por Ana Alarcón Ruiz

Trabajar con calor afecta al desempeño del trabajo. El bienestar térmico de las personas empleadas es clave para que puedan desarrollar su trabajo en condiciones adecuadas y seguras. Ahora que llega el calor, desde CE Consulting te contamos qué dice la ley y cómo debe actuar la empresa y los trabajadores.

Trabajar con calor: ¿Por qué controlarlo durante la jornada laboral?

Cada vez son más frecuentes los episodios de calor extremo. Por ello, la legislación laboral se hace eco de la necesidad de proteger la salud y el bienestar de los trabajadores durante las olas de calor, sobre todo, cuando se realiza al aire libre. Así, desde el pasado 13/05/2023, el Real Decreto-Ley 4/2023 aborda la prevención de riesgos laborales en episodios de elevadas temperaturas, llegando a prohibir los trabajos al aire libre durante estos episodios de calor.  Y obligando a las empresas a interrumpir o reducir la jornada laboral de estos trabajadores.

Durante los meses de verano, el exceso de calor o el estrés térmico pueden provocar problemas de salud o agravar enfermedades ya existentes: dolencias cardiovasculares, respiratorias, cutáneas, gastrointestinales, epilepsia, insuficiencia renal… También aumentan las posibilidades de sufrir un accidente laboral.

Durante los días especialmente calurosos, el cuerpo necesita hacer un esfuerzo adicional para mantener su temperatura normal (alrededor de los 37 ºC). Cuando esta supera los 38 ºC, aparecen los primeros síntomas de afectación por calor. Por eso, es importante que las compañías refuercen las medidas preventivas, vigilen el estado del equipo humano y sigan las recomendaciones de las autoridades sanitarias.

Qué se considera estrés térmico

El estrés térmico es una situación en la que el cuerpo humano no puede mantener su temperatura interna normal (alrededor de 37 °C) debido a una combinación de calor ambiental, esfuerzo físico, humedad, vestimenta y tiempo de exposición. El Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST) establece que hay riesgo por estrés térmico cuando las condiciones climáticas superan ciertos umbrales y no se adoptan medidas de prevención adecuadas.

Qué establece la legislación laboral en relación a trabajar con calor

Hay una serie de condiciones mínimas que deben cumplirse para evitar riesgos derivados del calor en el entorno laboral:

• Corrientes de aire: no debe superarse una velocidad de 0,25 m/s en ambientes no calurosos, 0,5 m/s en ambientes calurosos con trabajos sedentarios o 0,75 m/s en trabajos no sedentarios. Si hay aire acondicionado, el límite es de 0,25 m/s en trabajos sedentarios y de 0,35 m/s en el resto.
• Temperatura y humedad:
  • En lugares cerrados con trabajos sedentarios: entre 17 ºC y 27 ºC.
  • En trabajos ligeros o no sedentarios: entre 14 ºC y 25 ºC.
  • Humedad relativa entre el 30 % y el 70 %. Si hay riesgo por electricidad estática, el mínimo será del 50 %.
• Acceso a agua fresca: el Real Decreto 486/1997 (Anexo V) establece que debe haber agua potable y fresca disponible en el puesto de trabajo.
• Ropa adecuada: si es necesario, se debe facilitar ropa de trabajo ligera, transpirable y de colores claros.
• Información y prevención: es obligatorio informar a la plantilla sobre los riesgos del calor y las medidas preventivas, poniendo el foco en las personas especialmente vulnerables por salud o edad.

Si el trabajo es al aire libre, además…

Las empresas deben tener en cuenta medidas adicionales cuando se trabaja al aire libre:

• Proporcionar gratuitamente EPI adecuados: gorra o sombrero, protección solar, gafas de sol, etc.
• Favorecer que las tareas se realicen a la sombra o en interiores cuando sea posible.
• Asegurarse de que las personas están aclimatadas al esfuerzo físico exigido.
• Habilitar zonas de descanso frescas y sombreadas.
• Permitir descansos con la frecuencia necesaria.
• Reorganizar procesos para evitar esfuerzos físicos intensos y ajustar los horarios para evitar las horas más calurosas del día.

Jornadas laborales especiales por calor

El Real Decreto 1561/1995 establece que, si la exposición a condiciones ambientales extremas (calor, frío, humedad, toxicidad…) supone un riesgo para la salud y no puede evitarse con medidas preventivas, debe reducirse el tiempo de exposición sin que esto implique pérdida de salario. Si el convenio colectivo no especifica cómo actuar en estos casos, la empresa y la plantilla deben llegar a un acuerdo. Si no lo hacen, Inspección de Trabajo elaborará un informe y la Autoridad Laboral fijará los términos.

Informe especial de la Inspección de Trabajo

La solicitud del informe a la Inspección de Trabajo puede ser realizada por la empresa o por los representantes de los trabajadores, especialmente, si no se ha alcanzado un acuerdo sobre la reducción de la jornada laboral en condiciones ambientales extremas. Es recomendable que la parte interesada en la evaluación formalice la solicitud por escrito, detallando las circunstancias y las medidas adoptadas previamente.

Si la empresa no solicita el informe y no se alcanza un acuerdo con los trabajadores, se considera un incumplimiento de las obligaciones establecidas en la normativa laboral. En tal caso, los representantes de los trabajadores pueden presentar una denuncia ante la Inspección de Trabajo. La falta de actuación por parte de la empresa puede dar lugar a sanciones administrativas y a la imposición de medidas correctivas por parte de la Autoridad Laboral competente.

Novedades legales con relación a trabajar con calor

Recientemente se introdujeron nuevas medidas que refuerzan la protección frente a condiciones meteorológicas extremas:

• Permiso climático retribuido: hasta cuatro días libres (prorrogables) cuando las condiciones meteorológicas sean extremas e impidan acceder al centro de trabajo o transitar por las vías de circulación necesarias para acudir al mismo.
• Derecho de parada climática: la representación legal de las personas trabajadoras puede detener la actividad por riesgo climático, sin represalias.

Preguntas habituales relacionadas con el calor en el trabajo

Trabajar con calor genera muchas dudas tanto en las empresas y las personas trabajadoras ya que algunas veces se desconoce qué dice la regulación y cómo actuar o derechos existen.

¿Puede negarse un trabajador a desempeñar sus funciones si hace mucho calor?

Sí, si existe un riesgo grave e inminente para su salud. El trabajador puede interrumpir su actividad y debe informar de inmediato a la empresa o al delegado de prevención.

¿Tienen los trabajadores derecho a descansos adicionales si hace mucho calor?

Sí. La empresa debe adaptar los descansos y pausas si las condiciones térmicas lo exigen para proteger la salud del trabajador, especialmente en exteriores o tareas físicas intensas.

¿Qué debe hacer el trabajador si en la empresa no aplica medidas ante el calor extremo?

Puedes comunicarlo al delegado de prevención, al comité de empresa o a Inspección de Trabajo. La empresa tiene la obligación legal de proteger a su plantilla frente al estrés térmico.

¿Es obligatorio contar con zonas de sombra en trabajos al aire libre?

Sí. La normativa exige que haya lugares de descanso frescos y a la sombra cuando se trabaja al aire libre en condiciones de calor intenso.

¿Debe la empresa modificar turnos o procesos por una ola de calor?

Sí. La empresa debe reorganizar turnos, tareas o procesos para evitar la exposición en las horas más calurosas del día y reducir el esfuerzo físico excesivo si hay riesgo para la salud.

por Nuria Jimenez Garcia

Contratar personas con discapacidad es una obligación para las empresas que cuentan con 50 o más trabajadores. Desde CE Consulting te explicamos en qué consiste esta obligación y aspectos clave a tener en cuenta por las empresas.

¿Qué dice la ley sobre la contratación de personas con discapacidad?

Según el art. 42 del Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, las empresas, ya sean públicas o privadas, que cuenten con una plantilla de 50 o más empleados están obligadas a que, al menos, el 2 % de sus trabajadores sean personas con discapacidad.

Cómo se calcula el número de trabajadores

Para saber si una empresa está obligada a cumplir esta cuota, se toma en cuenta como referencia el promedio del total de la plantilla durante los últimos doce meses. Deben incluirse en el cómputo todos los centros de trabajo y también todos los tipos de contrato, incluidos, en su caso, los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal. El resultado del cálculo, si tiene decimales, se podrá redondear a la baja.

¿A quién se considera persona con discapacidad?

Se considera trabajador con discapacidad a aquel que tiene un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 33%. También hay que incluir algunos supuestos de pensionistas por incapacidad laboral, como los que reciben pensiones de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez, que a efectos legales se consideran personas con una discapacidad de al menos el 33%.

Bonificaciones por contratar personas con discapacidad

Aunque estamos ante una obligación legal, contratar personas con discapacidad puede suponer ventajas económicas para las empresas, pues conlleva bonificaciones en las cotizaciones a la Seguridad Social, las cuales varían según el tipo de contrato, edad, sexo y grado de discapacidad del trabajador.

Cuantías por tipo de contrato, edad y grado de discapacidad

Para los contratos indefinidos a tiempo completo las cuantías anuales aplicables durante toda su vigencia son las siguientes:

Se aplicarán proporcionalmente a la jornada realizada si el contrato es a tiempo parcial.

Tipos de contratos bonificables

Aunque los incentivos mencionados se centran especialmente en la contratación indefinida también existen bonificaciones para otras modalidades, entre las que cabe destacar:

• Contratos temporales de fomento del empleo.
• Contratos formativos, de aprendizaje o prácticas.
• Contratos de interinidad para sustituir a un trabajador con discapacidad en baja temporal, con una bonificación del 100 % durante el tiempo de sustitución.

Compatibilidad con otras ayudas o incentivos para contratar personas con discapacidad

Una empresa puede simultáneamente aplicar la bonificación en las cuotas y la deducción en su impuesto de sociedades. Además, las ayudas autonómicas o locales, como son las subvenciones directas por contratación indefinida de personas con discapacidad, suelen ser compatibles. La suma de incentivos no puede suponer que la empresa gane dinero con la contratación, por lo que tiene como límite la cobertura de los costes salariales y de Seguridad Social.

¿Qué hacer si no puedes contratar personas con discapacidad directamente?

Puede darse el caso de que una empresa no encuentre candidatos con discapacidad adecuados para los puestos que necesita cubrir. En este supuesto la ley permite, excepcionalmente, no contratarlos, pero únicamente si se aplican unas medidas alternativas compensatorias.

Para poder acceder a esta excepción se debe solicitar un Certificado de Excepcionalidad a la administración laboral competente, que solo lo concederá si la empresa acredita que tiene serias dificultades organizativas, técnicas, productivas o económicas para incorporar a personas con discapacidad, o bien que, pese a intentar contratarlas, no ha habido candidatos disponibles o interesados. Dicho certificado tendrá una validez de tres años desde la resolución favorable que autorice la excepcionalidad.

Medidas alternativas permitidas por la ley

Las medidas alternativas que puede adoptar están tasadas legalmente, siendo las más habituales:

• Contratar servicios con un Centro Especial de Empleo (CEE).
• Celebrar un contrato mercantil con un trabajador autónomo con discapacidad.
• Hacer aportaciones económicas a entidades sin ánimo de lucro cuyo objeto sea la formación profesional, creación de empleo o inserción de personas con discapacidad.
• Constituir un enclave laboral mediante acuerdo con un CEE para que un grupo de sus trabajadores colabore temporalmente en la empresa.

Sanciones por incumplimiento de no contratar personas con discapacidad

En caso de no cumplir con las obligaciones establecidas, las infracciones cometidas serán sancionadas con multas de un mínimo de 301 euros hasta un máximo de 1.000.000 euros, según sean consideradas leves (hasta 30.000 euros), graves (hasta 90.000 euros) o muy graves.

Consecuencias adicionales para la empresa

Incumplir con la cuota de trabajadores con discapacidad conlleva la imposibilidad de la empresa para contratar con la Administración Pública mientras persista la infracción. Además, la compañía tampoco podrá acceder a subvenciones, bonificaciones y ayudas públicas no sólo sobre discapacidad, sino de cualquier tipo.

por Nuria Jimenez Garcia

El Salario Mínimo Interprofesional (SMI) es la retribución mínima que debe recibir una persona trabajadora por su jornada legal de trabajo. Es fijado anualmente por el Gobierno en cumplimiento del artículo 27 del Estatuto de los Trabajadores. En CE Consulting te contamos todo sobre este asunto.

¿Cuál es el nuevo Salario Mínimo Interprofesional en 2025?

En 2025, el nuevo Real Decreto, establece una subida del 4,41% respecto al SMI de 2024. Ante ello, desde el 1 de enero de 2025, el SMI queda fijado en 1.184 euros al mes en 14 pagas. Para la jornada completa serían 16.576 euros anuales. Y, si el salario se calcula por días trabajados, serían 39,47 euros al día.

Este importe se refiere exclusivamente a la retribución dineraria, ya que el salario en especie no puede reducir esta cuantía mínima.

¿A quién aplica el nuevo SMI?

La nueva cuantía se aplica a todas las personas trabajadoras por cuenta ajena, independientemente de su tipo de contrato, incluidas las dadas de alta en el régimen de empleadas de hogar.

Para el Salario Mínimo Interprofesional no hay distinción por sexo, edad o experiencia profesional. Se aplica a todos los sectores: agricultura, industria y servicios.

¿Cómo afecta el SMI a los contratos y convenios?

Los complementos salariales (por antigüedad, turnicidad, productividad, etc.) se sumarán al SMI si están recogidos en convenio colectivo o contrato individual, como establece el artículo 26.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Además, si un trabajador ya percibe un salario superior al nuevo SMI en cómputo anual, esta revisión no le afectará. Solo se ajustarán los sueldos que estén por debajo del nuevo mínimo anual de 16.576 euros.

¿Cómo afecta el SMI a subsidios, prestaciones y jubilación?

La subida del SMI beneficiará a aquellas personas que perciben ciertos tipos de subsidios o prestaciones, calculadas en mayor medida en porcentaje sobre el salario mínimo interprofesional. En algunas ocasiones, para acceder a estas, además, se exige que la persona no tenga ingresos superiores al SMI vigente o un porcentaje sobre el mismo, por lo que beneficiara a mucha más gente.

Con relación a aquellos jubilados que estén realizando trabajos por cuenta propia y que se beneficien del máximo legal de ingresos anuales para no tener que cotizar, esta subida supondrá poder aumentar un 5% de sus ingresos con respecto al año anterior, siempre respetando este máximo legal.

¿Qué ocurre con las personas trabajadoras eventuales, temporeras y del hogar?

Las personas con trabajos eventuales y temporeros (con contratos de hasta 120 días en una misma empresa) deberán cobrar, como mínimo, 56,08 euros por jornada. Este importe incluye la parte proporcional de domingos, festivos y pagas extra.

En el caso de empleadas y empleados de hogar, si trabajan por horas, el salario mínimo será de 9,26 euros por hora efectivamente trabajada, incluyendo todos los conceptos retributivos (salario, descansos, vacaciones, pagas extra…).

¿Por qué el Salario Mínimo Interprofesional en 2025 subió?

El incremento responde a varios objetivos. Por un lado, para garantizar una remuneración suficiente para cubrir las necesidades básicas. Por otro, para cumplir con la Carta Social Europea, que recomienda que el SMI alcance el 60 % del salario medio. Además, contribuye al cumplimiento de la Agenda 2030, promoviendo el empleo digno, la igualdad y la cohesión social.

¿Qué deben tener presente las empresas sobre el Salario Mínimo Interprofesional en 2025?

Las empresas y entidades deben revisar sus contratos y nóminas de trabajadores para asegurar el cumplimiento del Salario Mínimo Interprofesional en 2025. Es importante verificar la estructura retributiva y la suma total de conceptos en cómputo anual. Igualmente, hay que tener especial cuidado con las situaciones de jornadas parciales, temporales o especiales (como el servicio doméstico).

por Ana Alarcón Ruiz

Planificar vacaciones en la empresa siempre es un reto. Y, con la llegada del verano, muchas empresas se enfrentan a este desafío de de organizar las vacaciones de su equipo. Una buena planificación no solo garantiza la continuidad del negocio, sino que también mejora el clima laboral y reduce posibles conflictos. En este artículo, desde CE Consulting, te explicamos cómo gestionar de forma eficaz las vacaciones en tu empresa, cumpliendo con la legislación vigente y asegurando una experiencia positiva tanto para la organización como para los trabajadores.

¿Por qué es importante planificar las vacaciones en la empresa correctamente?

Una planificación eficaz evita solapamientos, asegura que no falten recursos clave y permite anticiparse a necesidades operativas. Además, cumplir con los plazos y acuerdos estipulados en convenios evita conflictos laborales y sanciones.

El periodo vacacional es un derecho del trabajador y no puede ser sustituido por compensación económica (salvo en caso de finalización de la relación laboral). Por ello, contar con un sistema claro y transparente es esencial.

¿Qué es el calendario laboral de vacaciones?

El calendario de vacaciones es una herramienta esencial para coordinar los periodos de descanso. Cada empleado debe indicar sus fechas preferidas para que la empresa las revise y, si es posible, las apruebe.

Requisito legal: Las fechas de disfrute deben conocerse con al menos dos meses de antelación. Por eso, se recomienda comenzar la planificación entre marzo y abril.

Este calendario debe respetar los acuerdos del contrato y del convenio colectivo, donde también se especifica si las vacaciones se computan en días naturales o laborables.

¿Cuántos días de vacaciones le corresponden a un trabajador?

El Estatuto de los Trabajadores fija un mínimo de 30 días naturales al año. Sin embargo, algunos convenios pueden establecer el cómputo en días laborables. Esta distinción es muy importante y afecta al número de días que realmente se disfrutan.

Diferencia entre días de vacaciones naturales y laborables

• Día natural: incluye todos los días del año, incluidos sábados, domingos y festivos.
• Día laborable: son aquellos días en los que el empleado tiene que acudir a su puesto de trabajo a realizar su actividad laboral.

A través de este ejemplo práctico se ve más claro. Dos empleados quieren cogerse vacaciones del 13 al 19 de agosto:

• Trabajador A (vacaciones por días laborables): al ser festivo el 15 de agosto y no trabajar fines de semana, solo consume 4 días de vacaciones (13, 14, 18 y 19).
• Trabajador B (vacaciones por días naturales): tendrá que solicitar los 7 días completos, aunque podrá compensar el festivo en otra fecha si el convenio lo permite.

Este ejemplo muestra cómo el tipo de cómputo puede impactar en la duración efectiva del descanso. Además, si durante el periodo de vacaciones coincide una incapacidad temporal (baja médica, maternidad o paternidad), el trabajador podrá disfrutar sus vacaciones en otro momento, incluso aunque haya finalizado el año natural en que se generaron (con un máximo de 18 meses para los casos no vinculados a embarazo o parto).

¿Cómo afecta un ERTE a las vacaciones?

Cuando una empresa está inmersa en un Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE), se aplican las siguientes normas:

• ERTE total (suspensión completa): no se generan vacaciones.
• ERTE parcial (reducción de jornada): se generan los mismos días de vacaciones que sin estar afectado por esta medida. Únicamente se reduce la retribución de estos días, que será la proporcional a la jornada efectivamente realizada.
• Entradas y salidas del ERTE: se generan vacaciones por los días efectivamente trabajados.

Claves legales para planificar vacaciones en la empresa

Estas son las reglas fundamentales a tener en cuenta para cumplir con la normativa:

• Las vacaciones no pueden compensarse económicamente, salvo al finalizar la relación laboral.
• La empresa no puede imponer unilateralmente las fechas. Deben acordarse con el trabajador.
• El empleado debe poder acreditar su solicitud de vacaciones por escrito o medio verificable.
• La empresa tiene la obligación de responder a la solicitud, consensuando fechas o proponiendo alternativas justificadas.

Buenas prácticas para la gestión de las vacaciones

• Establece un procedimiento claro y común para todo el equipo.
• Usa herramientas digitales que permitan visualizar las fechas propuestas por cada trabajador.
• Prioriza la equidad y la continuidad del servicio: considera necesidades del negocio, cargas familiares o rotación por turnos.
• Infórmate y comunica al equipo sobre festivos nacionales y locales para evitar confusiones. Puedes usar nuestra herramienta de calendario laboral.

por Ana Alarcón Ruiz

El actual panorama de los contratos formativos en España nos ofrece dos opciones bien diferenciadas: el contrato de formación en alternancia y el contrato formativo para la obtención de la práctica profesional. Ambas figuras tienen un único objetivo: favorecer el acceso de los jóvenes estudiantes al primer empleo y dotarles de experiencia profesional, facilitando su inserción laboral. Desde CE Consulting te explicamos en qué consisten estos contratos formativos.

¿Qué es el contrato de formación en alternancia?

El contrato de formación en alternancia vino a sustituir al antiguo contrato de formación y aprendizaje. Este puede darse con personas que no han terminado sus estudios universitarios, de formación profesional, o de cualquier especialización del catálogo del Sistema Nacional de Empleo. Pueden tener este contrato de forma simultánea a su formación. Este requisito lo diferencia del contrato formativo para la obtención de la práctica profesional que están destinados a quienes tienen un título universitario – de grado medio o superior – de máster o un certificado de formación profesional. Sin embargo, aunque se esté en posesión de algunos de los títulos antes mencionados, la persona se podrá acoger al contrato de formación en alternancia siempre que este se desarrolle en un sector productivo diferente al de dicha titulación.

El uso del contrato de formación en alternancia ha ido adquiriendo mayor relevancia a lo largo de estos tres años. Es una buena alternativa para las empresas y para los trabajadores que buscan una oportunidad en el mercado laboral.

Requisitos del contrato de formación en alternancia

El estudiante que se adhiera a este contrato deberá desempeñar una actividad que esté directamente relacionada con su formación. Debe contar con dos tutores: uno designado por el centro de formación y otro por parte de empresa. A este último, se le exige tener una experiencia o formación adecuada para poder realizar una correcta tutorización.

No hay ningún requisito de edad para celebrar este contrato formativo. Esto salvo en el supuesto de que el contrato se suscriba en el marco de certificados de profesionalidad de nivel 1 y 2, y programas públicos o privados de formación en alternancia de empleo-formación que formen parte del catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo. En cuyo caso, el contrato solo puede ser concertado con personas de hasta 30 años.

Retribución

La retribución para los contratos de formación en alternancia será la que establezcan los convenios colectivos del sector que corresponda. En ausencia de esta regulación específica en el convenio, la retribución no podrá ser inferior al 60% el primer año ni al 75% el segundo. Esto, respecto a la que se establece en el convenio del grupo profesional y el nivel retributivo más afín a las funciones desempeñadas. En cualquier caso, no podrá ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional en proporción al tiempo trabajado.

¿Existe el periodo de prueba en el contrato de formación en alternancia?

En este tipo de contratación no se puede establecer un periodo de prueba.

Otros aspectos clave sobre el contrato de formación en alternancia

Duración, prórroga y tipo de jornada

El contrato de formación en alternancia puede durar un mínimo de 3 meses y un máximo de 2 años. En el caso de trabajadores con discapacidad o empleados de colectivos en situación de exclusión social este límite de duración máxima no se aplicará.

Podrá prorrogarse el contrato si este se establece por una duración inferior a la máxima legal y no se hubiera obtenido el título, certificado, acreditación o diploma formativo. Para prorrogar el contrato, debe haber un acuerdo de las partes, hasta la obtención del título, sin superar la duración máxima de dos años.

La jornada de los contratos será la suma del tiempo de trabajo efectivo en la empresa y del tiempo de formación teórica. Si el resultado de sumar ambas fuera inferior a la duración máxima de la jornada ordinaria, estos contratos se entenderán asimilados a los contratos a tiempo completo.

En todo caso, el tiempo de trabajo efectivo no podrá ser superior al 65 por ciento, durante el primer año, o al 85 por ciento, durante el segundo, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo de aplicación en la empresa, o bien, de la jornada máxima legal.

Indemnización y finalización del contrato

Este tipo de contratación no genera derecho a recibir una indemnización en caso de finalización de la relación contractual.

La finalización del contrato puede darse por cualquiera de las causas recogidas en el Estatuto. Cuando se produzca por finalización del tiempo convenido, deberá preavisarse con 15 días de antelación. Una vez finalizado el contrato no podrá el trabajador ser contratado en esta modalidad de contrato ni por la misma ni por otra empresa salvo que la cualificación profesional a la que se vincula el contrato sea otra distinta.

Ventajas del contrato de formación en alternancia

El contrato de formación en alternancia permite a las empresas incorporar talento joven a su plantilla con una formación adaptada al puesto de trabajo. Supone un ahorro de costes laborales para la empresa, basados en la aplicación de beneficios en la cotización a la seguridad social (bonificaciones y reducciones). Además de incentivos a la transformación de esos contratos en indefinidos, al tiempo que garantiza al empleado una formación certificada.

por Ana Alarcón Ruiz

El registro horario de la jornada de trabajo de la plantilla es obligatorio para todas las empresas, independientemente de su dimensión. Este registro afecta a todos los trabajadores de la empresa, independientemente del tipo de jornada que tengan, es decir, tanto si es parcial o completa, o si el empleado trabaja en remoto o si tiene movilidad. Esta normativa surgió en 2019 con el objetivo de estrechar el control sobre las horas extraordinarias. A pesar de ello, la obligación sigue plenamente vigente.  Además, ha sido objeto de especial atención en el marco del nuevo debate sobre la jornada laboral de 37,5 horas semanales. Desde CE Consulting te explicamos qué implica esta obligación, qué cambios se prevén y cómo puede afectar a tu empresa.

¿A quién aplica el registro horario?

El registro horario es obligatorio para todas las empresas, sin importar su tamaño, sector o si sus empleados trabajan en modalidad presencial, remota o con movilidad.

Por tanto, están obligados a cumplir con esta normativa todos los trabajadores por cuenta ajena. Y deben registrarse todas las jornadas, completas o parciales.

Situaciones exentas al registro horario

• Personal de alta dirección.
• Trabajadores del hogar, deportistas profesionales, artistas, penados, entre otros incluidos en el art. 2 del Estatuto de los Trabajadores (ET).
• Autónomos y socios de cooperativas.
• Sectores con normativa específica (transporte, marítimo, ferroviario transfronterizo).
• Trabajadores con régimen específico ya regulado (por ejemplo, contratos a tiempo parcial, que ya deben registrar su jornada diariamente).

¿Qué debe incluir el registro horario?

El registro horario lo debe realizar cada trabajador día a día. Este registro tiene que incluir el inicio y fin de la jornada laboral así como los descansos correspondientes.

El anteproyecto para reducir la jornada a 37,5 horas indica que este registro horario deberá ser interoperable, accesible, digital, fiable y objetivo. Debe estar disponible para la Inspección de Trabajo siendo posible el acceso al mismo en cualquier momento. Y, durante cuatro años, la empresa debe conservar esos registros, además de estar accesible para trabajadores y sindicatos.

Herramientas válidas para registrar la jornada laboral

No hay una única forma de cumplir con esta obligación. La empresa puede usar software de fichaje (apps, sistemas de RRHH), plataformas en la nube con registro personal e intransferible o soluciones adaptadas al teletrabajo, siempre que garanticen veracidad y accesibilidad. Lo importante es que la empresa se asegure de que el sistema elegido pueda demostrar que cada registro lo hace el propio trabajador y que sea exportable en caso de inspección.

Novedades recientes del registro horario: más control y sanciones más severas

Como se ha comentado, se prevé que el registro horario esté conectado directamente con la Inspección de Trabajo. Y por tanto, que el registro digital pase a ser la norma general

Sanciones por incumplir con el registro horario

Con la aprobación del anteproyecto de ley para la reducción a 37,5 horas de la jornada de trabajo se ha concretado un nuevo régimen sancionador por el que se considera una infracción por persona trabajadora y no por empresa, con multas que van desde 1.000 euros hasta 10.000 euros por persona.

por Elisabet Jiménez Llanos

La reforma laboral introducida por el Real Decreto-ley 32/2021 supuso un cambio profundo en el modelo de contratación en España. El objetivo principal es fomentar la contratación indefinida y reducir el uso abusivo de contratos temporales. Desde CE Consulting te contamos qué tipos de contratos temporales existen, cuándo pueden utilizarse y qué condiciones deben cumplir.

¿Qué tipos de contratos temporales se permiten tras la reforma laboral?

Con la aprobación de la Reforma Laboral desapareció el contrato por obra o servicio. Actualmente solo se permiten dos tipos de contratos temporales: el contrato por circunstancias de la producción y el contrato de sustitución de personas trabajadoras. En ambos casos, la temporalidad debe estar siempre justificada y especificada por escrito.

Por circunstancias de la producción

Este contrato se puede usar en dos situaciones distintas:

• Modalidad imprevisible. Pensado para situaciones ocasionales e imprevisibles, como un pico de pedidos inesperado. Este tipo de contrato, en esta situación, debe tener una duración máxima de 6 meses (ampliable hasta 12 meses mediante convenio colectivo). Esta contratación requiere justificar siempre el incremento de actividad o desajuste temporal. Además, no puede cubrir actividades permanentes ni sustituir a contratos fijo-discontinuos.
• Modalidad previsible. Se usa para necesidades puntuales y previstas, pero de corta duración. En este caso, el máximo de días para este tipo de contrato sería de 90 días al año natural. Además, es importante que no sean días continuados. Y no se permite esta modalidad para cubrir trabajos habituales como contratas o concesiones públicas recurrentes. Ejemplo: una tienda que refuerza su plantilla durante campañas como Navidad o rebajas.

De sustitución

Se utiliza para reemplazar temporalmente a una persona con derecho a reincorporarse a su puesto. Hay que identificar a la persona sustituida y explicar claramente el motivo de la sustitución. Este tipo de contrato puede iniciarse hasta 15 días antes de la ausencia. Se puede usar además para cubrir vacantes temporales o complementar jornadas reducidas, con una duración máxima de tres meses.

¿Qué ocurre con los contratos formativos?

Los contratos formativos también son de duración determinada, pero están vinculados a programas de aprendizaje o cualificación. La reforma laboral los ha redefinido en dos modalidades:

De formación en alternancia

Combina trabajo y formación (por ejemplo, Formación Profesional, universidad o programas del SEPE). Estos tienen una duración entre 3 meses y 2 años. No tienen periodo de prueba. La retribución en el contrato de formación en alternancia es la establecida para estos contratos en cada convenio colectivo y en su defecto el salario no podrá ser inferior al 60% el primer año ni al 75% el segundo, respecto de la fijada en convenio para el grupo profesional, en proporción al tiempo de trabajo efectivo. En ningún caso la retribución puede ser inferior al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo

Para la obtención de práctica profesional

Dirigido a personas recién tituladas, este contrato permite adquirir experiencia en un puesto relacionado con su titulación. Su duración debe ser entre 6 y 12 meses y puede tener un periodo de prueba de un mes. Es imprescindible que el contrato se formalice dentro de los 3 años posteriores a la titulación (5 si hay discapacidad). El salario será el fijado para estos contratos en el convenio aplicable o en su defecto la del grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas. En ningún caso la retribución puede ser inferior a la retribución mínima establecida para el contrato para la formación en alternancia. Tampoco inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo

¿Cómo se convierten los contratos temporales en indefinidos?

Una vez extinguido este contrato, la persona no podrá ser contratada bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa. Esto, salvo que la formación inherente al nuevo contrato tenga por objeto la obtención de distinta cualificación profesional.

Si el trabajador continuara prestando servicios una vez sobrepasada la fecha máxima de duración y no hubiera mediado denuncia expresa, se entenderá prorrogado tácitamente como contrato ordinario por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.