¿Qué es un ERTE?

¿Qué es un ERTE? Te explicamos todo lo que tienes que saber

por Ana Alarcón Ruiz

Un ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo) es un mecanismo legal en España que permite a las empresas suspender o reducir temporalmente los contratos de trabajo de sus empleados debido a circunstancias económicas, técnicas, organizativas o de fuerza mayor. En este artículo, de la mano de expertos de CE Consulting exploramos las principales características de este mecanismo. Y explicamos cómo actuar en ERTES de empresas afectadas por la DANA.

Mujer recogiendo sus pertenencias en la oficina por un ERTE

¿Cuándo se puede aplicar un ERTE?

Un ERTE puede aplicarse cuando existan causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifiquen la suspensión temporal de los contratos de trabajo. También es posible aplicar un ERTE en situaciones de fuerza mayor, ya sea por causas ordinarias o por impedimentos o limitaciones en la actividad de la empresa debido a decisiones de la autoridad como sucedió durante la pandemia por COVID.

Los ERTE no dan lugar a la extinción de la relación laboral, sino a una suspensión de los contratos de trabajo de aquellos trabajadores afectados. No existe restricción en cuanto al número máximo de trabajadores que la empresa puede incluir en el ERTE. Por lo tanto, es posible incluso la aplicación a todos los trabajadores de la empresa. En todo caso, será válido el criterio de selección de determinados trabajadores afectados por un ERTE, siempre y cuando se justifique con criterios objetivos, como la baja carga de trabajo o los rendimientos por debajo de los costes de explotación.

Una vez se haya alcanzado un acuerdo con la representación legal de los trabajadores, el ERTE tiene plena eficacia y solo puede impugnarse por fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.

¿Cuáles son los pasos para realizar un ERTE?

Por fuerza mayor

SI el ERTE es por fuerza mayor, los pasos que deben seguirse son los siguientes son:

  • Se inicia mediante solicitud de la empresa dirigida a la autoridad laboral. Y simultánea comunicación a la representación legal de los trabajadores (RLT).
  • La autoridad laboral ha de recabar, con carácter preceptivo, informe de la ITSS. Esta se debe pronunciar sobre la concurrencia de la fuerza mayor.
  • La resolución de la autoridad laboral debe dictarse en el plazo máximo de 5 día. Esto, a contar desde la fecha de entrada de la solicitud en el registro del órgano competente para su tramitación. Y debe constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa y hasta qué fecha surte efectos.
  • Corresponde a la empresa la decisión sobre la extinción de los contratos. O la aplicación de medidas de suspensión de los contratos o reducción de la jornada. Esto debe trasladarse a la RLT y a la autoridad laboral.

Si el ERTE es ETOP

SI el ERTE es ETOP (por causas económicas, organizativas o de producción), los pasos que deben seguirse son los siguientes:

  • El procedimiento se inicia con la comunicación de la apertura del periodo de consultas dirigida a los representantes de los trabajadores. O, en caso de de no contar con esta figura, a los trabajadores directamente. Y a la a la autoridad laboral competente.
  • La autoridad laboral da traslado de la comunicación empresarial a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y recaba informe de la ITSS.
  • Durante el periodo de consultas, ambas partes deben negociar para alcanzar un acuerdo. Este acuerdo requiere la mayoría de votos de los representantes legales de los trabajadores o de la comisión representativa.
  • Tanto la empresa, como la representación de los trabajadores, pueden acordar sustituir el periodo de consultas por un proceso de mediación o arbitraje.

Durante el ERTE, los trabajadores afectados pueden solicitar prestaciones por desempleo al SEPE. Estas prestaciones están sujetas a ciertos requisitos y condiciones. Por ejemplo: haber cotizado el tiempo suficiente y estar en situación legal de desempleo. El SEPE evalúa la solicitud. Y, si se cumplen los requisitos, aprueba la prestación.

¿Existen limitaciones a su duración?

La duración de un expediente de regulación temporal de empleo (ERTE) no está limitada por plazos mínimos o máximos según la legislación, ya que se considera una situación excepcional vinculada a circunstancias específicas que afectan tanto a la empresa como a sus trabajadores.

Por lo tanto, la duración de un ERTE está directamente relacionada con la superación de dicha situación de crisis que llevó a su implementación.

¿Puede un trabajador negarse a entrar en un ERTE?

No, no es posible. La empresa toma esta decisión basada en necesidades económicas y un trabajador no puede negarse. Sin embargo, los trabajadores que no estén de acuerdo con su inclusión en un expediente de regulación temporal de empleo tienen el derecho de impugnarla a través de la vía judicial.

¿Cómo afecta el ERTE al periodo de vacaciones de los trabajadores?

En el caso de un ERTE de suspensión de la relación laboral, el trabajador no devenga vacaciones en el periodo de la suspensión. Esto supone que a su reincorporación deberá tener en cuenta la reducción del cómputo global de las vacaciones proporcional al periodo no trabajado.

Si la empresa ha establecido un ERTE de reducción de jornada, el número de días de vacaciones no se reduce, pero es importante tener en cuenta que el salario durante el período vacacional sí se verá reducido proporcionalmente a los días afectados.

¿Qué diferencias existen entre un ERTE y un ERE?

Un ERTE es un Expediente de Regulación Temporal de Empleo, mientras que un ERE es un Expediente de Regulación de Empleo. La principal diferencia entre ambos radica en su finalidad: el ERTE busca suspender temporalmente las relaciones laborales debido a causas coyunturales, como una disminución de la actividad, mientras que el ERE tiene como objetivo la extinción de contratos de trabajo por causas estructurales, como reestructuraciones empresariales o cambios en la organización.

Durante la vigencia de un ERTE, una empresa no puede llevar a cabo un ERE a menos que demuestre la existencia de una alteración sustancial e imprevisible entre ambos procesos, ya sea por una causa sobrevenida distinta o cambios sustanciales en la causa anterior.

Por otro lado, la decisión de acudir a un ERE o a un ERTE recae exclusivamente en la dirección de la empresa. En ella recae determinar si la situación es coyuntural o estructural. En el caso de que se aplique un ERTE y posteriormente se declare nulo, la empresa estará obligada a compensar a los trabajadores por las cantidades retenidas tanto en salarios como en cotizaciones.

ERTE DANA

Las empresas afectadas por la DANA deben presentar el ERTE ante la Autoridad Laboral. Esta debe aprobar el ERTE. Si en 5 días la empresa no recibe respuesta, se considera aprobado por silencio administrativo positivo. En ese caso, la empresa puede presentar la solicitud colectiva de prestaciones ante el SEPE. Esta debe remitirse a través de Certific@2.

La empresa debe saber que esta solicitud debe hacerse en plantilla oficial. Se tiene que enviar a través de un nuevo servicio en la sede electrónica del SEPE. A esta, debe adjuntarse ficheros de periodos de actividad e inactividad (XML). Así como el calendario mensual para el control de la actividad por la inspección de trabajo.

Las personas trabajadoras afectadas por un ERTE, no tienen que presentar solicitud individual de prestación ante el SEPE. La empresa se encarga de ello, en representación de su plantilla.

Solo deben hacer este trámite las personas trabajadoras al servicio del hogar. Estas sí tienen que presentar su solicitud individualmente.

Los autónomos podrán también solicitar la prestación por cese de actividad por fuerza mayor. Puede ser temporal o definitivo. Su importe oscila entre el 70% y el 50% de sus bases reguladoras.

Contrato fijo discontinuo

Contrato fijo discontinuo: qué es y cómo funciona

por Ana Alarcón Ruiz

Un contrato fijo discontinuo es una modalidad del contrato de trabajo de carácter indefinido. Su principal característica consiste en que la prestación del trabajo no es continua, sino que se realiza en uno o varios períodos durante el año. Asimismo, otro elemento particular es que el trabajador sigue formando parte de la plantilla de la empresa durante la temporada en la que no tiene actividad. En CE Consulting creemos que es importante conocer sus particularidades. ¡Te las contamos!

profesionales de hostelería con contrato fijo discontinuo

¿Cuándo usar este tipo de contrato?

El contrato fijo discontinuo está pensado, sobre todo, para empresas que tienen picos de trabajo en ciertos periodos del año. Se da, por ejemplo, en los sectores agrícola o turístico. También es aplicable cuando la empresa tiene servicios que se repiten de manera cíclica, pero no continuamente, durante todo el año. Así, este contrato puede usarse para trabajos que, por su naturaleza, son estacionales, como la hostelería en temporadas vacacionales. También para aquellas actividades de temporada, como el personal que atiende al cliente durante el período de rebajas.

Además, se puede utilizar para trabajos que se presten de forma intermitente y para contratos mediante los que una empresa de trabajo temporal cede a una persona trabajadora para que preste sus servicios.

Ventajas del contrato fijo discontinuo

Este contrato tiene ventajas tanto para la empresa como para el trabajador.

Para la empresa:

  • Bonificaciones por celebrar contratos indefinidos.
  • Plantilla estable y capacitada para rendir al 100% desde el primer día de trabajo.
  • Flexibilidad para adecuar su plantilla a las necesidades exactas en función del volumen de producción.

Para la persona trabajadora:

  • Derecho a paro y vacaciones, acumulados en proporción al tiempo trabajado.
  • Garantía de ser llamado en los periodos de actividad.
  • Estabilidad e indemnización en caso de despido.

¿Es lo mismo un contrato fijo discontinuo que un contrato temporal?

No es lo mismo un contrato fijo discontinuo que un contrato temporal. La principal diferencia es que, aunque en ambos hay una necesidad temporal de contratación, en el temporal esa necesidad es extraordinaria. Esto significa que no tiene que repetirse de forma periódica. En cambio, en el fijo discontinuo siempre existe esa necesidad en determinados periodos del año.

Por otro lado, a diferencia de los contratos temporales, en que la relación laboral finaliza al acabar el contrato, el trabajador, en un contrato fijo discontinuo, no pierde esa relación laboral con la empresa en los periodos de inactividad, sino que se suspende hasta que vuelva a ser necesario.

Cómo se gestionan el paro y las vacaciones en estos contratos

Los trabajadores con este tipo de contrato, aunque durante el periodo de inactividad no cobran salario ni abonan cotizaciones a la Seguridad Social, se entiende que se encuentran en situación de desempleo. Es por ello que tienen derecho a paro mientras dure la inactividad. Esto, siempre que cumplan con la cotización mínima exigida para ello. Al iniciarse el periodo de trabajo, el cobro de la prestación se detiene hasta que se vuelva a un periodo de inactividad.

Las personas trabajadoras fijas discontinuas pueden tener derecho al subsidio por desempleo para personas mayores de 52 años, siempre y cuando el hecho causante del mismo sea después del 2 de marzo de 2022.

Por otra parte, estos trabajadores tienen derecho a las vacaciones, proporcionales al tiempo trabajado, con condiciones similares a los trabajadores con contrato indefinido. No obstante, el periodo de disfrute de esas vacaciones debe negociarse entre la empresa y el trabajador, tomándose preferiblemente durante los periodos de inactividad, y teniendo en cuenta lo establecido para las mismas en los convenios colectivos del sector que se trate.

Preguntas frecuentes sobre los contratos fijos discontinuos

¿Cuántos meses dura un contrato fijo discontinuo?

La normativa establece que no existe un límite temporal de inactividad en el año natural para los fijos discontinuos. Sin embargo, si las actividades se extienden más de 10 meses en un año natural, con un período de inactividad de 1 mes, podría considerarse que la relación laboral es, de hecho, una relación laboral indefinida ordinaria.

¿Cuánto tiempo puede estar parado un fijo discontinuo?

El tiempo que una persona trabajadora con contrato fijo discontinuo puede estar inactivo depende de las características de la actividad de la empresa y de las necesidades de contratación estacional.

¿Qué finiquito tiene este tipo de contrato?

En este tipo de contrato, cuando finaliza el periodo de trabajo la relación laboral se suspende, no se extingue, correspondiéndole a la persona trabajadora un finiquito que incluirá las vacaciones no disfrutadas, pagas extraordinarias y todo concepto que no tenga prorrateado.

Por otra parte, en caso de que el trabajador no sea llamado nuevamente o la empresa decida finalizar la relación laboral, el trabajador tendrá derecho a recibir la indemnización correspondiente por despido, al igual que cualquier trabajador indefinido. También el convenio correspondiente puede recoger una cuantía para cuando termina el llamamiento.

Nueva Cuota de Solidaridad

Nueva Cuota de Solidaridad: qué es y cómo funciona

por Ana Alarcón Ruiz

Desde el 1 de enero de 2025, se implementa en España la cuota de solidaridad para los salarios más altos. Es una medida progresiva que busca reforzar el sistema de la Seguridad Social a través de una mayor cotización en aquellos salarios que superen la base máxima establecida anualmente. Regulado en el artículo 19.bis de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS), este nuevo esquema afectará tanto a empresas como a trabajadores. Desde CE Consulting te explicamos en qué consiste, a quién afecta y cómo se distribuyen las nuevas cargas.

flecha indicando cuota solidaridad para salarios más altos

Cuota de solidaridad: ¿en qué consiste?

La cuota de solidaridad implica un aumento en las cotizaciones de aquellos trabajadores cuyos ingresos superen la base máxima anual. Este incremento no generará derecho a una pensión más alta. El importe adicional no se considera para el cálculo de la misma. Se trata de una medida redistributiva que contribuye al sostenimiento del sistema de pensiones sin aumentar los derechos futuros.

¿A quién afecta la cuota de solidaridad?

Esta nueva cotización se aplicará en los siguientes regímenes de la Seguridad Social:

  • Régimen General
  • Cuenta ajena del Régimen de los Trabajadores del Mar
  • Cuenta propia del Régimen Especial de Trabajadores del Mar

Es importante señalar que la cuota de solidaridad no aplica al Régimen Especial de Trabajadores Autónomos. Por ello, estos trabajadores no verán afectadas sus cotizaciones con esta medida.

Tipos de cotización aplicados en esta cuota

Para el año 2025, se establecen tres tramos de cotización en función del exceso salarial sobre la base máxima:

  • Primer tramo: 0,92% para el 10% del exceso salarial sobre la base máxima.
  • Segundo tramo: 1 % para el exceso salarial entre el 10% y el 50% sobre la base máxima.
  • Tercer tramo: 1,17% para el exceso que supere el 50% de la base máxima.

Este porcentaje irá aumentando de forma gradual hasta el año 2045, con un incremento anual de 0,25%.

¿Cómo se distribuye la cuota de solidaridad entre trabajador y empresa?

La distribución de esta cuota de solidaridad sigue el esquema de cotización por contingencias comunes. En este la empresa asume el 83,4% y el trabajador el 16,6%. Para las empresas, esta medida implica una gestión adicional. Estas deberán comunicar electrónicamente a la Tesorería General de la Seguridad Social:

  • Los datos identificativos de los trabajadores afectados por esta cotización adicional
  • El periodo en que deban abonarse las retribuciones
  • El importe de las retribuciones que determinen una base de cotización que supere la base máxima de cotización aplicable
  • El importe de las bases de cotización comprendidas entre la base máxima y la determinada por las retribuciones computables.

Otra medida que refuerza al sistema de pensiones

Además de esta cuota de solidaridad, existe desde el 01/01/2023 el Mecanismo de Equidad Intergeneracional. Su finalidad es preservar el equilibrio entre generaciones y fortalecer la sostenibilidad del sistema de la Seguridad Social. Está prevista su finalización el 31/12/2050.

En 2024, la cotización aplicada es del 0,7 % (0,58 % para la empresa; 0,12 % para el trabajador). Esta se irá incrementando paulatinamente hasta alcanzar el 1,2 % en 2030 (1%, para la empresa; 0,2 % para el trabajador).

Se trata de una cotización aplicable en todos los regímenes que no es computable a efectos de prestaciones. Su finalidad se centra en incrementar el Fondo de reserva de la Seguridad Social con el objetivo de fortalecer sistema de pensiones.

Plan LGTBI para empresas

Plan LGTBI para empresas: qué es y cuándo es obligatorio

por Ana Alarcón Ruiz

La lucha por la igualdad de derechos y la inclusión de las personas LGTBI ha avanzado considerablemente en las últimas décadas. Este esfuerzo ha dado lugar a la Ley 4/2023. La Ley Trans es una normativa pionera. Busca garantizar la igualdad real y efectiva de las personas transgénero, transexuales y de género diverso. A través de este artículo en CE Consulting exploramos los objetivos, estructura y componentes que deben incluir el plan LGTBI en las empresas. También vemos las obligaciones y plazos para su implantación. Y analizamos cómo se relaciona este plan con otros instrumentos existentes en las organizaciones.

Bandera LGTBI ondeando ante un cielo despejado

¿En qué consiste el protocolo LGTBI empresas?

El Plan LGTBI tiene como propósito establecer un entorno laboral libre de discriminación, asegurando la igualdad de trato para todos los empleados. Esto, independientemente de su orientación sexual o identidad de género. Este plan debe abarcar diversas áreas, incluyendo la prevención del acoso, la formación en diversidad y la sensibilización. Siempre con un enfoque específico hacia la protección de las personas LGTBI. Además, las empresas están obligadas a desarrollar políticas que promuevan la igualdad de género y la no discriminación.

¿Qué es la ley trans y cómo afecta a las empresas?

La Ley Trans no solo representa un avance significativo en el reconocimiento y protección de los derechos de las personas LGTBI. También establece un marco legal para que las empresas implementen medidas concretas para promover un entorno laboral inclusivo.

Este marco requiere que las empresas desarrollen y ejecuten un Plan LGTBI, el cual es obligatorio para empresas con más de 50 trabajadores. La implementación de este plan supone una oportunidad para que las empresas lideren con el ejemplo y demuestren su compromiso con la diversidad.

¿Qué debe incluir el Plan LGTBI?

Un plan LGTBI efectivo debe ser integral y abarcar diversas áreas:

  • Políticas de no discriminación.
  • Formación en diversidad y sensibilización.
  • Medidas específicas para garantizar la inclusión de las personas LGTBI.
  • Protocolos para prevenir, detectar y actuar ante situaciones de acoso o violencia.

Estas medidas deben aplicarse a todos los trabajadores, independientemente de si la empresa tiene conocimiento de la presencia de personas LGTBI en su plantilla.

¿Cuándo es obligatorio implantar el protocolo LGTBI?

La implementación del plan LGTBI es obligatoria para las empresas con 51 o más trabajadores. De contar con menos trabajadores, la adopción de las medidas es voluntaria.

El protocolo LGTBI empresas se aplica a todas las personas trabajadoras que integren la plantilla. También a aquellas que presten sus servicios en la empresa a través de una Empresa de Trabajo Temporal (ETT). Estas deben beneficiarse de las garantías y los derechos reconocidos para el resto de la plantilla. Son puestas a su disposición de forma temporal.

Para el cómputo de las personas trabajadoras, a efectos de la obligatoriedad de las medidas, se aplican las siguientes reglas:

  • Se debe computar la totalidad de la plantilla de la empresa
  • Se incluyen las personas con contratos fijos discontinuos, de duración determinada. Y las contratadas por (ETT) que son puestas a disposición de la empresa (como empresa usuaria)
  • Cada persona con contrato a tiempo parcial, con independencia del número de horas de trabajo, se computa como una persona trabajadora más.
  • Se incluyen los contratos de duración determinada que hubieran estado vigentes en la empresa durante los 6 meses anteriores a que se hayan extinguido en el momento de efectuar el cómputo. Por cada 100 días trabajados o fracción se computa 1 persona trabajadora más.

El cómputo de la plantilla se efectúa al constituir la comisión negociadora. En todo caso, dos veces al año: último día de junio y último de diciembre.

¿Son diferentes el Plan de Igualdad y el Plan LGTBI?

El plan LGTBI debe estar alineado con el Plan de Igualdad de la empresa y puede integrarse en el mismo, aunque no es obligatorio. Sin embargo, ambos deben abordar específicamente la inclusión y protección de las personas trans, con especial atención a las mujeres trans. Esto para asegurar que su situación se aborde de manera integral dentro de la empresa.

Sanciones para las empresas que no cumplan el plan LGTBI

El incumplimiento de las obligaciones relacionadas con el protocolo LGTBI de empresas puede resultar en sanciones, que varían en función de la gravedad de la infracción:

  • Infracciones leves: Multas de 200 a 2.000 euros.
  • Infracciones graves: Multas desde 2.001 hasta 10.000 euros.
  • Infracciones muy graves: Multas que pueden llegar hasta 150.000 euros.

Además de estas sanciones económicas, pueden imponerse otras medidas, como:

  • Prohibición de acceder a subvenciones públicas.
  • Prohibición de contratar con la administración pública por un periodo de hasta tres años.
  • Cierre temporal del establecimiento donde se haya producido la discriminación.
  • Cese de la actividad económica por un plazo máximo de tres años.

Es crucial que las empresas comprendan la importancia de implementar adecuadamente el Plan LGTBI. No solo para cumplir con la legislación vigente y evitar sanciones. También para fomentar un entorno laboral inclusivo y respetuoso con la diversidad sexual y de género. Esto no solo beneficia a las personas LGTBI. Además, contribuye a crear una cultura organizacional más abierta y respetuosa, mejorando el clima laboral y la productividad en general.

Precios de transferencia

Precios de transferencia: cómo afectan a la fiscalidad de la empresa

por José Ramón Huertas López

Los precios de transferencia son los valores fijados que se aplican en transacciones comerciales a nivel internacional entre personas o empresas vinculadas fiscalmente, para transferir bienes físicos, servicios y derechos.

El objetivo de la regulación de estas operaciones es evitar que dichas transacciones se realicen a un precio más ventajoso para los grupos de sociedades y permitan trasladar la carga impositiva de un país a otro más favorable.

En CE Consulting somos conscientes que en los últimos años ha aumentado la internalización de las empresas, por lo que este asunto toma relevancia.

precios de transferencia

Operaciones vinculadas y su relación con precios de transferencia

Las operaciones vinculadas son las que se realizan entre personas físicas o jurídicas entre las cuales existe un determinado grado de vinculación. Según la normativa española, artículo 18 de la Ley 27/2014 del Impuesto sobre Sociedades, las operaciones efectuadas entre personas o entidades vinculadas se valorarán a su precio de mercado. Se entenderá por valor de mercado el que se acuerde entre personas o entidades independientes en condiciones que respeten el principio de libre competencia.

Implicaciones fiscales de las operaciones vinculadas

Para facilitar la comprobación de las operaciones vinculadas al valor de mercado, las empresas están obligadas a preparar cierta documentación sobre la aplicación de los precios de transferencia pactados.

El incumplimiento de las obligaciones de valoración y documentación de los precios de transferencia puede tener consecuencias importantes en términos de cuota tributaria, así como de sanciones tributarias.

Documentación obligatoria sobre precios de transferencia

Las obligaciones de documentación son las siguientes:

Información país por país

En líneas generales este documento contendrá los datos básicos contables: facturación, importe de impuestos pagados, fondos propios, entre otros datos.  Y algunos datos descriptivos: número de empleados, sociedades o entidades residentes, actividades desarrolladas por estas sociedades o entidades, etc.

Documentación específica del grupo al que pertenece el contribuyente

Se requiere información de determinadas operaciones claves para la OCDE, información general del grupo: estructura y organización, actividades del mismo; información relativa a los activos intangibles del grupo; información relativa a la actividad financiera del grupo y situación financiera y fiscal del grupo.

Documentación específica del contribuyente

Se deberá suministrar en la propia documentación del contribuyente y mucho más detallada. Por ejemplo, la estructura directiva del contribuyente, su estrategia de negocio, sus principales competidores, su información económico-financiera, etc.

Documentación específica del contribuyente con contenido simplificado

En este caso la documentación a preparar se simplifica bastante con respecto al anterior Reglamento del Impuesto de Sociedades. Es la siguiente:

  • Descripción de la naturaleza, características e importe de las operaciones vinculadas.
  • Datos identificativos de las entidades vinculadas que realizan las operaciones.
  • Identificación del método de valoración utilizado.
  • Valores comparables obtenidos del método de valoración utilizado.

Documentación específica del contribuyente con documento normalizado

En el caso de empresas de reducida dimensión, pueden presentar un documento normalizado por el Ministerio de Hacienda o bien el documento con contenido simplificado, sin incluir los valores comparables obtenidos del método de valoración utilizado.

Estas obligaciones de documentación dependerán de la cifra de negocio del contribuyente o del grupo de empresas al que pertenezca. En el siguiente cuadro se resumen las categorías que hay en función de la cifra de negocio y la documentación que están obligados a preparar:

tabla precios de transferencia

Teniendo en cuenta todo lo anterior, es importante que todas las empresas con estructura internacional tengan muy claros los conceptos de precios de transferencia, operaciones vinculadas y la documentación necesaria, para definir de manera correcta su planificación fiscal a nivel internacional.

COBRANDING

Cobranding: qué es, ventajas y aspectos legales

por Ángel Manuel Cardo Herrero

El cobranding es una estrategia de marketing en la que dos (o más) marcas deciden colaborar para elaborar un nuevo producto o servicio en común. Este acuerdo les permite a estas empresas compartir recursos e imagen para entrar en nuevos mercados. Un ejemplo es Calvo y Carbonell, firmas que se unieron en una campaña para aprovechar la conexión natural entre ambos productos. En CE Consulting ahondamos en este tema.

acuerdo entre empresas para potenciar un producto o servicio nuevo

Ventajas y beneficios del cobranding

Lo que el cobranding hace es aprovechar la reputación de una marca en un sector específico con el fin de generar sinergias beneficiosas para ambas. Esto aumenta su visibilidad y fortalece su reputación.

Las razones más habituales por las que las empresas pueden optar por utilizar el cobranding son:

  • Extender su base de clientes, sobre todo al poder alcanzar a un público nuevo al que, de otra forma, no podrían llegar.
  • Mejorar su reputación al ir de la mano de marcas destacadas o reconocibles.
  • Reducir costes al compartir esfuerzos de marketing y distribución.
  • Incrementar su cuota de mercado y ventas a través de una unión de esfuerzos.

¿Qué implicaciones legales tiene el cobranding?

Un acuerdo de cobranding involucra aspectos que van desde la propiedad intelectual hasta la competencia desleal. No obstante, los más importantes serán la protección de la marca y los derechos de propiedad intelectual que surgen por la creación en común de productos o servicios. En consecuencia, es fundamental fijar cómo protegerán las partes sus derechos, lo cual debe hacerse en un contrato claramente redactado.

Consideraciones legales críticas del cobranding

Cómo se debe usar la marca y compromiso de las marcas implicadas

El mal uso o el uso sin autorización de las marcas puede generar una disminución del valor de la marca o causar daños a su imagen. Por ello, hay que detallar de manera minuciosa dónde y cuándo se utilizará.

Resulta necesario que las empresas asuman unos estándares de calidad y control sobre los productos o servicios objeto de cobranding. Lo más habitual es establecer unos mecanismos de control que aseguren que las dos partes respetan los mínimos de calidad que hayan acordado y/o establecer un manual de uso de marca.

Reparto de beneficios generados por el acuerdo

Se debe contemplar de una manera clara la forma de repartir los diversos beneficios generados, como pueden ser los ingresos por ventas, derechos de propiedad intelectual o cualquier otro que pueda generarse.

Infracción de derechos de terceros

Es básico verificar la titularidad de los derechos sobre las marcas para garantizar que no se violan derechos de propiedad intelectual de terceros.

Las partes deben asegurarse de que ninguna de las marcas asociadas esté utilizando elementos “ad hoc” que puedan estar infringiendo los mencionados derechos. Asimismo, es conveniente establecer responsabilidades en caso de infracción de derechos de terceros, así como una cláusula indemnizatoria.

E incluso realizar una auditoría de propiedad intelectual sobre las marcas y los activos que se utilizarán en la colaboración.

Determinación de la duración y alcance del acuerdo

El acuerdo debe ser muy claro en relación con la duración. Y definir los diversos aspectos que pueda abarcar (territorios excluidos o cualquier otra particularidad que decidan ambas partes).

Estas colaboraciones suelen ser temporales. Esto con el fin de comprobar la viabilidad de la alianza y también para evitar comprometer a las marcas durante un período prolongado si la unión no cumple con las expectativas.

Cláusulas de exclusividad

En estos contratos es habitual incluir una cláusula de exclusividad que impida a las dos marcas asociarse con terceras empresas en el área en el que estén colaborando durante la duración del contrato.

Problemas habituales del cobranding

Expiración o extensión inadecuada del período de licencia

Un problema muy común en este tipo de contratos es la falta de previsión sobre la expiración del acuerdo o la renovación automática del mismo. Para evitarlo, las partes deben acordar desde el primer momento la forma de afrontar la finalización del contrato. También los supuestos en los que se prorrogará. Y, dado el caso, en qué condiciones. Una simple cláusula de revisión periódica en el contrato, estableciendo un preaviso, solucionaría este problema.

Reparto de los derechos de propiedad intelectual resultantes del proyecto

La distribución de los derechos de propiedad intelectual generados durante el proyecto ha de estar contemplada en el acuerdo. Muchas veces, el producto resultante genera nuevas patentes o derechos de autor. Lo ideal es incluir una cláusula en la que se establezca cómo se distribuirán los derechos en caso de que se generen nuevas patentes, derechos de autor, o marcas.

Aspectos territoriales

En el caso de multinacionales resulta fundamental determinar los límites territoriales del acuerdo y, en su caso, negociar las condiciones para cada territorio.

Confidencialidad

Es habitual que durante la colaboración de cobranding las marcas compartan información sensible, como estrategias de marketing, datos de clientes o desarrollos tecnológicos.

El acuerdo ha de recoger los límites de la confidencialidad y la información sensible a la que se tiene acceso durante el período de colaboración y su uso con posterioridad a la finalización.

Para ello establecer acuerdos de confidencialidad (NDA) antes de compartir cualquier información importante y definir claramente qué constituye información confidencial en el contrato. Además, incluir una cláusula de no divulgación post contrato asegurará que la información sensible no sea utilizada una vez termine la colaboración.

Rescisión del contrato de cobranding

Es fundamental incluir en el acuerdo de cobranding la forma y los casos de rescisión. Deben de estar cubiertos todos los supuestos y recogidas las condiciones por las que cada una de las partes tiene derecho a finalizar la colaboración, ya sea por incumplimiento de contrato, por no alcanzar los objetivos previstos o por cualquier otra causa que esté recogida.

Mecanismos de resolución de conflictos

Existe la posibilidad de que surjan disputas entre ambas partes. Por ello, es fundamental que el acuerdo que se firme incluya mecanismos de resolución de conflictos, como la mediación o el arbitraje. Esto para evitar la vía judicial, la cual es siempre más lenta y costosa.

ATENCIÓN AL CLIENTE

¿Cómo captar la atención de un cliente potencial?

por Elisabet Jiménez Llanos

En un mercado cada vez más competitivo, captar la atención de un cliente potencial es uno de los mayores desafíos a los que se enfrentan las empresas. Este proceso es fundamental para el crecimiento y la sostenibilidad de cualquier negocio, ya que sin clientes no hay ventas, y sin ventas, la empresa no puede prosperar. Desde CE Consulting te explicamos por qué es necesario atraer y convertir clientes potenciales en clientes habituales y cómo esto puede determinar el éxito o fracaso de su empresa.

Cliente potencial haciendo un gesto positivo con su dedo pulgar

¿Qué es un cliente potencial?

Un cliente potencial es aquella persona o empresa que ha mostrado interés en los productos o servicios de una empresa, pero que aún no ha realizado una compra. Identificar y captar la atención de estos posibles clientes es fundamental para la empresa.

Un cliente potencial se define por tres criterios fundamentales. En primer lugar, es crucial determinar si el cliente ha mostrado interés en nuestra empresa o productos/servicios por iniciativa propia o si ha sido atraído mediante publicidad. En segundo lugar, es necesario evaluar si la empresa puede ofrecer todos los servicios para resolver su necesidad. Y, por último, se debe considerar la probabilidad de establecer una relación comercial duradera con ese cliente.

En el día a día de los negocios, es evidente que cada cliente potencial tiene un valor diferente. Esto no significa que no sea una oportunidad de negocio, sino que los clientes potenciales varían en su importancia según la cantidad de transacciones que podrían generar en un período de tiempo determinado.

La relevancia de cada cliente potencial puede aumentar según la calidad del servicio que se le ofrezca. Por ejemplo, una pyme, con un bajo volumen de negocio, podría tener contactos con otras empresas más grandes, o incrementar sus ventas, gracias a los servicios que presta. Por lo tanto, un cliente potencial, ya sea de menor o mayor valor, puede contribuir significativamente al crecimiento de un negocio.

¿Cómo identificar un cliente potencial?

Un cliente potencial se identifica estableciendo características que defina la empresa como el cliente ideal. En el ámbito de las ventas, este tipo de cliente se conoce también como lead, ya que representa una oportunidad de negocio. Es alguien que podrían contratar los servicios, o productos, de una empresa.

Para identificar a un cliente potencial, se pueden considerar las siguientes categorías:

Frecuencia de compra

Los clientes que contratan servicios de manera recurrente pueden convertirse en clientes con un abono mensual significativo.

Volumen de compra

Se pueden distinguir dos tipos de clientes: los ocasionales y los regulares. Estos últimos realizan compras frecuentes y son altamente valiosos para la empresa.

Grado de influencia

Se refiere al entorno cercano del cliente. En este caso, sería el canal tradicional que se ha utilizado como vía de publicidad, el boca a boca entre familiares, amigos o compañeros de trabajo.

Las empresas, al entender quiénes son sus clientes potenciales y cómo dirigirse a ellos de manera efectiva, pueden maximizar sus esfuerzos de marketing y ventas, optimizando sus recursos y aumentando su rentabilidad.

¿Cómo convertir al cliente potencial en habitual?

Para transformar a los clientes potenciales en clientes habituales, se deben seguir cuatro pasos clave.

Conocer al cliente y sus necesidades

La información actualizada es clave para que cualquier cliente se convierta, a largo plazo, en un cliente habitual. La empresa debe entender quién es un posible cliente potencial. Esto implica una investigación detallada sobre su mercado objetivo, lo que incluye aspectos demográficos, comportamiento de compra, necesidades y problemas específicos que buscan resolver. Con esta información, la empresa puede crear perfiles de clientes que representen a sus clientes ideales.

Hacer un seguimiento de su evolución

La personalización y el uso de herramientas de comunicación son cruciales para fidelizar al cliente. Hay que utilizar un lenguaje que entienda el potencial cliente y que conecte con sus necesidades y deseos. La empresa tiene que esforzarse por saber qué canales usa ese potencial cliente para así asegurarse de que los mensajes que está lanzando le llega de manera efectiva.

Minimizar el riesgo de su negocio

Para cualquier cliente los servicios que va a contratar le representarán unos gastos y una inversión. Por lo que es importante promover la empatía, realizar un seguimiento para que mejorar su experiencia en el mismo servicio y de manera indirecta contribuya a fidelizar el cliente.

Ofrecer un servicio de alto rendimiento

Un servicio flexible, y en base a las necesidades del cliente, permite mejorar su experiencia y aumentar la probabilidad de repetición. Aquí, la personalización es clave ya que la competencia es brutal en muchos sectores.

¿Qué herramientas ayudan a identificar un cliente potencial y convertirlo?

Identificar y convertir a un cliente potencial requiere de herramientas eficaces que faciliten tanto la identificación de leads como su transformación en clientes habituales. Entre las herramientas más destacadas se encuentran los CRM (Customer Relationship Management). Esta herramienta permite gestionar y analizar las interacciones con los clientes, ayudando a identificar patrones de comportamiento y preferencias.

Además, existen softwares de automatización de marketing que facilitan la segmentación de la audiencia y la personalización de campañas, incrementando las posibilidades de conversión.

Por otro lado, las redes sociales y las herramientas de análisis web también juegan un papel crucial en la identificación y conversión de clientes. Estas permiten rastrear el comportamiento online de los usuarios y generar leads de calidad.

Finalmente, los chatbots y sistemas de asistencia automatizada permiten a las empresas ofrecer respuestas inmediatas y personalizadas. Esto mejora la experiencia del usuario y aumenta la probabilidad de captar su interés y convertirlo en cliente.

Todas estas herramientas si se utilizan de manera estratégica optimizan el proceso de captación y conversión, lo que repercutirá, sin duda, en un crecimiento sostenido de la empresa o negocio.

En un mundo empresarial en constante cambio, adaptarse y mejorar continuamente los métodos de captación de clientes es clave para el éxito de una empresa a largo plazo.

Horas extras

Horas extras: qué son, máximos y cómo se pagan

por Ana Alarcón Ruiz

Las horas extras son aquellas horas de trabajo que se realizan fuera de la jornada laboral ordinaria establecida en el contrato de trabajo y de la jornada establecida en convenio. Estas horas adicionales pueden ser necesarias en situaciones de alta demanda de trabajo. También en emergencias o proyectos especiales que requieren un esfuerzo adicional por parte de los empleados. Por eso, la legislación laboral regula las horas extraordinarias para proteger los derechos de los trabajadores y evitar abusos por parte de los empleadores. En CE Consulting profundizamos en este tema para que no tengas dudas.

horas extras

Tipos de horas extras

Existen dos tipos principales de horas extras:

Estructurales

Son aquellas que se realizan para atender necesidades imprevistas, períodos punta de producción, ausencias imprevistas, cambios de turno u otras circunstancias de carácter estructural derivadas de la naturaleza de la actividad de que se trate.

Estas horas tienen la consideración de horas extraordinarias. Están sujetas a los límites legales aplicables a las horas extraordinarias, incluido el límite anual de 80 horas.

No estructurales

Son aquellas que se realizan de manera ocasional. No están relacionadas con la actividad normal de la empresa. Por ejemplo, pueden ser necesarias para cubrir la ausencia de un compañero que enferma repentinamente y no puede asistir al trabajo. En este caso, otro empleado podría realizar horas extras para cubrir las tareas del compañero ausente y asegurar que el trabajo se complete a tiempo. O bien, si en una fábrica, una máquina esencial se avería y necesita reparaciones inmediatas para evitar interrupciones en la producción. En este caso, los técnicos de mantenimiento podrían trabajar horas extras para reparar la máquina lo antes posible.

Límites de las horas extras

El límite máximo de horas extraordinarias que se pueden realizar anualmente es de 80 horas. Este límite no se puede ampliar mediante pacto, siendo nulo cualquier acuerdo que lo exceda. El incumplimiento de estos límites legales, o los pactados, se considera una infracción grave. Además, puede ser sancionada con multas que oscilan entre los 751 y 7.500 euros. Esto según lo establecido en el artículo 7.5 y 40 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS).

Además, existen prohibiciones específicas para la realización de horas extraordinarias en el caso de trabajadores menores de 18 años, trabajadores nocturnos, y aquellos con contratos para la formación y el aprendizaje y trabajadores con discapacidad contratados en centros especiales de empleo Estas restricciones buscan proteger a los grupos más vulnerables en el ámbito laboral.

Salvo pacto, la regla general de cómputo de las horas extras es que deben ser compensadas mediante descanso dentro de los 4 meses siguientes a su realización. En este caso, no se computan en el límite máximo de las 80 horas. Si se compensan una vez transcurridos los 4 meses, sí se incluyen en el cómputo anual.

Preguntas frecuentes

¿Cuántas horas extras se pueden hacer al año?

Como se mencionó anteriormente, el límite máximo de horas extras que un trabajador puede realizar al año es de 80. Este límite tiene como objetivo proteger la salud y el bienestar de los trabajadores. Y, con ello, evitar que se vean obligados a trabajar en exceso y asegurar que tengan tiempo suficiente para descansar y recuperarse.

No se aplica este límite de 80 horas extraordinarias anuales a aquellas que se realicen para prevenir o reparar daños extraordinarios y urgentes, aunque tendrán que abonarse como horas extraordinarias, siendo obligatoria su realización para el trabajador.

¿Las horas extras cotizan?

Las horas extraordinarias no se computan en la base de cotización a la Seguridad Social, excepto para la cotización de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, sin perjuicio de la cotización adicional que se establezca en la Ley anual de presupuestos del estado.
En el cálculo de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, también deben considerarse aquellas horas que excedan el límite legal de 80 horas.

¿Cómo se pagan estas horas?

La retribución de estas horas puede ser económica, o bien, compensarse con tiempos equivalentes de descanso retribuido. En ausencia de un pacto específico, se entiende que deben ser compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.

La cuantía de la compensación no puede ser inferior al valor de la hora ordinaria. Y, en algunos casos, se establece un incremento porcentual sobre el valor de la hora ordinaria, que puede variar según el convenio colectivo aplicable.

¿Te pueden despedir si no quieres hacer horas extras?

En principio, la realización de horas extras debe ser voluntaria, salvo que se haya pactado en un convenio colectivo o en un contrato individual de trabajo. Si no es así, el empleador no puede imponerlas. Sin embargo, existen ciertas circunstancias en las que un trabajador está obligado a realizar horas extraordinarias. Son, por ejemplo, en situaciones de fuerza mayor para prevenir o reparar daños extraordinarios. En estos casos, si el trabajador se niega sin justificación, puede ser motivo de despido disciplinario.

En el resto de casos, si un despido se basa en la negativa a realizar horas extraordinarias sin que se haya demostrado la gravedad de la falta, el despido podrá ser calificado como improcedente. Esto implica que el empresario deberá optar entre la readmisión del trabajador o el pago de una indemnización.

Es importante destacar que uno de los aspectos en los que está centrada la Inspección de Hacienda en este año es el registro horario. Y uno de los aspectos que controla es que las empresas lleven un registro preciso de las jornadas laborales, en las que debe incluirse las horas extras y pausas.

En CE Consulting te asesoramos en todos los aspectos laborales que puedan surgirte.

Permiso por nacimiento y cuidado de menor

Guía sobre el permiso por nacimiento en 2024

por Ana Alarcón Ruiz

El permiso por nacimiento y cuidado de menor en España es un derecho laboral que permite a los padres y madres disfrutar de un periodo de descanso remunerado tras el nacimiento, adopción o acogimiento de un hijo. Este permiso tiene como objetivo fomentar la corresponsabilidad en el cuidado de los hijos y promover la igualdad entre hombres y mujeres en el ámbito laboral y familiar. Desde CE Consulting te ofrecemos esta guía para que resuelvas todas las dudas sobre este permiso.

permiso por nacimiento

Regulación del permiso por nacimiento y cuidado de menor

El permiso por nacimiento y cuidado de menor en España está regulado por el Estatuto de los Trabajadores y el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, que introdujo medidas urgentes para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. Esta normativa establece que cada progenitor tiene derecho a un periodo igual de suspensión del contrato de trabajo, sin posibilidad de ceder semanas entre ellos.

Duración de este permiso

La baja por maternidad o paternidad en España tiene una duración total de 16 semanas. De estas, las seis primeras semanas deben ser tomadas de forma continua y a jornada completa, inmediatamente, después del nacimiento del hijo. Las semanas restantes pueden ser disfrutadas de manera acumulada o en periodos no continuos, siempre antes de que el niño cumpla un año, conforme a lo dispuesto en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores.

Requisitos para solicitar la baja por paternidad o maternidad

Para poder solicitar el permiso por nacimiento y cuidado de menoren en España, es necesario cumplir con los siguientes requisitos:

Tiempo de cotización

El trabajador debe haber cotizado al menos 180 días en los 7 años previos a la fecha de inicio del permiso, o, como alternativa, haber acumulado 360 días de cotización a lo largo de su vida laboral.

Situación laboral

El solicitante debe encontrarse en alta en la Seguridad Social o en una situación equivalente al alta, lo que incluye estar recibiendo prestaciones por desempleo. No se exige un tiempo mínimo de antigüedad en la empresa.

Documentación para solicitar el permiso por nacimiento y cuidado de menor

La documentación necesaria para solicitar este permiso de incluye:

  • Libro de Familia o certificado de la inscripción en el Registro Civil de su hijo.
  • Solicitud de prestación por paternidad o maternidad, que debe presentarse en la Seguridad Social.
  • Documento de identidad del solicitante (DNI, pasaporte o NIE).
  • En caso de ser un trabajador por cuenta ajena, certificado de empresa que acredite la situación laboral del trabajador en el que conste la fecha de inicio del descanso laboral por nacimiento y cuidado del menor.

Preguntas frecuentes sobre este permiso

¿Quién puede ser beneficiario de la baja por maternidad o paternidad?

El permiso de paternidad o maternidad puede ser solicitado por cualquier trabajador que sea padre o madre biológico/a, adoptivo o acogedor de un menor.

¿Se puede adelantar el permiso por nacimiento?

Sí, con la entrada en vigor de la nueva Ley de Familias, el progenitor no gestante puede adelantar el permiso hasta 10 días antes de la fecha probable de parto. Esta medida permite al padre acompañar y cuidar a la madre durante el periodo previo al nacimiento del bebé.

¿Es obligatorio solicitar la baja por este motivo?

El disfrute del permiso por nacimiento y cuidado de menor debe comunicarse a la empresa con una antelación mínima de 15 días. No solicitar la baja por este motivo puede tener consecuencias negativas para el trabajador. Un ejemplo: a la hora de cobrar la prestación contributiva que paga el INSS durante el tiempo en el que se ha estado de baja por nacimiento.

¿Es posible despedir durante o después del permiso por nacimiento y cuidado de menor?

La normativa establece que el despido de trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por este motivo es nulo. Esto salvo que se despida por razones objetivas, como en una posible reestructuración empresarial.

Esto incluye el tiempo en que el trabajador está disfrutando de permisos por cuidado del lactante o reducción de jornada por cuidado de un menor. Así como aquellos que se reincorporan al trabajo tras finalizar los períodos de suspensión por nacimiento o adopción, siempre que no hayan transcurrido más de 12 meses desde la fecha causante.

¿Se puede ceder semanas del permiso al otro progenitor?

No. El derecho a la suspensión del contrato de trabajo durante el tiempo establecido en la legislación laboral es un derecho individual de cada progenitor. No existe la posibilidad de ceder semanas del permiso por nacimiento de uno a otro.

¿Qué beneficios adicionales pueden conseguir las empresas que promueven el permiso de nacimiento?

La promoción de permisos de paternidad y maternidad por parte de las empresas puede traducirse en beneficios fiscales significativos, incluyendo deducciones por retribuciones y por la creación de empleo. Además, las deducciones específicas por maternidad o paternidad y los gastos de custodia de menores refuerzan la importancia de implementar políticas de conciliación familiar. Esto no solo beneficia a los empleados, sino que también mejora la imagen y la responsabilidad social de la empresa.

Es importante recordar que los trabajadores deben presentar a su empleador el Modelo 145 actualizado ante cambios en su situación personal y familiar. Te contamos todo sobre este formulario de la Agencia Tributaria y su importancia.

En CE Consulting podemos asesorarte sobre este permiso así como otros asuntos de ámbito laboral. ¡Consúltanos!

Regularización de cuotas de autónomos

Regularización de cuotas de autónomos: todo lo que hay que saber

por Ana Alarcón Ruiz

Desde el 1 de enero de 2023, con la entrada en vigor del Real Decreto-ley 13/2022 del 26 de julio de 2022, se ha implantado un nuevo sistema de cotización para los trabajadores autónomos o por cuenta propia. Este sistema de cotización, basado en ingresos reales, establece que las cuotas a abonar por los autónomos se calcularán a partir de sus rendimientos netos. Ante ello, el trabajador elige unas bases mensuales anuales, que tendrán un carácter provisional, hasta que se proceda a la regularización anual de la cotización. En CE Consulting te explicamos todo lo que debes saber sobre la regulación de cuotas.

regulacion de cuotas

Cálculo de las cuotas de autónomo 2023

El cálculo de las cuotas para 2023 se basó en una previsión de ingresos. El trabajador podía elegir uno de los tramos conforme a los mismos, lo que determinaba la cuota de autónomos a pagar. Esta cuota se podía modificar a lo largo del año cada dos meses, en caso de cambiar la previsión de gastos.

Si el trabajador no cambió su base de cotización durante 2023, ahora en 2024 se procederá a la regulación de cuotas en base a sus rendimientos reales.

Plazos o fechas claves de la regulación de cuotas de autónomos

Notificaciones a autónomos

La Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) llevará a cabo la regularización de las cotizaciones para establecer las bases de cotización mensuales definitivas correspondientes al año 2023 de cada trabajador. Este proceso se realizará de manera automatizada, basándose en los ingresos anuales que sean reportados por la Administración Tributaria correspondiente, una vez que se disponga de la información fiscal tras la campaña de declaración de la renta, seguramente a partir de septiembre de 2024.

Esta resolución de la regularización anual de cuotas se notificará por vía telemática a través de NOTESS (el sistema de notificaciones telemáticas de la Seguridad Social), ya que se trata de un colectivo obligado a recibir notificaciones y comunicaciones por medios electrónicos.

Abono de las diferencias de cotización a la Seguridad Social

Si la cotización resultara ser menor, el trabajador autónomo tendrá la obligación de abonar la diferencia antes del último día del mes siguiente al de la notificación, con lo que si, por ejemplo, la notificación se recibe el 15 de octubre, el autónomo deberá efectuar el pago correspondiente antes del 30 de noviembre para regularizar sus cuotas del año 2023.

Devolución si el saldo es a favor en la regularización de cuotas

En el caso de que la cotización sea mayor a la que corresponde por la base máxima del tramo de ingresos, la TGSS procederá a reembolsar al trabajador autónomo la cantidad pagada de más antes del 30 de abril del año siguiente al que la administración tributaria comunique los rendimientos computables, siendo para este ejercicio la fecha límite el 30 de abril de 2025.

Métodos de pago para la regularización de cuotas

Los autónomos pueden optar por varios métodos de pago para regularizar sus cuotas, incluyendo el pago en dinero en efectivo. Este se realizará a través de las entidades colaboradoras autorizadas o habilitadas al efecto o bien por transferencia. También puede hacerse utilizando tarjetas, tanto de débito como de crédito vía sede electrónica.

Por otra parte, existe la opción de domiciliar el pago de las cuotas en una entidad bancaria. Se puede optar por hacerlo por alguno de los siguientes medios:

– Directamente en la Entidad Financiera de su elección.

– En las oficinas de la Tesorería General de la Seguridad Social.

– A través de internet, accediendo a la Sede Electrónica de la Seguridad Social, específicamente en la sección de “Ciudadanos – Cotización – Domiciliación en cuenta“.

El pago de las cuotas regularizadas no devenga intereses de demora ni recargos, siempre que se cumpla con el pago dentro del plazo establecido.

Regularización de cuotas: cómo aplazar o fraccionar

En materia de aplazamientos, se aplica con carácter general lo dispuesto en el Reglamento General de Recaudación de la Seguridad Social.

El proceso se inicia mediante la presentación de una solicitud a través de la Sede Electrónica de la Seguridad Social. A esta se debe acompañar la documentación que justifique la situación económica del solicitante.

La Seguridad Social evaluará la solicitud y, de aprobarse, establecerá un plan de pago que puede extenderse hasta 12 meses, dependiendo de la cantidad adeudada y la capacidad de pago del autónomo.

En CE Consulting te asesoramos en todo este procedimiento y resolvemos todas tus dudas.

Consultoría, Asesoría, Gestoría contable, fiscal, laboral y jurídica en Arroyo de la Miel – Benalmádena

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