Nueva Cuota de Solidaridad: qué es y cómo funciona

por Ana Alarcón Ruiz

Desde el 1 de enero de 2025, se implementa en España la cuota de solidaridad para los salarios más altos. Es una medida progresiva que busca reforzar el sistema de la Seguridad Social a través de una mayor cotización en aquellos salarios que superen la base máxima establecida anualmente. Regulado en el artículo 19.bis de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS), este nuevo esquema afectará tanto a empresas como a trabajadores. Desde CE Consulting te explicamos en qué consiste, a quién afecta y cómo se distribuyen las nuevas cargas.

Cuota de solidaridad: ¿en qué consiste?

La cuota de solidaridad implica un aumento en las cotizaciones de aquellos trabajadores cuyos ingresos superen la base máxima anual. Este incremento no generará derecho a una pensión más alta. El importe adicional no se considera para el cálculo de la misma. Se trata de una medida redistributiva que contribuye al sostenimiento del sistema de pensiones sin aumentar los derechos futuros.

¿A quién afecta la cuota de solidaridad?

Esta nueva cotización se aplicará en los siguientes regímenes de la Seguridad Social:

• Régimen General
• Cuenta ajena del Régimen de los Trabajadores del Mar
• Cuenta propia del Régimen Especial de Trabajadores del Mar

Es importante señalar que la cuota de solidaridad no aplica al Régimen Especial de Trabajadores Autónomos. Por ello, estos trabajadores no verán afectadas sus cotizaciones con esta medida.

Tipos de cotización aplicados en esta cuota

Para el año 2025, se establecen tres tramos de cotización en función del exceso salarial sobre la base máxima:

• Primer tramo: 0,92% para el 10% del exceso salarial sobre la base máxima.
• Segundo tramo: 1 % para el exceso salarial entre el 10% y el 50% sobre la base máxima.
• Tercer tramo: 1,17% para el exceso que supere el 50% de la base máxima.

Este porcentaje irá aumentando de forma gradual hasta el año 2045, con un incremento anual de 0,25%.

¿Cómo se distribuye la cuota de solidaridad entre trabajador y empresa?

La distribución de esta cuota de solidaridad sigue el esquema de cotización por contingencias comunes. En este la empresa asume el 83,4% y el trabajador el 16,6%. Para las empresas, esta medida implica una gestión adicional. Estas deberán comunicar electrónicamente a la Tesorería General de la Seguridad Social:

• Los datos identificativos de los trabajadores afectados por esta cotización adicional
• El periodo en que deban abonarse las retribuciones
• El importe de las retribuciones que determinen una base de cotización que supere la base máxima de cotización aplicable
• El importe de las bases de cotización comprendidas entre la base máxima y la determinada por las retribuciones computables.

Otra medida que refuerza al sistema de pensiones

Además de esta cuota de solidaridad, existe desde el 01/01/2023 el Mecanismo de Equidad Intergeneracional. Su finalidad es preservar el equilibrio entre generaciones y fortalecer la sostenibilidad del sistema de la Seguridad Social. Está prevista su finalización el 31/12/2050.

En 2024, la cotización aplicada es del 0,7 % (0,58 % para la empresa; 0,12 % para el trabajador). Esta se irá incrementando paulatinamente hasta alcanzar el 1,2 % en 2030 (1%, para la empresa; 0,2 % para el trabajador).

Se trata de una cotización aplicable en todos los regímenes que no es computable a efectos de prestaciones. Su finalidad se centra en incrementar el Fondo de reserva de la Seguridad Social con el objetivo de fortalecer sistema de pensiones.

Horas extras: qué son, máximos y cómo se pagan

por Ana Alarcón Ruiz

Las horas extras son aquellas horas de trabajo que se realizan fuera de la jornada laboral ordinaria establecida en el contrato de trabajo y de la jornada establecida en convenio. Estas horas adicionales pueden ser necesarias en situaciones de alta demanda de trabajo. También en emergencias o proyectos especiales que requieren un esfuerzo adicional por parte de los empleados. Por eso, la legislación laboral regula las horas extraordinarias para proteger los derechos de los trabajadores y evitar abusos por parte de los empleadores. En CE Consulting profundizamos en este tema para que no tengas dudas.

Tipos de horas extras

Existen dos tipos principales de horas extras:

Estructurales

Son aquellas que se realizan para atender necesidades imprevistas, períodos punta de producción, ausencias imprevistas, cambios de turno u otras circunstancias de carácter estructural derivadas de la naturaleza de la actividad de que se trate.

Estas horas tienen la consideración de horas extraordinarias. Están sujetas a los límites legales aplicables a las horas extraordinarias, incluido el límite anual de 80 horas.

No estructurales

Son aquellas que se realizan de manera ocasional. No están relacionadas con la actividad normal de la empresa. Por ejemplo, pueden ser necesarias para cubrir la ausencia de un compañero que enferma repentinamente y no puede asistir al trabajo. En este caso, otro empleado podría realizar horas extras para cubrir las tareas del compañero ausente y asegurar que el trabajo se complete a tiempo. O bien, si en una fábrica, una máquina esencial se avería y necesita reparaciones inmediatas para evitar interrupciones en la producción. En este caso, los técnicos de mantenimiento podrían trabajar horas extras para reparar la máquina lo antes posible.

Límites de las horas extras

El límite máximo de horas extraordinarias que se pueden realizar anualmente es de 80 horas. Este límite no se puede ampliar mediante pacto, siendo nulo cualquier acuerdo que lo exceda. El incumplimiento de estos límites legales, o los pactados, se considera una infracción grave. Además, puede ser sancionada con multas que oscilan entre los 751 y 7.500 euros. Esto según lo establecido en el artículo 7.5 y 40 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS).

Además, existen prohibiciones específicas para la realización de horas extraordinarias en el caso de trabajadores menores de 18 años, trabajadores nocturnos, y aquellos con contratos para la formación y el aprendizaje y trabajadores con discapacidad contratados en centros especiales de empleo Estas restricciones buscan proteger a los grupos más vulnerables en el ámbito laboral.

Salvo pacto, la regla general de cómputo de las horas extras es que deben ser compensadas mediante descanso dentro de los 4 meses siguientes a su realización. En este caso, no se computan en el límite máximo de las 80 horas. Si se compensan una vez transcurridos los 4 meses, sí se incluyen en el cómputo anual.

Preguntas frecuentes

¿Cuántas horas extras se pueden hacer al año?

Como se mencionó anteriormente, el límite máximo de horas extras que un trabajador puede realizar al año es de 80. Este límite tiene como objetivo proteger la salud y el bienestar de los trabajadores. Y, con ello, evitar que se vean obligados a trabajar en exceso y asegurar que tengan tiempo suficiente para descansar y recuperarse.

No se aplica este límite de 80 horas extraordinarias anuales a aquellas que se realicen para prevenir o reparar daños extraordinarios y urgentes, aunque tendrán que abonarse como horas extraordinarias, siendo obligatoria su realización para el trabajador.

¿Las horas extras cotizan?

Las horas extraordinarias no se computan en la base de cotización a la Seguridad Social, excepto para la cotización de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, sin perjuicio de la cotización adicional que se establezca en la Ley anual de presupuestos del estado.
En el cálculo de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, también deben considerarse aquellas horas que excedan el límite legal de 80 horas.

¿Cómo se pagan estas horas?

La retribución de estas horas puede ser económica, o bien, compensarse con tiempos equivalentes de descanso retribuido. En ausencia de un pacto específico, se entiende que deben ser compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.

La cuantía de la compensación no puede ser inferior al valor de la hora ordinaria. Y, en algunos casos, se establece un incremento porcentual sobre el valor de la hora ordinaria, que puede variar según el convenio colectivo aplicable.

¿Te pueden despedir si no quieres hacer horas extras?

En principio, la realización de horas extras debe ser voluntaria, salvo que se haya pactado en un convenio colectivo o en un contrato individual de trabajo. Si no es así, el empleador no puede imponerlas. Sin embargo, existen ciertas circunstancias en las que un trabajador está obligado a realizar horas extraordinarias. Son, por ejemplo, en situaciones de fuerza mayor para prevenir o reparar daños extraordinarios. En estos casos, si el trabajador se niega sin justificación, puede ser motivo de despido disciplinario.

En el resto de casos, si un despido se basa en la negativa a realizar horas extraordinarias sin que se haya demostrado la gravedad de la falta, el despido podrá ser calificado como improcedente. Esto implica que el empresario deberá optar entre la readmisión del trabajador o el pago de una indemnización.

Es importante destacar que uno de los aspectos en los que está centrada la Inspección de Hacienda en este año es el registro horario. Y uno de los aspectos que controla es que las empresas lleven un registro preciso de las jornadas laborales, en las que debe incluirse las horas extras y pausas.

En CE Consulting te asesoramos en todos los aspectos laborales que puedan surgirte.

Guía sobre el permiso por nacimiento en 2024

por Ana Alarcón Ruiz

El permiso por nacimiento y cuidado de menor en España es un derecho laboral que permite a los padres y madres disfrutar de un periodo de descanso remunerado tras el nacimiento, adopción o acogimiento de un hijo. Este permiso tiene como objetivo fomentar la corresponsabilidad en el cuidado de los hijos y promover la igualdad entre hombres y mujeres en el ámbito laboral y familiar. Desde CE Consulting te ofrecemos esta guía para que resuelvas todas las dudas sobre este permiso.

Regulación del permiso por nacimiento y cuidado de menor

El permiso por nacimiento y cuidado de menor en España está regulado por el Estatuto de los Trabajadores y el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, que introdujo medidas urgentes para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. Esta normativa establece que cada progenitor tiene derecho a un periodo igual de suspensión del contrato de trabajo, sin posibilidad de ceder semanas entre ellos.

Duración de este permiso

La baja por maternidad o paternidad en España tiene una duración total de 16 semanas. De estas, las seis primeras semanas deben ser tomadas de forma continua y a jornada completa, inmediatamente, después del nacimiento del hijo. Las semanas restantes pueden ser disfrutadas de manera acumulada o en periodos no continuos, siempre antes de que el niño cumpla un año, conforme a lo dispuesto en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores.

Requisitos para solicitar la baja por paternidad o maternidad

Para poder solicitar el permiso por nacimiento y cuidado de menoren en España, es necesario cumplir con los siguientes requisitos:

Tiempo de cotización

El trabajador debe haber cotizado al menos 180 días en los 7 años previos a la fecha de inicio del permiso, o, como alternativa, haber acumulado 360 días de cotización a lo largo de su vida laboral.

Situación laboral

El solicitante debe encontrarse en alta en la Seguridad Social o en una situación equivalente al alta, lo que incluye estar recibiendo prestaciones por desempleo. No se exige un tiempo mínimo de antigüedad en la empresa.

Documentación para solicitar el permiso por nacimiento y cuidado de menor

La documentación necesaria para solicitar este permiso de incluye:

• Libro de Familia o certificado de la inscripción en el Registro Civil de su hijo.
• Solicitud de prestación por paternidad o maternidad, que debe presentarse en la Seguridad Social.
• Documento de identidad del solicitante (DNI, pasaporte o NIE).
• En caso de ser un trabajador por cuenta ajena, certificado de empresa que acredite la situación laboral del trabajador en el que conste la fecha de inicio del descanso laboral por nacimiento y cuidado del menor.

Preguntas frecuentes sobre este permiso

¿Quién puede ser beneficiario de la baja por maternidad o paternidad?

El permiso de paternidad o maternidad puede ser solicitado por cualquier trabajador que sea padre o madre biológico/a, adoptivo o acogedor de un menor.

¿Se puede adelantar el permiso por nacimiento?

Sí, con la entrada en vigor de la nueva Ley de Familias, el progenitor no gestante puede adelantar el permiso hasta 10 días antes de la fecha probable de parto. Esta medida permite al padre acompañar y cuidar a la madre durante el periodo previo al nacimiento del bebé.

¿Es obligatorio solicitar la baja por este motivo?

El disfrute del permiso por nacimiento y cuidado de menor debe comunicarse a la empresa con una antelación mínima de 15 días. No solicitar la baja por este motivo puede tener consecuencias negativas para el trabajador. Un ejemplo: a la hora de cobrar la prestación contributiva que paga el INSS durante el tiempo en el que se ha estado de baja por nacimiento.

¿Es posible despedir durante o después del permiso por nacimiento y cuidado de menor?

La normativa establece que el despido de trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por este motivo es nulo. Esto salvo que se despida por razones objetivas, como en una posible reestructuración empresarial.

Esto incluye el tiempo en que el trabajador está disfrutando de permisos por cuidado del lactante o reducción de jornada por cuidado de un menor. Así como aquellos que se reincorporan al trabajo tras finalizar los períodos de suspensión por nacimiento o adopción, siempre que no hayan transcurrido más de 12 meses desde la fecha causante.

¿Se puede ceder semanas del permiso al otro progenitor?

No. El derecho a la suspensión del contrato de trabajo durante el tiempo establecido en la legislación laboral es un derecho individual de cada progenitor. No existe la posibilidad de ceder semanas del permiso por nacimiento de uno a otro.

¿Qué beneficios adicionales pueden conseguir las empresas que promueven el permiso de nacimiento?

La promoción de permisos de paternidad y maternidad por parte de las empresas puede traducirse en beneficios fiscales significativos, incluyendo deducciones por retribuciones y por la creación de empleo. Además, las deducciones específicas por maternidad o paternidad y los gastos de custodia de menores refuerzan la importancia de implementar políticas de conciliación familiar. Esto no solo beneficia a los empleados, sino que también mejora la imagen y la responsabilidad social de la empresa.

Es importante recordar que los trabajadores deben presentar a su empleador el Modelo 145 actualizado ante cambios en su situación personal y familiar. Te contamos todo sobre este formulario de la Agencia Tributaria y su importancia.

En CE Consulting podemos asesorarte sobre este permiso así como otros asuntos de ámbito laboral. ¡Consúltanos!

Regularización de cuotas de autónomos: todo lo que hay que saber

por Ana Alarcón Ruiz

Desde el 1 de enero de 2023, con la entrada en vigor del Real Decreto-ley 13/2022 del 26 de julio de 2022, se ha implantado un nuevo sistema de cotización para los trabajadores autónomos o por cuenta propia. Este sistema de cotización, basado en ingresos reales, establece que las cuotas a abonar por los autónomos se calcularán a partir de sus rendimientos netos. Ante ello, el trabajador elige unas bases mensuales anuales, que tendrán un carácter provisional, hasta que se proceda a la regularización anual de la cotización. En CE Consulting te explicamos todo lo que debes saber sobre la regulación de cuotas.

Cálculo de las cuotas de autónomo 2023

El cálculo de las cuotas para 2023 se basó en una previsión de ingresos. El trabajador podía elegir uno de los tramos conforme a los mismos, lo que determinaba la cuota de autónomos a pagar. Esta cuota se podía modificar a lo largo del año cada dos meses, en caso de cambiar la previsión de gastos.

Si el trabajador no cambió su base de cotización durante 2023, ahora en 2024 se procederá a la regulación de cuotas en base a sus rendimientos reales.

Plazos o fechas claves de la regulación de cuotas de autónomos

Notificaciones a autónomos

La Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) llevará a cabo la regularización de las cotizaciones para establecer las bases de cotización mensuales definitivas correspondientes al año 2023 de cada trabajador. Este proceso se realizará de manera automatizada, basándose en los ingresos anuales que sean reportados por la Administración Tributaria correspondiente, una vez que se disponga de la información fiscal tras la campaña de declaración de la renta, seguramente a partir de septiembre de 2024.

Esta resolución de la regularización anual de cuotas se notificará por vía telemática a través de NOTESS (el sistema de notificaciones telemáticas de la Seguridad Social), ya que se trata de un colectivo obligado a recibir notificaciones y comunicaciones por medios electrónicos.

Abono de las diferencias de cotización a la Seguridad Social

Si la cotización resultara ser menor, el trabajador autónomo tendrá la obligación de abonar la diferencia antes del último día del mes siguiente al de la notificación, con lo que si, por ejemplo, la notificación se recibe el 15 de octubre, el autónomo deberá efectuar el pago correspondiente antes del 30 de noviembre para regularizar sus cuotas del año 2023.

Devolución si el saldo es a favor en la regularización de cuotas

En el caso de que la cotización sea mayor a la que corresponde por la base máxima del tramo de ingresos, la TGSS procederá a reembolsar al trabajador autónomo la cantidad pagada de más antes del 30 de abril del año siguiente al que la administración tributaria comunique los rendimientos computables, siendo para este ejercicio la fecha límite el 30 de abril de 2025.

Métodos de pago para la regularización de cuotas

Los autónomos pueden optar por varios métodos de pago para regularizar sus cuotas, incluyendo el pago en dinero en efectivo. Este se realizará a través de las entidades colaboradoras autorizadas o habilitadas al efecto o bien por transferencia. También puede hacerse utilizando tarjetas, tanto de débito como de crédito vía sede electrónica.

Por otra parte, existe la opción de domiciliar el pago de las cuotas en una entidad bancaria. Se puede optar por hacerlo por alguno de los siguientes medios:

– Directamente en la Entidad Financiera de su elección.

– En las oficinas de la Tesorería General de la Seguridad Social.

– A través de internet, accediendo a la Sede Electrónica de la Seguridad Social, específicamente en la sección de “Ciudadanos – Cotización – Domiciliación en cuenta“.

El pago de las cuotas regularizadas no devenga intereses de demora ni recargos, siempre que se cumpla con el pago dentro del plazo establecido.

Regularización de cuotas: cómo aplazar o fraccionar

En materia de aplazamientos, se aplica con carácter general lo dispuesto en el Reglamento General de Recaudación de la Seguridad Social.

El proceso se inicia mediante la presentación de una solicitud a través de la Sede Electrónica de la Seguridad Social. A esta se debe acompañar la documentación que justifique la situación económica del solicitante.

La Seguridad Social evaluará la solicitud y, de aprobarse, establecerá un plan de pago que puede extenderse hasta 12 meses, dependiendo de la cantidad adeudada y la capacidad de pago del autónomo.

En CE Consulting te asesoramos en todo este procedimiento y resolvemos todas tus dudas.