dimensión. Este registro afecta a todos los trabajadores de la empresa, independientemente del tipo de jornada que tengan, es decir, tanto si es parcial o completa, o si el empleado trabaja en remoto o si tiene movilidad. Esta normativa surgió en 2019 con el objetivo de estrechar el control sobre las horas extraordinarias. A pesar de ello, la obligación sigue plenamente vigente.  Además, ha sido objeto de especial atención en el marco del nuevo debate sobre la jornada laboral de 37,5 horas semanales. Desde CE Consulting te explicamos qué implica esta obligación, qué cambios se prevén y cómo puede afectar a tu empresa.

¿A quién aplica el registro horario?

El registro horario es obligatorio para todas las empresas, sin importar su tamaño, sector o si sus empleados trabajan en modalidad presencial, remota o con movilidad.

Por tanto, están obligados a cumplir con esta normativa todos los trabajadores por cuenta ajena. Y deben registrarse todas las jornadas, completas o parciales.

Situaciones exentas al registro horario

• Personal de alta dirección.
• Trabajadores del hogar, deportistas profesionales, artistas, penados, entre otros incluidos en el art. 2 del Estatuto de los Trabajadores (ET).
• Autónomos y socios de cooperativas.
• Sectores con normativa específica (transporte, marítimo, ferroviario transfronterizo).
• Trabajadores con régimen específico ya regulado (por ejemplo, contratos a tiempo parcial, que ya deben registrar su jornada diariamente).

¿Qué debe incluir el registro horario?

El registro horario lo debe realizar cada trabajador día a día. Este registro tiene que incluir el inicio y fin de la jornada laboral así como los descansos correspondientes.

El anteproyecto para reducir la jornada a 37,5 horas indica que este registro horario deberá ser interoperable, accesible, digital, fiable y objetivo. Debe estar disponible para la Inspección de Trabajo siendo posible el acceso al mismo en cualquier momento. Y, durante cuatro años, la empresa debe conservar esos registros, además de estar accesible para trabajadores y sindicatos.

Herramientas válidas para registrar la jornada laboral

No hay una única forma de cumplir con esta obligación. La empresa puede usar software de fichaje (apps, sistemas de RRHH), plataformas en la nube con registro personal e intransferible o soluciones adaptadas al teletrabajo, siempre que garanticen veracidad y accesibilidad. Lo importante es que la empresa se asegure de que el sistema elegido pueda demostrar que cada registro lo hace el propio trabajador y que sea exportable en caso de inspección.

Novedades recientes del registro horario: más control y sanciones más severas

Como se ha comentado, se prevé que el registro horario esté conectado directamente con la Inspección de Trabajo. Y por tanto, que el registro digital pase a ser la norma general

Sanciones por incumplir con el registro horario

Con la aprobación del anteproyecto de ley para la reducción a 37,5 horas de la jornada de trabajo se ha concretado un nuevo régimen sancionador por el que se considera una infracción por persona trabajadora y no por empresa, con multas que van desde 1.000 euros hasta 10.000 euros por persona.

por Gemma Martos Lopez

El registro salarial o retributivo es un documento que toda empresa debe tener, sin importar su tamaño. Este documento es clave para garantizar la igualdad salarial entre mujeres y hombres. Desde CE Consulting te contamos cómo elaborarlo paso a paso, según la normativa vigente.

¿Qué es el registro retributivo y por qué es obligatorio?

El registro retributivo recoge la información salarial de todo el personal de una empresa, incluso directivos y altos cargos. Sólo los socios de cooperativas y los becarios no están incluidos en el mismo.

Este registro salarial se crea con el fin de asegurar el cumplimiento del principio de igual salario por trabajo de igual valor. Esta herramienta pretende prevenir cualquier tipo de discriminación retributiva, ya sea de forma directa o indirecta.

 A qué se refiere el concepto de “trabajo de igual valor”

El principio de “trabajo de igual valor” hace referencia a aquellas funciones o puestos que, aunque no sean idénticos, requieren un nivel similar de formación, experiencia, responsabilidad, esfuerzo físico o mental y condiciones laborales. La ley establece que estos trabajos deben tener una retribución equivalente, independientemente del género de la persona que los desempeñe. Por ello, el registro retributivo no sólo compara salarios por puestos idénticos, sino también entre aquellos que, aunque diferentes en nombre, tienen un valor equiparable dentro de la organización.

¿Qué empresas están obligadas a tener un registro salarial?

Todas las empresas, independientemente de su tamaño o número de trabajadores, están obligadas a llevarlo. Por tanto, tienen que tenerlo desde las pymes hasta grandes corporaciones, así como a las administraciones públicas y las sociedades cooperativas que tengan trabajadores por cuenta ajena.

Auditoría retributiva

Además, las empresas que tienen Plan de Igualdad deben incluir en este documento una auditoría retributiva. Esta tiene como fin comprobar si su sistema salarial aplica el principio de igualdad entre mujeres y hombres. Y, dado el caso, establecer un plan de actuación para corregir las desigualdades existentes.

¿Desde cuándo se aplica el registro retributivo?

El Registro Retributivo es aplicable desde el 14 de abril de 2021, fecha de entrada en vigor del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

¿Qué debe incluir un registro salarial?

El formato del informe retributivo de una empresa es libre. A pesar de ello, debe presentarse de forma clara y organizada, siendo habitual el uso de hojas de cálculo o tablas. Tiene que recoger toda la información desglosada por sexo, incluyendo:

• Salario base anual (valores medios -media aritmética y mediana- de salarios).
• Complementos salariales (productividad, antigüedad).
• Percepciones extrasalariales (dietas, kilometraje).
• Horas extraordinarias y complementarias.

Esta información debe estar organizada por grupos profesionales o categorías laborales equivalentes, indicando de manera clara las medias y medianas salariales.

El registro retributivo debe actualizarse de forma anual. También si hay cambios relevantes en la plantilla o estructura salarial de la empresa.

Paso a paso para elaborar el registro salarial

Las empresas deben de seguir los siguientes pasos:

• Recopilar toda la información salarial de los empleados, diferenciando entre hombres y mujeres.
• Organizar esta información por grupos profesionales, categorías o puestos de trabajo de igual valor.
• Calcular la media aritmética y la mediana de cada concepto retributivo dentro de cada clasificación.
• Analizar los datos para identificar las posibles brechas salariales.
• Consultar con los representantes legales de los trabajadores.
• Actualizar el registro anualmente y ante modificaciones sustanciales.

El Ministerio de Trabajo y Economía Social y el Ministerio de Igualdad proporcionan herramientas que incluye un modelo que permite calcular automáticamente los valores medios y medianos.

Qué se considera retribución del trabajador para este registro

Se consideran retribuciones el salario base, los complementos salariales, percepciones extrasalariales y cualquier otro beneficio económico que se entregue de forma habitual o esporádica como resultado de la relación laboral. No se tienen en cuenta las indemnizaciones, ya sean por despido o traslado, las prestaciones de la Seguridad Social, los pluses de transporte o distancia o las prestaciones por incapacidad laboral.

Sanciones por no tener el registro salarial al día

El incumplimiento de la obligación de contar con el registro salarial puede calificarse como una infracción administrativa grave. Esta es sancionable con una multa de 751 a 7.500 euros.

Si se aprecia la existencia de una discriminación directa o indirecta favorable o adversa en materia de retribución por circunstancias de sexo, se podría considerar la existencia de una infracción muy grave. Y esta es sancionable con multa de 7.501 a 225.018 euros y las correspondientes sanciones accesorias, como es la perdida de las ayudas, bonificaciones y beneficios derivadas de programas de empleo.

Qué otras obligaciones emanan de la Directiva Europea sobre registro retributivo

Además del Registro Retributivo, la Directiva 2023/970, de igualdad de retribución entre hombre y mujeres introduce otras obligaciones para reforzar la transparencia salarial, como son:

• Publicación del salario o rango salarial en las ofertas laborales.
• Prohibición de preguntar por salarios anteriores durante entrevistas laborales.
• Establecimiento de estructuras salariales neutrales respecto al género.
• Publicación de la brecha salarial de las empresas con más de 100 empleados.

España debería dar cumplimiento a todos estos puntos a más tardar el 7 de junio de 2026.

¿Dónde se publica o se hace visible este registro retributivo? Quién puede verlo

El registro retributivo no es público. Todas las personas trabajadoras tienen derecho a acceder al mismo solicitando la información a través de sus representantes legales. En caso de que no exista representación sindical en la empresa, el trabajador podrá solicitarlo a la empresa, si bien la información que la empresa facilitará se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres.

5 errores habituales al realizar el registro retributivo

A pesar de ser una obligación legal, muchas empresas cometen fallos que pueden invalidar el registro o derivar en sanciones. Estos son algunos de los errores más frecuentes:

• No actualizar el registro anualmente o tras cambios en la plantilla o en la estructura salarial.
• No incluir a toda la plantilla, como altos cargos o personal directivo, que también deben estar reflejados.
• Confundir puestos con igual denominación pero distinto valor, sin aplicar correctamente el principio de trabajo de igual valor.
• No consultar con los representantes legales de los trabajadores, cuando existen, lo que vulnera la normativa.
• No proteger adecuadamente los datos personales, especialmente al compartir información con terceros o trabajadores.

por Elisabet Jiménez Llanos

La reforma laboral introducida por el Real Decreto-ley 32/2021 supuso un cambio profundo en el modelo de contratación en España. El objetivo principal es fomentar la contratación indefinida y reducir el uso abusivo de contratos temporales. Desde CE Consulting te contamos qué tipos de contratos temporales existen, cuándo pueden utilizarse y qué condiciones deben cumplir.

¿Qué tipos de contratos temporales se permiten tras la reforma laboral?

Con la aprobación de la Reforma Laboral desapareció el contrato por obra o servicio. Actualmente solo se permiten dos tipos de contratos temporales: el contrato por circunstancias de la producción y el contrato de sustitución de personas trabajadoras. En ambos casos, la temporalidad debe estar siempre justificada y especificada por escrito.

Por circunstancias de la producción

Este contrato se puede usar en dos situaciones distintas:

• Modalidad imprevisible. Pensado para situaciones ocasionales e imprevisibles, como un pico de pedidos inesperado. Este tipo de contrato, en esta situación, debe tener una duración máxima de 6 meses (ampliable hasta 12 meses mediante convenio colectivo). Esta contratación requiere justificar siempre el incremento de actividad o desajuste temporal. Además, no puede cubrir actividades permanentes ni sustituir a contratos fijo-discontinuos.
• Modalidad previsible. Se usa para necesidades puntuales y previstas, pero de corta duración. En este caso, el máximo de días para este tipo de contrato sería de 90 días al año natural. Además, es importante que no sean días continuados. Y no se permite esta modalidad para cubrir trabajos habituales como contratas o concesiones públicas recurrentes. Ejemplo: una tienda que refuerza su plantilla durante campañas como Navidad o rebajas.

De sustitución

Se utiliza para reemplazar temporalmente a una persona con derecho a reincorporarse a su puesto. Hay que identificar a la persona sustituida y explicar claramente el motivo de la sustitución. Este tipo de contrato puede iniciarse hasta 15 días antes de la ausencia. Se puede usar además para cubrir vacantes temporales o complementar jornadas reducidas, con una duración máxima de tres meses.

¿Qué ocurre con los contratos formativos?

Los contratos formativos también son de duración determinada, pero están vinculados a programas de aprendizaje o cualificación. La reforma laboral los ha redefinido en dos modalidades:

De formación en alternancia

Combina trabajo y formación (por ejemplo, Formación Profesional, universidad o programas del SEPE). Estos tienen una duración entre 3 meses y 2 años. No tienen periodo de prueba. La retribución en el contrato de formación en alternancia es la establecida para estos contratos en cada convenio colectivo y en su defecto el salario no podrá ser inferior al 60% el primer año ni al 75% el segundo, respecto de la fijada en convenio para el grupo profesional, en proporción al tiempo de trabajo efectivo. En ningún caso la retribución puede ser inferior al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo

Para la obtención de práctica profesional

Dirigido a personas recién tituladas, este contrato permite adquirir experiencia en un puesto relacionado con su titulación. Su duración debe ser entre 6 y 12 meses y puede tener un periodo de prueba de un mes. Es imprescindible que el contrato se formalice dentro de los 3 años posteriores a la titulación (5 si hay discapacidad). El salario será el fijado para estos contratos en el convenio aplicable o en su defecto la del grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas. En ningún caso la retribución puede ser inferior a la retribución mínima establecida para el contrato para la formación en alternancia. Tampoco inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo

¿Cómo se convierten los contratos temporales en indefinidos?

Una vez extinguido este contrato, la persona no podrá ser contratada bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa. Esto, salvo que la formación inherente al nuevo contrato tenga por objeto la obtención de distinta cualificación profesional.

Si el trabajador continuara prestando servicios una vez sobrepasada la fecha máxima de duración y no hubiera mediado denuncia expresa, se entenderá prorrogado tácitamente como contrato ordinario por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.

por Ana Alarcón Ruiz

Se considera relación laboral especial del servicio del hogar familiar la de aquellas personas empleadas que proporcionan sus servicios de manera remunerada en el ámbito del servicio doméstico familiar. La relación contractual se establece entre el responsable del hogar familiar y la persona empleada. Sus servicios pueden incluir las tareas domésticas comunes del hogar o el cuidado/atención de integrantes de la familia, como cuidado de niños, por ejemplo. También se incluiría tareas de jardinería, conducción de vehículos y otras actividades similares que formen parte del conjunto de tareas domésticas. Desde CE Consulting os explicamos todo lo que debes tener en cuenta.

¿Cómo dar de alta a una empleado del hogar?

El/la titular del hogar está obligado a cursar el alta, y en su caso la afiliación, del empleado del hogar que le preste sus servicios, ya sea de manera exclusiva y permanente o de forma parcial o discontinua. Si el empleador no lo lleva a cabo, puede solicitarlo el propio trabajador en cualquier momento posterior.

Para dar de alta a un empleado del hogar, el empleador deberá solicitar primero un número de identificación como empleador en la Tesorería General de la Seguridad Social.

Una vez obtenido, el empleador deberá dar de alta al empleado/a del hogar en la Seguridad Social, preferiblemente, de forma on line, o a través de la presentación en la oficina de la Seguridad Social correspondiente

Alta online

Es posible dar de alta al empleado del hogar a través de la sede electrónica de la seguridad social. Para ello debemos disponer de todos estos datos:

1. Datos del empleador y del trabajador (DNI o NIE y Número de la Seguridad Social).
2. Datos relativos a jornada y salario.
3. Otros datos necesarios para aplicar beneficios en la cuota. Por ejemplo la condición de familia numerosa.
4. Un número de cuenta para domiciliar los pagos (IBAN).
5. El permiso de trabajo si se contrata trabajadores extracomunitarios.

Plazos a tener en cuenta

• Solicitud de alta del empleado de hogar: deberá presentarse con antelación al inicio de la actividad laboral (hasta 60 días antes).
• Solicitud de baja del empleado de hogar: se comunicará en el plazo de los 3 días naturales siguientes a la fecha de finalización de la relación laboral.
• Solicitud de variación de datos: se comunicará en el plazo de los 3 días naturales siguientes a la fecha en que la variación se haya producido.

¿Cómo debe ser el contrato de empleado del hogar?

La forma del contrato se ajusta a la normativa laboral común. Si no se formaliza por escrito se presume concertado por tiempo indefinido y a jornada completa.

El empleado debe ser informado de los detalles del contrato como el sistema de retribución, los beneficios salariales en especie, la duración y distribución de los tiempos de trabajo o el régimen de pernoctaciones en el hogar familiar.

Periodo de prueba

Se puede acordar un período de prueba de hasta dos meses. Durante este tiempo, ambas partes pueden poner fin a la relación laboral, dando el aviso pactado en contrato, sin que este preaviso pueda exceder de 7 días naturales.

¿Cuál debe ser la duración de un contrato de empleada/o de hogar?

Tras la reforma laboral desaparecieron los contratos por obra o servicio. Por tanto, el contrato podrá celebrarse por tiempo indefinido o por duración determinada, pero solo en los casos establecidos en la legislación general.

¿Cuánto se debe pagar a una empleado del hogar?

Los empleados del hogar familiar deben recibir un salario igual, al menos, al Salario Mínimo Interprofesional (SMI). Este será en base a una jornada laboral completa de 40 horas semanales, proporcional a las horas trabajadas.

El Salario Mínimo Interprofesional (SMI) es de 1.184,00 € al mes, con 14 pagas. Si se abona en 12 pagas es de 1.381,33 €. Esto cuando la jornada acordada sea de 40 horas a la semana.

Si el trabajo se retribuye por horas, se aplicará el SMI por hora que es de 8,63 €/hora. Si incluye vacaciones es de 9,26 €/hora.

Pagas extras

Deben pagarse dos gratificaciones extraordinarias al año al final de cada semestre o prorrateadas en 12 pagas. Estas serán proporcionales al tiempo trabajado durante este período. La cantidad puede ser acordada entre las partes siempre que en cómputo anual sea igual o superior al SMI anual

La actualización del salario de los empleados del hogar se ajustará a lo pactado en el contrato de trabajo, y en todo caso respetando la revisión anual del SMI fijada por el Gobierno, que garantiza un suelo mínimo irreductible para retribuir la prestación de servicios en la relación laboral

¿Cuánto cuesta asegurar a una empleada de hogar por horas?

Siempre que una persona vaya a prestar servicios domésticos a cambio de un salario, es obligatorio darla de alta en la Seguridad Social, cualquiera que sea el número de horas de trabajo al día o a la semana.

La cuota correspondiente se determina a partir del salario en función de un sistema de tramos y para calcularlos la TGSS ha habilitado una calculadora con la que podemos conocer la cuota correspondiente.

Finalización del contrato

Se aplican las causas de extinción de la relación laboral común previstas en el Estatuto de los Trabajadores y además las causas específicas para este sector que son las siguientes:

• Por una disminución de ingresos o aumento de gastos de la unidad familiar.
• Por un cambio en las necesidades de la unidad familiar.
• Por la pérdida de confianza en el trabajador/a.

En todo caso, el límite de la indemnización será de 6 mensualidades. Esta indemnización se calcula a razón de 12 días de salario por cada año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año. Si la prestación de servicios supera un año, el preaviso mínimo es de 20 días, y en los demás casos de 7 días, pudiendo el empleador sustituir el preaviso por una indemnización equivalente a los salarios de dicho período.

Evaluación de riesgos en empleados del hogar

El Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST) ha puesto a disposición de las personas empleadoras del hogar una herramienta gratuita en el portal Prevencion10.es. El objetivo es cumplir con la nueva obligación legal de evaluar los riesgos laborales en el domicilio, según el Real Decreto 893/2024. Esta herramienta facilita la elaboración del documento de evaluación de riesgos, la implantación de medidas preventivas y el seguimiento de su cumplimiento. Las personas empleadoras disponen de un plazo de seis meses —hasta el 14 de noviembre— para completar este proceso. En el mismo portal también se pueden encontrar recursos explicativos dirigidos específicamente al sector del hogar familiar.

por Ana Alarcón Ruiz

Se considera empleado del hogar o personal doméstico a aquellas personas empleadas que proporcionan sus servicios de manera remunerada en el ámbito del servicio doméstico familiar. La relación contractual se establece entre el responsable del hogar familiar y la persona empleada. Sus servicios pueden incluir las tareas domésticas comunes del hogar o el cuidado/atención de integrantes de la familia, como cuidado de niños, por ejemplo. También se incluiría tareas de jardinería, conducción de vehículos y otras actividades similares que formen parte del conjunto de tareas domésticas. Desde CE Consulting os explicamos todo lo que debes tener en cuenta.

¿Cómo dar de alta a una empleado del hogar?

El/la titular del hogar está obligado a cursar el alta, y en su caso la afiliación, del empleado del hogar que le preste sus servicios, ya sea de manera exclusiva y permanente o de forma parcial o discontinua. Si el empleador no lo lleva a cabo, puede solicitarlo el propio trabajador en cualquier momento posterior.

Para dar de alta a un empleado del hogar, el empleador deberá solicitar primero un número de identificación como empleador en la Tesorería General de la Seguridad Social.

Una vez obtenido, el empleador deberá dar de alta al empleado/a del hogar en la Seguridad Social, preferiblemente, de forma on line, o a través de la presentación en la oficina de la Seguridad Social correspondiente

Alta online

Es posible dar de alta al empleado del hogar a través de la sede electrónica de la seguridad social. Para ello debemos disponer de todos estos datos:

1. Datos del empleador y del trabajador (DNI o NIE y Número de la Seguridad Social).
2. Datos relativos a jornada y salario.
3. Otros datos necesarios para aplicar beneficios en la cuota. Por ejemplo la condición de familia numerosa.
4. Un número de cuenta para domiciliar los pagos (IBAN).
5. El permiso de trabajo si se contrata trabajadores extracomunitarios.

Plazos a tener en cuenta

• Solicitud de alta del empleado de hogar: deberá presentarse con antelación al inicio de la actividad laboral (hasta 60 días antes).
• Solicitud de baja del empleado de hogar: se comunicará en el plazo de los 3 días naturales siguientes a la fecha de finalización de la relación laboral.
• Solicitud de variación de datos: se comunicará en el plazo de los 3 días naturales siguientes a la fecha en que la variación se haya producido.

¿Cómo debe ser el contrato de empleado del hogar?

La forma del contrato se ajusta a la normativa laboral común. Si no se formaliza por escrito se presume concertado por tiempo indefinido y a jornada completa.

El empleado debe ser informado de los detalles del contrato como el sistema de retribución, los beneficios salariales en especie, la duración y distribución de los tiempos de trabajo o el régimen de pernoctaciones en el hogar familiar.

Periodo de prueba

Se puede acordar un período de prueba de hasta dos meses, a menos que un convenio colectivo indique lo contrario. Durante este tiempo, ambas partes pueden poner fin a la relación laboral, dando un aviso máximo de 7 días naturales.

¿Cuál debe ser la duración de un contrato de empleada/o de hogar?

Tras la reforma laboral desaparecieron los contratos por obra o servicio. Por tanto, el contrato podrá celebrarse por tiempo indefinido o por duración determinada, pero solo en los casos establecidos en la legislación general.

¿Cuánto se debe pagar a una empleado del hogar?

Los empleados del hogar familiar deben recibir un salario igual, al menos, al Salario Mínimo Interprofesional (SMI). Este será en base a una jornada laboral completa de 40 horas semanales, proporcional a las horas trabajadas.

El Salario Mínimo Interprofesional (SMI) es de 1.184,00 € al mes, con 14 pagas. Si se abona en 12 pagas es de 1.381,33 €. Esto cuando la jornada acordada sea de 40 horas a la semana.

Si el trabajo se retribuye por horas, se aplicará el SMI por hora que es de 8,63 €/hora. Si incluye vacaciones es de 9,26 €/hora.

Pagas extras

Deben pagarse dos gratificaciones extraordinarias al año al final de cada semestre o prorrateadas en 12 pagas. Estas serán proporcionales al tiempo trabajado durante este período. La cantidad puede ser acordada entre las partes siempre que el cómputo mínimo que se perciba, sea igual al SMI anual.

Aumento de salario

Los aumentos salariales se deben pactar entre las partes. En caso que no se llegue a un acuerdo, se aplicará un incremento salarial anual igual al promedio de incrementos salariales pactados en los convenios colectivos correspondientes al mes en el que se completen 12 meses consecutivos de prestación de servicio.

¿Cuánto cuesta asegurar a una empleada de hogar por horas?

Siempre que una persona vaya a prestar servicios domésticos a cambio de un salario, es obligatorio darla de alta en la Seguridad Social, cualquiera que sea el número de horas de trabajo al día o a la semana.

La cuota correspondiente se determina a partir del salario en función de un sistema de tramos y para calcularlos la TGSS ha habilitado una calculadora con la que podemos conocer la cuota correspondiente.

Finalización del contrato

Se aplican las causas de extinción de la relación laboral común previstas en el Estatuto de los Trabajadores y además las causas específicas para este sector que son las siguientes:

• Por una disminución de ingresos o aumento de gastos de la unidad familiar.
• Por un cambio en las necesidades de la unidad familiar.
• Por la pérdida de confianza en el trabajador/a.

En todo caso, el límite de la indemnización será de 6 mensualidades, sin que el salario diario pueda superar el doble del Salario Mínimo Interprofesional (SMI), incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias. Esta indemnización se calcula a razón de 12 días de salario por cada año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año.